Шпаргалка по "Трудовому праву"

Почасово-преміальна система оплати праці з нормованим завданням використовується, коли функції  робітників чітко регламентовані, і  може бути розрахована норма часу по кожній операції. Ця система поєднує  в собі елементи як відрядної, так і погодинної форм заробітної плати. Застосування її доцільне, якщо:

§  необхідно  забезпечити виконання нормованого  завдання по робочих місцях і підрозділу підприємства в цілому;

§  поставлено завдання домогтися економії матеріальних ресурсів;

§ планується сполучення професій і багатоверстатне обслуговування з метою поліпшення організації праці і т.д.

Розмір заробітної плати при почасово-преміальній  системі оплати праці з нормованим завданням установлюється за формулою

Зп.-пр.= Зт + П,

тобто аналогічно попередній системі, але в даному випадку премія залежить від виконання нормованого завдання.

Отже, погодинна  форма оплати праці та її системи  стимулюють підвищення кваліфікації працівників, роботу без прогулів, створюють умови  для зацікавленості у високоякісній роботі. У той же час вони мають недолік – відсутність зв'язку оплати праці з його результатами.,

 

    136. Розкрийте сутність бригадної форми оплати праці.

На сьогоднішній день необхідно враховувати умови, які визначають доцільність і необхідність колективних форм організації й оплати праці. Застосування їх найдоцільніше тоді, коли об'єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічною необхідністю, тобто для виконання певного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці.

Бригадна форма  оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бригада в цілому, так і кожен  її член зокрема. Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати. Преміювання членів бригади здійснюється за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, технічно-обґрунтованих норм, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів тощо.

За почасовою  оплатою доцільно преміювати членів бригади за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, дотримання установлених якісних показників.

 

137. Поясніть як ведеться розрахунок і розподіл бригадного заробітку.

Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на тих ділянках і видах робіт, на яких самі робітники істотно впливають на кількісні та якісні результати праці. Пaри цьому мають забезпечуватися:

• розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці робітників;
• виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції або обсягу робіт проти установлених норм і завдань;
• умови для точного обліку фактично вироблених бригадою виробів, виконаних робіт або наданих послуг;
• преміювання членів бригади доцільно здійснювати за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів.

Почасову форму оплати праці найчастіше застосовують:

• коли робітники безпосередньо не впливають на збільшення обсягу випуску продукції, оскільки це визначається продуктивністю обладнання;
• коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для установлення відрядної розцінки;
• коли організовано контроль і ведеться облік часу, який фактично відпрацьований робітниками;
• коли правильно застосовуються норми праці.

За почасовою оплатою доцільно преміювати членів бригади за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, дотримання установлених якісних показників.

 

138.Охарактеризуйте КТУ  поясніть яким чином він встановлюється.

 Сутність цього коефіцієнта полягає в тому, що кожному робітникові бригади установлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у виконанні загального завдання. Кількісна оцінка трудового внеску кожного робітника бригади залежить від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складніших робіт, збільшення зони обслуговування, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової та виробничої дисципліни. КТУ запроваджується тільки за згодою членів бригади і визначається кожному робітникові рішенням загальних зборів колективу бригади. Величина КТУ проставляється бригадиром або майстром у табелі-розрахунку, котрий разом з протоколом віддається в бухгалтерію для розрахунку.

На підприємствах КТУ застосовується для розподілу відрядного приробітку, всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати.

Найдоцільніше встановлювати діапазони кількісних значень кожного критерію для того, щоб бригада могла вибирати ті з них, котрі найбільшою мірою відповідали б умовам і завданням її роботи. Досвід багатьох підприємств підтверджує ефективність застосування таких критеріїв оцінки праці:

а) підвищують величину КТУ:

• збільшення індивідуального середньодосягнутого виробітку, - висока якість виконання операцій і робіт, - суміщення професій та виконуваних функцій

б) знижують величину КТУ:

• зниження середнього рівня виконання норм виробітку - погіршення якісних показників - запізнення на роботу або передчасне її залишення - порушення правил експлуатації і незадовільний догляд за устаткуванням.

 

139. Складові зарубіжного досвіду стимулювання персоналу.

1. Свобода діяльності економістів і менеджерів, відмовлення від шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження - це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з виходом у день завтрашній і на перспективу.

2. У створенні  сприятливої перспективи об'єктивно  заінтересовані всі: власник підприємства, менеджер, найманий працівник. Кожний  побоюється втратити своє джерело  доходу, тому ніхто не намагається "з'їсти" все зароблене, навпаки, усі прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, у науку.

