Расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя

     Необходимо  также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п.42 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2).

     Состояние алкогольного либо наркотического или  иного токсического опьянения может  быть подтверждено как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств: свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя. 

2.2.3 Совершение противоправных действий (бездействий), аморального поступка

     Основанием  для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп.г п.6 ст.81 ТК РФ).

     По  мнению исследователей, данное правонарушение (как основание для расторжения  договора) может быть совершено  только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию.

     Для расторжения трудового договора по данному основанию не имеет  значения, может ли работник продолжать работу в связи с отбытием наказания (например, штрафа) или не может (например, лишения свободы).

В качестве чужого имущества следует расценивать  любое имущество, не принадлежащее  данному работнику, в частности  имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

     Действующее уголовно-процессуальное законодательство, административное законодательство, закрепляют единый принцип о том, что лицо, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, считается невиновным, пока его вина не будет доказана судом или органом, рассматривающим дело об административном правонарушении. Поэтому, факт совершения конкретным работником соответствующего противоправного действия не вправе, к примеру, устанавливать работодатель. Такой факт может быть установлен только приговором суда или постановлением органа, рассмотревшего это дело.

     На  практике может возникнуть вопрос: возможно ли расторжение договора по данному основанию, в том случае если суд освободит лицо (работника) от наказания (ответственности) (например, по основаниям ст.90 УК РФ – несовершеннолетний, совершивший преступление небольшой или средней тяжести, может быть освобожден от уголовной ответственности, если будет признано, что его исправление может быть достигнуто путем применения принудительных мер воспитательного воздействия)?

     На  наш взгляд, не имеет значения, был  ли работник освобожден от наказания (или  уголовной ответственности), поскольку, образующим основанием для расторжения  договора – является сам факт хищения (правонарушения), факт которого(вина работника) и должен быть установлен судом.

     На  практике же может возникнуть вопрос: возможно ли расторжение договора по рассматриваемому основанию в случае, если совершено покушение на хищение? На наш взгляд, если лицо привлечено должным образом к ответственности (в рассмотренном выше порядке), то покушение на совершение указанных в подп.г п.6 ст.81 ТК РФ – является достаточным основанием. В том же случае, если лицо не привлекалось к ответственности, а есть, к примеру, только доклад ЧОПа или вахтера о попытке вынести с предприятия товары, то такой факт не может являться основаниям для расторжения договора. Поэтому еще раз подчеркнем, что основанием для расторжения договора могут служить только конкретные процессуальные документы (приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении).

     Увольнение  по рассматриваемому основанию является мерой дисциплинарного взыскания, которое согласно ст.193 ТК РФ применяется  не позднее одного месяца со дня  обнаружения проступка. При этом установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

     Основанием  для расторжения трудового договора является нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп.д п.6 ст.81 ТК РФ).

     Согласно  ст.214 Трудового кодекса РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда. В качестве примера такого рода инструкций можно выделить Межотраслевую типовую инструкцию по охране труда при работе с ручным электроинструментом ТИ Р М-073-2002 (утв. Минэнерго РФ и Минтруда РФ 25 июля, 2 августа 2002 г.).

     Согласимся  с исследователями, отмечающими, что  не имеет значения, была ли данная обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником.

     Необходимым условием расторжения трудового  договора по данному основанию являются тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо реальная угроза их наступления, причиной которых явилось нарушение работником требований по охране труда. При этом такое нарушение может быть направлено, в том числе, и лично в отношении самого работника.

     Для того, чтобы расторгнуть договор  по данному основанию работодатель должен иметь доказательства факта нарушения. О факте нарушения должна быть составлена специальная форма в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях".

Следующее основание - совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ).

     Как видно из легальной формулировки расторжения трудового договора по данному основанию возможно при  одновременном наличии следующих  факторов:

     Во-первых, работник должен иметь допуск к обслуживанию денежных и/или товарных ценностей. Под непосредственным обслуживанием  товарно-денежных ценностей понимается прием, хранение, транспортировка, распределение  и т.п. Такое «обслуживание» должно входить в перечень обязанностей работника. При этом из смысла п.7 ст.81 ТК РФ следует, что увольнение за совершение таких действий работником производится независимо от того, был ли заключен с ним договор о материальной ответственности в соответствии со ст.244 ТК РФ. Однако, как отмечают эксперты, на практике, чаще всего, по данному основанию расторгаются договора с теми работниками, с которыми заключен договор о материальной ответственности.

