Трудові правовідносини: поняття, особливості, структура

IV. Зміст трудового правовідношення, основні права і обов’язки його суб’єктів

              Трудові правовідносини є зобов`язальними відносинами. В рамках трудових відносин кожний їх суб`єкт має визначені законом і взаємною угодою права і обов`язки. Відносини, що встановлюються між працівником і роботодавцем, зобов`язують цих суб`єктів проводити певні дії по виконанню трудової функції, виплаті винагороди за проведену роботу. Ці зобов`язання носять майновий характер.

              Поряд з майновими зобов`язаннями трудові правовідносини включають зобов`язання немайнові.

              Хоча формально сторони, вступають у трудові правовідносини, є рівноправними, наявність у власника або уповноваженого ним органу засобів виробництва зводить його в пануюче становище. Працівник підпадає у залежність до власника не тільки фактично, а й у правовому значенні, що закріплено ст. 21 КЗпП.

              Таким чином, зі встановленням трудових правовідносин кожна із сторін набуває певні суб`єктивні права і несе відповідні обов`язки. Суб`єктивні трудові права працюючих за наймом становлять собою реалізацію і конкретизацію основних прав, що визначені Конституцією і конкретизовані в інших  законодавчих актах про працю.

              Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки працівників при реалізації суб`єктивних прав. Важливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормам моралі.

              Суб`єктивними правами і обов`язками володіє кожний працівник як учасник трудових правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю, на відпочинок, на здорові і безпечні умови праці тощо, визначають правовий статус працівника.

              Обсяг і характер трудових обов`язків залежить від багатьох чинників і конкретизуються стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація, посада) і особа працівника.

              Найбільш загальні і важливі трудові обов`язки працюючих сформульовані в КЗпП і Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. До загальних обов`язків працюючих у трудових правовідносинах належить: виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції; тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці; забезпечення належної якості роботи; додержання режиму робочого дня; додержання правил техніки безпеки, технологічного режиму; дбайливе ставлення до майна підприємства.

              Обов`язок виконання певної трудової функції означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов`язаний не до виконання певного трудового завдання, по закінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до періодичного виконання певної роботи що визначається спеціальністю, кваліфікацією або посадою переважно без визначення строку.

              Як загальне правило, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У виняткових випадках, таких як виробнича потреба, необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в разі простою, власник або уповноважений ним орган може переводити працівників на не обумовлену трудовим договором роботу. Але таке переведення можливе тільки на певний визначений законом строк.

              Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції, що має бути виготовлена протягом певного періоду, або часом, протягом якого повинна виконуватися робота.

              Для кожного працюючого правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлений режим використання робочого часу. До нього відносяться початок і закінчення робочого дня, перерви в роботі, раціональне використання часу роботи. Працівник повинен розподілити свою роботу на тривалість усього робочого дня, пристосуватись до загального трудового режиму. Додержання режиму робочого дня дозволяє правильно організувати відпочинок працівників, забезпечує їм можливість використовувати вільний від роботи час за своїм розсудом.

              Чітка регламентація прав і обов`язків учасників трудових правовідносин є основним завданням національного законодавства в ринкових умовах. Тому основною метою кодифікаційного процесу в трудовому праві постає розроблення нових, кардинальних підходів до вдосконалення трудового законодавства.

V.Підстави виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин

              Особою, яка зобов`язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою, є громадянин. З моменту, коли він уклав трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції, він стає працівником. Але для того, щоб стати працівником громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудову дієздатність.

              Поняття правоздатності і її зміст визначаються ст. ст. 9  та 10 Цивільного кодексу України[5]. Правоздатністю визнається здатність громадян мати цивільні права та обов`язки. Вона виникає з моменту народження громадянина і закінчується з його смертю. Зміст правоздатності проявляється в тому, що громадяни можуть мати майно в особистій і приватній власності, користуватися житловими приміщеннями і заповідати майно, обирати рід занять і місце проживання, мати права автора твору науки, літератури і мистецтва, відкриття, винаходи, раціоналізаторської пропозиції, промислового зразка, а також інші майнові та особисті немайнові права.

              Згідно із ст. 30 КЗпП однією з сторін трудових правовідносин маже бути тільки громадянин, здатний до праці. Обов`язок виконувати доручену роботу він повинен здійснювати особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі.

              Трудова правоздатність виникає, як правило, з досягненням шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках – з досягненням 15-ти чи навіть 14-ти років.

              Обмеження трудової правоздатності означає обмеження в праві працювати за здібностями. А оскільки особиста праця, як правило, є джерелом існування працездатних людей, повне позбавлення права працювати не допускається. Обмеження правоздатності може полягати в обмеженні права громадянина виконувати певну роботу або займати певні посади. Таке обмеження проводиться  в інтересах суспільства у випадках, коли громадянин використовує чи може використовувати заняття тією чи іншою діяльністю на шкоду суспільству.

              Суб`єкти трудових правовідносин володіють також дієздатністю. Під дієздатністю розуміється здатність громадянина (а також юридичної особи) своїми діями набувати для себе права і створювати для себе обов`язки. Визначення дієздатності також дається в Цивільному кодексі України (ст.11).

              Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова правоздатність. Громадянин може бути позбавлений трудової дієздатності повністю або частково лише за рішенням суду.

              Оскільки трудова правоздатність і трудова дієздатність настають одночасно з досягненням громадянином визначеного в законі віку, в літературі з трудового права прийнять говорити про трудову право дієздатність як про єдине поняття.

              Суб`єктом трудових правовідносин виступають також підприємства, власники створюваних юридичних осіб, фізичні особи, які надають працівнику роботу. Переважно це юридичні особи. Юридичні особи визнаються організації, які мають відокремлене майно, мажуть від свого імені набувати майнові і особисто немайнові права і нести обов`язки, бути позивачами і відповідачами в суді.

              Другою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність правової норми. Незалежно від волі учасників фактичних відносин, коли ці відносини урегульовані правом, коли є відповідна правова норма, то фактичні відносини з моменту їх створення стають правовими.

              Останньою, третьою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність юридичного факту, з яким чинне законодавство пов`язує виникнення правових наслідків. Трудові правовідносини, за загальним правилом, виникають з двохсторонніх юридичних актів, які становлять, з одного боку, погоджене волевиявлення громадянина, який бажає одержати роботу саме на даному підприємстві, а з другого – рішення власника або уповноваженого ним органу. Таким двостороннім актом є угода про вступ на роботу робітника або службовця.

Основні підстави виникнення трудових правовідносин

              Конституція України закріпила, зокрема ч. 1 ст. 43 за кожним громадянином право на працю як найманого працівника. Реалізація цього права залежить від волі особи, яка наймається на роботу, і від волі роботодавця (власник чи уповноважений ним орган). Тому досліджуючи підстави виникнення трудових правовідносин, важливо приділити увагу на їх вольовий характер, оскільки кожна з них є проявом внутрішньої активності людини.

              Частина 2 ст. 2 КЗпП України вказує на єдиний спосіб реалізації права на працю громадянами – укладення трудового договору. Існують і інші форми залучення громадян до праці, такі як адміністративний акт призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових правовідносин проводиться укладенням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами.

              Укладенням трудового договору сторони створюють обставини, з якими норма права пов`язує здійснення трудових правовідносин. Навіть якщо людина перебуває в трудових правовідносинах для набуття певних суб`єктивних прав, необхідні обумовлені нормами права юридичні факти. Так, для одержання премії працівник повинен досягти певних об`єктивних показників. Ці показники передбачаються в положеннях про преміювання і становлять собою юридичні факти, з якими закон пов`язує виникнення правових відносин по преміюванню.

              Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових правовідносин. При укладенні договору протистоять один одному власник і роботодавець. Вже на цій стадії часто діє норма трудового права. В окремих випадках, передбачених законом, роботодавець зобов`язаний укласти трудовий договір. Це може бути тоді, коли місцеві органи державної виконавчої влади встановлюють для підприємств квоту прийняття на роботу певних категорій громадян (молоді, інвалідів тощо), а також коли такий обов`язок на роботодавця покладається законом (наприклад, ч. 2 ст. 232 КЗпП).

              У ряді випадків крім трудового договору трудові правовідносини виникають із складних фактичних складів, до яких можна віднести призначення державних службовців на посади, пов`язані із здійсненням владних або розпорядчих повноважень; обрання на виборні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.

              Саме сукупність цих фактів, необхідних для виникнення,  зміни і припинення трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і створює складний юридичний фактичний склад. Усі вони становлять собою правомірне волевиявлення, що здійснюється саме з метою встановлення трудових правовідносин.

              Таким чином, складний юридичний фактичний склад є не одноразовим фактом, а сукупність послідовно здійснюваних фактів. При цьому для виникнення правовідносин у повному обсязі необхідно, щоб здійснювались послідовно всі факти цього складу. Кожний з цих фактів має своє певне юридичне значення, тому в разі його відсутності правові відносини можуть і не виникнути.

              Однією з підстав виникнення трудових правовідносин є призначення на посаду. КЗпП України не містить положення про призначення на посаду як підставу виникнення трудових правовідносин, у ньому називаються тільки трудовий договір та його форми. Але в Конституції України, спеціальних законах і підзаконних актах широко використовується термін „призначення”, коли йдеться про заміщення посад у сфері державної діяльності та і в інших випадках. Про призначення йде мова і у локальних нормативних актах: статутах підприємств, установ, організацій, господарських товариств; посадових інструкціях, що регулюють права і обов`язки окремих категорій керівних працівників тощо.

              Виникнення кожного конкретного правовідношення за посадою, що пов`язана з виконанням владних і розпорядчих повноважень, визначається порядком формування державного органу і способом комплектування його особистого складу.

              Указ, постанова, наказ чи іншої форми акт про призначення на посаду має правоутворюючий характер, оскільки особа, що представлена до призначення, не може приступити до виконання обов`язків за посадою до видання цього акта.

              Акт призначення на посаду разом з попереднім погодженням про заміщення посади створює складний юридичний фактичний склад з юридично неоднорідних актів. Але навіть при послідовному здійсненні всіх передбачених законом актів завершальною ланкою цих юридичних актів є трудовий договір.