3. Повсюдне використання  тарифної системи як інструменту  диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, важливості роботи в різноманітних її модифікаціях .

4. Дуже серйозне  ставлення до нормування праці  як важливого засобу її організації.  Різноманітні варіанти почасової оплати праці так чи так передбачають обов'язкове виконання заданого обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів затрат праці.

5. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших способів застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Зміну орієнтації підприємців і менеджерів з кількісних на переважно якісні показники діяльності у сфері стимулювання праці цілком виправдано. Західний ринок уже перенасичено різноманітними товарами й послугами.

6. Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та переваги такого порядку над виокремлення робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців - з другого.

 

140. Безтарифна система оплати праці — це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями в оплаті праці різної якості. У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок.

Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці.

Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях [7].

Спільними для безтарифних систем оплати праці є наступні заходи:

- працівникам гарантується лише мінімальний рівень заробітної плати, який повинен становити лише невелику частину в загальному заробіткові працівника;

- спочатку визначається лише загальна сума колективного заробітку, з якого вираховується сума гарантованої мінімальної оплати для всіх працівників підприємства, а залишкова сума розподіляється між членами колективу за певними встановленими правилами. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного в покращеннях тих показників роботи, які є важливими для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

Фактична величина заробітної плати кожного працівника при безтарифній системі залежить від: кінцевих результатів діяльності колективу; кваліфікаційного рівня працівника; фактично відпрацьованого часу; коефіцієнта трудової участі.

Отже, сутністю безтарифної системи оплати праці є розподіл колективного заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами оцінювання праці різного рівня складності.

 

142. Охаракт. контрактну сис-му оплати праці, ефективність її використання

контрактна система оплати праці, може застосовуватися поряд з наявною на підприємстві системою оплати праці.

Контракт - це особлива форма трудового договору, в якому вказується термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови оплати та організації плати працівників і умови, щодо розірвання договору можуть установлюватися угодою двох сторін.

Контракт заключається на визначений термін між роботодавцем і працівником. У ньому обговорюються умови праці, права, обов'язки і відповідальність сторін, режим роботи і рівень оплати праці та термін дії контракту. В контракті вказуються наслідки, яких можуть зазнати сторони у випадку додаткового розриву договору однією із сторін. Контракт складається у двох примірниках і один зберігається у роботодавця, а другий -у працівника. Обидва контракти мають однакову юридичну силу.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, які прямо передбачені чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги роботи, яка пропонується, та вимоги до якості і строків її виконання, термін дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

 

143.Охаракт. завдання. зміст і показники плану з праці.     У системі планування на підприємстві особливе місце займає планування трудових показників. Воно здійснюється у вигляді розробки плану з праці, який є найважливішим розділом плану економічного і соціального розвитку підприємства. Планування трудових показників здійснюється з метою:

- забезпечення неухильного зростання продуктивності праці і перевищення темпів її зростання над темпами зростання середньої заробітної плати;

- досягнення економії праці і фонду заробітної плати;

- дотримання правильних співвідношень у заробітній платі окремих категорій працівників відповідно до кількості і якості їх праці при встановленому розмірі загального фонду заробітної плати;

- посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника і колективу загалом в поліпшенні технічно-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства;

- забезпечення потреби в кадрах необхідної кваліфікації, а також підвищення кваліфікації працівників підприємства.

План з праці складається з двох розділів: промислово-виробнича діяльність і непромислова група.

Перший розділ включає наступні планові показники:

- зростання продуктивності праці - чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП); - фонд заробітної плати;  - фонд матеріального заохочення; - середня заробітна плата з врахуванням виплат з фонду матеріального заохочення.

Чисельність, фонд і середня заробітна плата плануються за категоріями працівників.

У розділу "непромислова група" плануються три показники: чисельність працівників, фонд заробітної плати і середня зарплата.

 

144.Охаракт. планування чисельності і складу кадрів. Відповідно до законодавства підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, затверджує штати,

Працівники підприємства поділяються на дві категорії: промислово-виробничий персонал (ПВП) та персонал непромислових організацій.

У практиці обліку персоналу підприємства розрізняють списковий склад, явочний склад, середньоспискова чисельність і структуру кадрів.

До спискового складу зараховуються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу.

Явочний склад показує, скільки робітників, що є в списку, з'явились на роботу .

Середньоспискова чисельність працівників за звітний період визначається шляхом додавання чисельності працівників спискового складу за кожен календарний день звітного місяця та діленням одержаної суми на число днів місяця.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їх загальній чисельності.