Расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя

     По  рассматриваемому основанию трудовой договор может быть расторгнут с  работником, предъявившим работодателю подложный (поддельный) документ при  заключении договора (ст.65 ТК РФ):

- паспорт  или иной документ, удостоверяющий  личность;

- трудовую  книжку, за исключением случаев,  когда трудовой договор заключается  впервые или работник поступает  на работу на условиях совместительства;

- страховое  свидетельство государственного  пенсионного страхования;

- документы  воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ  об образовании, о квалификации  или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую  специальных знаний или специальной  подготовки.

     Как видно из легальной формулировки данного основания, основанием могут являться не только подложные документы, но и сведения. К таковым может быть отнесена, например, характеристика работника, портфолио (пакет выполненных ранее работ) и т.п. Из формулировки основания также можно сделать, что работнику презюмируется виновность подлога и/или предоставления ложных сведений, соответственно, если «обман» работодателя произошел не по вине работника, то данное основание необходимо применять с учетом обстоятельств конкретного дела.

     Работодатель  вправе расторгнуть договор по данному основанию в любое время, однако, на наш взгляд, также должен применяться определенный срок давности, например, шесть месяцев с того момента, как об этом факте стало известно работодателю, в противном случае, это может стать основой для злоупотреблений со стороны работодателя.

     На  практике необходимо учитывать, что  работодатель должен иметь неопровержимые доказательства того, что документы  были подложными (сведения ложными). Так, например, учитывая, что современные  дипломы о высшем образовании подделывают с «полной проводкой» (регистрация в реестре, занесение в архив ведомостей об успеваемости и т.д.) – работодателю потребуется не менее весомые доказательства о подложности таких документов.

     В качестве доказательства может быть использовано заключение эксперта. Или же в рамках уголовного преследования должна быть проведена экспертиза сомнительного документа. 

2.3 Иные основания,  предусмотренные  действующим законодательством

     Согласно  п.14 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя и в других случаях, установленных указанным Кодексом и иными федеральными законами.

Примерами, как уже отмечалось, могут являться, в частности, следующие случаи расторжения  трудового договора:

- ряд  оснований для руководителя организации (ст.278 ТК РФ, иные законодательные акты);

- с работником, работающим у работодателя - физического  лица, по основаниям, предусмотренным  трудовым договором (ст.307 ТК РФ);

- с педагогическим  работником трудовой договор  может быть расторгнут по следующим дополнительным основаниям (п.п. 1-3 ст. 336 Кодекса):

а) повторное  в течение одного года грубое нарушение  устава образовательного учреждения;

б) применение, в т.ч. однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

в) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего  профессионального образования возраста 65 лет.

     Таким образом, дополнительные основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя, законодатель связывает с отдельными категориями  работников (служащих).

     Дополнительные  основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя могут быть установлены также другими федеральными законами, о некоторых из которых говорилось выше.

В частности, такие основания предусмотрены  для государственных и муниципальных  служащих. Так Федеральным законом  от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрено следующее специальное основание:

- расторжение  служебного контракта в связи  с выходом гражданского служащего  из гражданства Российской Федерации  (ст.41 Закона).

Статьями 20.1 и 20 Федерального закона от 8 января 1998 г. №8 "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (с послед. изм. и доп. от 25 июля 2002г.) допускает увольнение муниципального служащего по инициативе руководителя органа местного самоуправления по следующим дополнительным основаниям:

- достижение  предельного возраста, установленного  для замещения муниципальной  должности муниципальной службы;

- прекращение  гражданства Российской Федерации;

- несоблюдение  обязанностей и ограничений, установленных  для муниципального служащего указанным Федеральным законом;

- разглашение  сведений, составляющих государственную  и иную охраняемую законом  тайну;

- в случае  лишения его вступившим в законную  силу решением суда права занимать  должности муниципальной службы  в течение определенного срока (ч.3 ст.20 Закона).

     Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены  также другими федеральными законами.

     При применении дополнительных оснований  на практике, должны учитываться особый статус работника, особый порядок расторжения трудового договора.

     На  практике может возникнуть вопрос: можно ли подвести под «другие  случаи», те, что закреплены в локальных  актах, коллективных соглашениях, актах  субъектов РФ, ведомственных нормативных  актах? Иными словами, какую юридическую силу будет иметь соглашении работодателя и работника о новых (дополнительных) основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя? Могут ли субъекты РФ, министерства и ведомства расширить легальный перечень оснований?

     Для ответа на данные вопросы, вернемся к самому началу. Как отмечалось, ТК РФ содержит исчерпывающий список, который в порядке исключения п.14 ст.81 ТК РФ может быть дополнен иными статьями ТК РФ и законодательными актами. Тем самым, ни в трудовой договор, ни в локальный акт или акт субъекта РФ не могут включаться иные дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а увольнение по таким основаниям будет считаться незаконным. Единственное исключение из данного императивного правила – касается руководителей организаций. 

Заключение

     Анализ  действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов расторжения трудового договора по инициативе работника.

     Во-первых, на практике, чаще всего, проблемы у работодателя связаны с нарушением порядка расторжения трудового договора по инициативе работника. В этой связи подчеркнем, что работодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного законом порядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозит финансовыми потерями.

Во-вторых, на практике необходимо учитывать особенности  разрешения дел об оспаривании дисциплинарного  взыскания и восстановлении на работе.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

     В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие  не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если  при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

     Однако  в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует  иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

     В-третьих, на практике необходимо учитывать особенности  расторжения трудового договора с отдельными категориями работников. Так, например, согласно п. 57 Типового положения  об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 3.03.01 г. N 160, увольнение преподавателей средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением численности работников, допускается только после окончания учебного года. Соответственно работодатель не вправе уволить преподавателя, например, в середине учебного года.

     В-четвертых, на практике зачастую не учитывается, что гарантии, предусмотренные «обычным»  работникам, распространяются и на руководителя организации. Принимая во внимание, что ст.3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и гл.43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленнойч.3 ст.81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст.278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованных источников

1. Нормативные правовые акты:

1.«Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ)// СПС «Консультант +»

2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) // СПС «Консультант +»

3. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2 августа 2004г. - №31. - Ст.3215.