Расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя

     Не  согласимся с исследователями, которые  отмечают, что подтверждением того, что работник обладает недостаточной квалификацией может быть, «например, аттестация», а форм много: «это тестирование, контрольные проверки, экспертные заключения и т.п». На наш взгляд, таким доказательством может быть только аттестация, что подтверждается актуальной судебной практикой.

     Проводимая  аттестация может быть плановой (для  отдельных категорий работников – проводится раз в несколько  лет), либо внеплановой, когда работодатель сомневается в квалификации тех  или иных работников (аттестация по инициативе работодателя). При этом ч.4 ст.81 ТК РФ закрепляет, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

     Работодатель  не вправе расторгнуть трудовой договор  с работником по рассматриваемому основанию, если в отношении этого работника  аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

     В случае заключения аттестации о несоответствии работника занимаемой должности, увольнение по данному основанию возможно только в случае, если работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

     Некоторые особенности расторжения трудового  договора по данному основанию установлены  для руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных  органов организации, ее структурных  подразделений (не ниже цеховых и  приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст.374 ТК РФ). В таком же порядке допускается расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий согласно ст.376 ТК РФ. 

2.2.2 Нарушение трудовой дисциплины

     Основанием  для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ).

     Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей - является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

     К таким нарушениям, в частности, относятся (п.34 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"):

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

     При этом необходимо иметь в виду, что  если в трудовом договоре, заключенном  с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ  работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

     При этом следует иметь в виду, что  отказ от продолжения работы в  связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а  служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.73 ТК РФ;

в) отказ  или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий, а  также отказ работника от прохождения  в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Обратим внимание на то, что в дефиниции  рассматриваемого основания содержится отсылка на «уважительные причины», причем содержание данной категории законодателем не раскрывается. Нет разъяснений ВС РФ на данный счет. В юридической литературе отмечается, что «вероятно, оценка степени "уважительности" причины должна осуществляться работодателем».

     Итак, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию  при условии, что к работнику  ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято  и не погашено (ст.194 ТК РФ).

     При расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением  им трудовых обязанностей должны соблюдаться  все правила, относящиеся к порядку  применения дисциплинарных взысканий. Так, в соответствии со ст.193 ТК РФ увольнение по рассматриваемому основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного  взыскания необходимо исчислять  со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в  месячный срок для применения дисциплинарного  взыскания не засчитывается время  болезни работника, пребывания его  в отпуске, а также время, необходимое  на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч.3 ст.193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к  отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

     Таким образом, подводя итог вышесказанному необходимо выделить два необходимых  обстоятельства для расторжения  трудового договора по п.5 ст.81 ТК РФ. Это:

- наличие  не снятого и не погашенного  дисциплинарного взыскания;

- нарушение  трудовой дисциплины без уважительных  причин;

- наложение  второго дисциплинарного взыскания.

В юридической  литературе в связи с анализом п.5 ст.81 ТК РФ выделяется еще два  обстоятельства правомерности расторжения  трудового договора:

- работодатель  взял у него (работника) письменное  объяснение о причинах трудового  правонарушения не позднее месяца  со дня обнаружения проступка  и шести месяцев со дня его  совершения;

- работодатель  учел все его (работника) предшествующее  поведение, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

     Увольнение  работников - членов профсоюза по указанному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного  профсоюзного органа данной организации  в соответствии со ст.ст.373, 374, 376 ТК РФ, с особенностями, которые были уже рассмотрены нами выше.

     В случае возникновения судебного  спора по делу о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.5 ст.81 ТК РФ, обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, а также что работодателем были соблюдены предусмотренные ч.3,4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания – лежит на работодателе (ответчике).

     Следующим основанием для расторжения трудового  договора по инициативе работодателя – является однократное грубое нарушение  работником трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ):

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение  охраняемой законом тайны, ставшей  известной работнику в связи  с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение  или повреждение;

д) нарушение  работником требований по охране труда.

     Указанный перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для  расторжения трудового договора с работником по п.6 ст.81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному  толкованию не подлежит (п.38 постановления  Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2).

     Рассмотрим  подробным образом каждое из оснований.

Прогул (отсутствия на рабочем месте без  уважительных причин более четырех  часов подряд в течение рабочего дня) как основание для расторжения  трудового договора по инициативе работника (подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по указанному основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход  на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение  всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в  течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст.80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор  на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч.1 ст.80, ст. 280, ч.1 ст.292, ч.1 ст.296 ТК РФ);

д) за самовольное  использование дней отгулов, а также  за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный

     Действующее трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин для  отсутствия работника на рабочем  месте. Работодатель вправе решать этот вопрос самостоятельно в зависимости  от конкретных обстоятельств и объяснений работника.

     Следующее основание - появления на работе в  состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ).

     По  данному основанию трудовой договор  может быть расторгнут с работниками, находившимися в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.