Расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя

     Заметим, что в рассматриваемом основании  речь идет только о ликвидации, таким  образом, реорганизация юридического лица – не может выступать в  качестве признака для расторжения  договора по рассматриваемому основанию. Ликвидацию также не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации.

     Если  прекращается деятельность филиала, представительства  либо иного обособленного подразделения  организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (п.4 ст.81 ТК РФ).

б) для физического лица (индивидуального предпринимателя) – решение о прекращении деятельности, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п.2 ст.25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

В юридической  литературе прекращение деятельности работодателя - физического лица, являющегося  индивидуальным предпринимателем, дополняются  также следующими основаниями: принятия самим предпринимателем решения  о прекращении данной деятельности; прекращения предпринимательской деятельности в принудительном порядке по решению суда; вступления в силу приговора суда, которым индивидуальному предпринимателю назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок; аннулирования документа, подтверждающего право предпринимателя (иностранного гражданина или лица без гражданства) временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончания срока действия указанного документа.

     Представляется, что отзыв лицензии, как основание  для прекращения деятельности индивидуального  предпринимателя, - не является безусловным, поскольку работодатель может продолжать хозяйственную деятельность и без  лицензии. В таком случае должны учитываться обстоятельства каждого конкретного дела.

в) для физического лица (не имевшего статуса индивидуального предпринимателя) - фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

     На  наш взгляд, весьма формальным является основание прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. ВС РФ не разъясняет, что следует понимать под фактическим прекращением своей деятельности. В юридической литературе отмечается, что под прекращением деятельности в таких случаях следует понимать, в частности, принятие работодателем решения об отсутствии необходимости в соответствующих работах, услугах; признание гражданина судом недееспособным; вступление в силу приговора суда, которым гражданину назначено наказание, исключающее его возможность использовать наемный труд; аннулирование документа, подтверждающего право предпринимателя (иностранного гражданина или лица без гражданства) временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончание срока действия такого документа. Таким образом, возможна самая широкая трактовка такого прекращения, что позволяет сделать вывод о формальности данного признака.

     На  практике, в случае возникновения  спора, требуется подтверждения  факта ликвидации организации, а  равно прекращения деятельности физическим лицом.

     Пленум ВС РФ в постановлении от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" акцентировал внимание на том, что в случае возникновения спора, обязанность доказать фактическое прекращение деятельности (ликвидации организации) лежит на работодателе. Таким доказательством может быть внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей), а также, как уже отмечалось – отзыв лицензии на определенный вид деятельности (для индивидуального предпринимателя).

     При расторжении договора по рассматриваемому основанию работодатель должен соблюсти порядок увольнения, закрепленный законодателем  в ст.180 ТК РФ. Заметим, что для  государственных служащих установлен особый порядок расторжения трудового договора при ликвидации государственного органа (предприятия) (ст.31 Федерального закона от 27 июля 2004г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").

     Обратим внимание на следующие особенности  расторжения договора по п.1 ст.81 ТК РФ:

     Во-первых, при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет - органом занятости.

     Во-вторых, в соответствии со ст.180 Трудового  кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации  работники предупреждаются работодателем  персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

     В-третьих, согласно ст.178 Трудового кодекса  РФ увольняемому по данному основанию  работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка. За ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

     В исключительных случаях средний  месячный заработок сохраняется  за уволенным работником в течение  третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

     В-четвертых, при увольнении в связи ликвидацией  организации ст.137 Трудового кодекса  РФ установлено, что с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом. 

2.1.2 Сокращение численности или штата работников организации

     В качестве основания для расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, законодатель выделяет сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст.81 Закона).

     Сокращение  численности или штата работников – уменьшение рабочих мест, связанное  с каким-либо реорганизационным  процессом работодателя, направленным, к примеру, на автоматизацию производства, перепрофилирование деятельности, снижение плана работы и т.д. – при этом такая реформа-реорганизация связана с действительным сокращением числа рабочих мест.

     Не  является сокращением - простое изменение  в штатном расписании наименования тех или иных должностей, а также сокращение «незакрытых» вакансий, любое другое мнимое сокращение.

     Расторжение трудового договора по данному основанию  возможно с соблюдением работодателем  условий и порядка такого расторжения.

     Условиями расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию являются:

     Во-первых, повторимся, должна идти речь о действительном сокращении числа (штата) работников. При сокращении численности должна происходить ликвидация конкретных (целого ряда) должностей.

     Доказательством сокращения численности может служить  уменьшение объема работ и фонда  заработной платы, а также «уменьшение  общего количества работников всех категорий  в организации либо по определенной категории (специальности, профессии, квалификации) в целом по организации. В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (профессии, специальности и др.), по которой производилось сокращение численности».

     Во-вторых, расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника  с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом  и судом (ч.1 ст.19 Конституции РФ), а также учитывая положения п.1 ст.180 и п.3 ст.73 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

     Таким образом, легальное расторжение  трудового договора по данному основанию  возможно только при наличии письменного отказа работника от перевода на другую работу.

   Отметим также, что согласно ст. 178 ТК РФ при  расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, увольняемому работнику выплачивается  выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

  2.2.Субъективные  основания расторжения  трудового договора

2.2.1 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе

     Основанием  для расторжения трудового договора по инициативе работодателя – является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие (п.3 ст.81 ТК РФ):

а) состояния  здоровья в соответствии с медицинским  заключением;

б) недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Как справедливо  замечают исследователи, квалификация и состояние здоровья - две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

     Для расторжения трудового договора по подп."а" п.3 ст.81 ТК РФ работодатель должен иметь доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. В этих целях должна быть проведена полномочная медицинская экспертиза в соответствии со ст.50 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года N 5487-I.

     Эксперты  констатируют, что судебная практика исходит из того, что медицинское  заключение должно фиксировать наличие  у работника стойкого снижения утраты трудоспособности, которое препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, или исполнение этих обязанностей противопоказано работнику по его состоянию здоровья, либо, наконец, исполнение работником трудовых обязанностей может создавать опасность для других работников, обслуживаемых граждан. Следовательно, временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника.

     Необходимым условием для расторжения трудового  договора по данному основанию –  является соблюдение порядка увольнения. Как указал Пленум ВС РФ в постановлении от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч.2 ст.72 ТК при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п.8 ст.77 ТК РФ.

     Таким образом, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу не противопоказанную по состоянию здоровья, и только в случае отсутствия такой работы или получения письменного отказа работника, прекратить договор с последним на основании п.8 ст.77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

В случае увольнения работника по данному  основанию (подп."а" п.3 ст.81 ТК РФ) ему выплачивается выходное пособие  в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

     Для расторжения трудового договора по подп."б" п.3 ст.81 ТК РФ работодатель должен иметь подтверждение того, что работник обладает недостаточной  квалификацией. Такое подтверждение  может быть сделано только по результатам  аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.