Расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя

 
 
 
 
 
 

РАСТОРЖЕНИЕ ДОГОВОРОВ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. ВОПРОСЫ ПРАВОПРИМЕНЕНИЯ.

Курсовая работа по дисциплине «Трудовое право» 
 
 
 
 
 

   Выполнил  

Оценка_______________________________ 

   Преподаватель              
 

 

Содержание 

Введение……………………………………………………………………….......3

   1.Общие положения о расторжении трудового  договора………………….5

         1.1.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: понятие и правовые основы……………………………………………………....5

   2.Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя……………………………………………………………………....8

  2.1.Объективные основания расторжения трудового договора………...8

  2.1.1.Ликвидация  организации либо прекращение  деятельности работодателем……………………………………………………………….…8

  2.1.2.Сокращение  численности или штата работников  организации….12

  2.2.Субъективные  основания расторжения трудового  договора………14

  2.2.1.Несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе…………………………………………………………14

  2.2.2.Нарушение  трудовой дисциплины……………………………...…17

  2.2.3.Совершение противоправных действий (бездействия), аморального поступка………………………………………………………..22

     2.3.Иные  основания предусмотренные действующим законодательством……………………………………………………………….30

Заключение……………………………………………………………………….33

Список использованных источников…………………………………………...36 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Вопрос  расторжения трудового договора с каждым конкретным работником –  очень серьезный, поскольку расторжение  договора ведет к прекращению  трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности  продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов как работника, так и работодателя.

     Принимая  во внимание, что изначально работник считается стороной слабой, зависимой  от работодателя в вопросах обеспечения жизни своей и своей семьи, то нормы закона устанавливают совершенно определенный перечень оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Однако нужно учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными, и закон должен защищать интересы обеих сторон договора – работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции, и в то же время не быть уволенным, получать заработную плату. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятия, занимают рабочие места.

     Поэтому должен соблюдаться баланс интересов  обеих сторон – работник должен быть уверенным, что не будет уволен безосновательно, незаконно, работодатель, принимая в штат человека, должен быть заинтересован прежде всего в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей. Это подтверждается высказываниями по этому поводу Конституционного Суда РФ: положения Конституции предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) правомочий, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому законодатель, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, - иное противоречило бы предписаниям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

     В связи с вышесказанным, в данной курсовой будут рассмотрены особенности  расторжения трудового договора с отдельными категориями работников.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Общие  положения о расторжении  трудового  договора

1.1 Расторжения трудового договора по инициативе работодателя: понятие и правовые основы

     Вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 81 ТК РФ) подобных действий администрации.

     По  закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации  организации либо прекращения  деятельности работодателем - физическим  лицом;

2) сокращения  численности или штата работников  организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния  здоровья в соответствии с медицинским  заключением;

б) недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены  собственника имущества организации  (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного  неисполнения работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание;

6) однократного  грубого нарушения работником  трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без  уважительных причин более четырех  часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения  охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том  числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения  работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения  работником, выполняющим воспитательные  функции, аморального проступка,  несовместимого с продолжением  данной работы;

9) принятия  необоснованного решения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного  грубого нарушения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления  работником работодателю подложных  документов или заведомо ложных  сведений при заключении трудового  договора;

12) прекращения  допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных  трудовым договором с руководителем  организации, членами коллегиального  исполнительного органа организации;

14) в  других случаях, установленных  настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

     Основания могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Так, большинство оснований (пп.5-11) все-таки связаны с виной работника. Основания  пп. 1-4 не связаны с виной работника. Среди них можно выделить те, которые связаны с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), которые связаны с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе). Авторы другого комментария к Трудовому кодексу к виновным основаниям причисляют и основание по п.12 – прекращение допуска к государственной тайне. Кроме того, авторы считают, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 возможно как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

     Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

     Закон предусмотрел определенные правила  увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация  может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 3 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

   В связи с этим приведем пример: Работник оформил ежегодный отпуск с 15 июня. Однако 14 июня он не вышел на работу. Возникает вопрос – может ли работодатель уволить работника за прогул в  период нахождения его в ежегодном  отпуске? Действовать работодатель должен следующим образом: после выхода работника из отпуска должны быть выяснены причины его неявки на работу. Если работник не вышел на работу без уважительных причин, то он может быть уволен по п.6 «а» ст.81 ТК РФ (прогул без уважительных причин). Если же причины были уважительными – основание для увольнения отпадает.  

   2.Основания  расторжения трудового  договора по инициативе  работодателя

   2.1.Объективные  основания расторжения  трудового договора

2.1.1 Ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем

     Основанием  для расторжения трудового договора по инициативе работодателя – является ликвидация организации либо прекращение  деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ).

Как пояснил  Пленум ВС РФ в своем постановлении от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" необходимым условием для расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию являются:

а) для юридического лица - решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст.61 ГК РФ).

     Как следует из п.2 ст.61 ГК РФ юридическое  лицо может быть ликвидировано:

- по  решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными  документами, в том числе в  связи с истечением срока, на  который создано юридическое  лицо, с достижением цели, ради  которой оно создано;

- по  решению суда в случае допущенных  при его создании грубых нарушений  закона, если эти нарушения носят  неустранимый характер, либо осуществления  деятельности без надлежащего  разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с  иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.