     Во-вторых, он должен совершить виновные действия.

     В-третьих, такие действия должны являться основанием для утраты к работнику доверия работодателем (п.45 Постановления пленума ВС РФ от 17 марта 2004г.).

     Акцентируем внимание, пленум ВС РФ отметил, что  «при установлении в предусмотренном  законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой». Таким образом, если лицо, имеющее допуск к денежно-товарным ценностям на своем рабочем месте совершило виновные противоправные действия вне работы, трудовой договор с таким лицом может быть расторгнут по рассматриваемому основанию.

     Совершение  работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п.8 ст.81 ТК РФ).

     Действующее законодательство РФ не содержит легального понятия аморального проступка, поэтому при применении положении  п.8 ст.81 ТК РФ необходимо ориентироваться на общепринятые в обществе нормы поведения, относимость тех или иных поступков к аморальным. Аморальный - (от греч. а - отрицательная частица и лат. moralis - нравственный) - лишённый морали, безнравственный, попирающий все моральные нормы. Понятие «аморальный поступок» - весьма широкое, так, например, к аморальным поступкам с точки зрения общественного мнение можно отнести аборт, хотя конечно, такой критерий не может выступать основанием для расторжения договора. Поэтому, говоря об аморальности поступка, необходимо соотносить «степень» аморальности поступка с трудовой деятельностью работника – такой поступок должен быть несовместим с продолжением данной работы. Аналогичная точка зрения высказана в юридической литературе.

     Как закреплено в п.46 Постановления Пленума  Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 при  рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с  которыми прекращен в связи с  совершением ими аморального  проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. К указанному перечню работников нельзя, например, отнести кладовщика работающего в учебном заведении.

     В юридической литературе отмечается, что аморальный проступок может выразиться в сквернословии, в непристойных приставаниях к женщинам в общественных местах, в появлении в нетрезвом состоянии среди учащихся, хотя и вне образовательного учреждения. При этом, например, не является аморальным поступком сообщение сведений, не соответствующих действительности.

     Согласимся  с исследователями констатирующими, что руководителя организации (хотя и он, безусловно, определенные воспитательные функции осуществляет) - по данному основанию увольнять нельзя.

     Проблемным  является определение срока с  момента совершения аморального поступка, в течение которого работодатель может расторгнуть договор по данному основанию. Так, по мнению Б. Горохова - судьи Верховного Суда РФ, «если аморальный поступок совершен на работе, то есть определенный срок для применения к нему дисциплинарного взыскания (увольнения) - один месяц со дня обнаружения поступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). Если проступок совершен вне работы, то получается, что срока нет. И уволить человека можно не в тот срок, который регламентирован в законе, а когда угодно».

     Пленум  ВС РФ следующим образом разрешил указанную проблему (абз.2 п.47): «при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора».

     На  наш взгляд, в случае если аморальный поступок совершен вне работы должен применяться разумный срок, например, до 6 месяцев с момента, как о  поступке стало известно работодателю. Данный вопрос является спорным, поэтому, на практике, при его решении должны учитываться особенности каждого конкретного спора.

     Для расторжения трудового договора по данному основанию должны быть веские доказательства: документы, подтверждающие либо опровергающие факт совершения аморального поступка (протокол заседания педагогического совета, постановление о привлечении к административной ответственности, справки из медицинского вытрезвителя, постановления об отказе в возбуждении уголовного дела, медицинские справки и проч.), и другие доказательства.

     Следующее основание - представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ).

     В последние годы в стране наблюдается  рост фальсификации документов о высшем и профессиональном образовании. «Продаются» все профессии, трудовые книжки и т.д. и т.п. В связи с чем, актуальным является вопрос о защите интересов обманутого работодателя.

     Подложным может считаться как полностью  фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его составные части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа.