Прекращение трудового договора

     Пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Это основание расторжения трудового договора не является новым для трудового законодательства. Ранее оно предусматривалось в дополнительной статье КЗоТ. Сейчас - в основной статье (ст. 81) ТК, содержащей большинство оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

     Пункт 8 применяется в отношении только тех работников, у кого воспитательная функция составляет основное содержание выполняемой работы. Такими работниками являются, например, учителя, преподаватели образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования. В отличие от других работников, увольняемых за виновные действия, совершенные в процессе трудовой деятельности, трудовой договор с работниками, выполняющими воспитательную функцию, может быть расторгнут при совершении ими аморального проступка не только на работе, но и в быту.

     Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Это новое основание расторжения трудового договора, не известное ранее законодательству. Оно установлено в целях повышения ответственности определенного круга лиц, решения которых имеют значение для организации в целом. К таким лицам относятся руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Обычно о таких лицах говорят, что они составляют команду руководителя организации.

     Пункт 9 ч. 1 ст. 81 подчеркивает, что трудовой договор с перечисленными выше лицами может быть расторгнут в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб для работодателя. Возможно, что непосредственный ущерб причинили другие работники, но они действовали во исполнение необоснованного решения. Расторжение трудового договора в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 - это увольнение за принятие необоснованного решения, причинившего ущерб работодателю.

     Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные  неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения  и можно ли было их избежать в  случае принятия другого решения (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

     Пункт 10 ч. 1 ст. 81 ТК - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Это основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя персонифицировано с определенным кругом лиц. Ими могут быть только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. Текстуально формулировка п. 10 ст. 81 совпадает с формулировкой п. 6 этой же статьи. Поэтому существует мнение, что в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководители организаций (филиалов, представительств) и их заместители могут быть уволены либо по п. 6 ст. 81, либо по п. 10 ст. 81. Главное - доказать, что соответствующий работник совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

     Альтернативное  применение п. п. 6 и 10 ст. 81 ТК достаточно спорно. Каждое из оснований, предусмотренное этими пунктами, имеет свою сферу применения. Пункт 6 применяется к руководителям, их заместителям при совершении ими однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей в форме прогула и иных действий, предусмотренных этим пунктом. При совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, выходящего за пределы п. 6, применяется п. 10 ст. 81. Так, п. 10 ст. 81 может применяться за неисполнение решения общего собрания акционеров, за нарушение правил учета материальных ценностей, за превышение должностных полномочий в корыстных целях и др.

     В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  следует, в частности, расценивать  неисполнение возложенных на этих лиц  трудовым договором обязанностей, которое  могло повлечь причинение вреда  здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

     Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК - представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Формулировка данного основания расторжения трудового договора подчеркивает умысел работника в представлении соответствующих документов, без которых прием на работу невозможен. На первый взгляд п. 11 ч. 1 ст. 81 схож со ст. 84 ТК, которая предусматривает прекращение трудового договора в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Однако в последнем случае трудовой договор прекращается в связи с нарушением правил приема на работу. При расторжении трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 такого нарушения не было. Все документы, необходимые для заключения трудового договора, были представлены, но они оказались ложными. Поэтому трудовой договор с работником, представившим подложные документы, расторгается по инициативе работодателя.

     Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК - основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Применение п. 13 ч. 1 ст. 81 зависит от содержания трудового договора. Какие основания увольнения предусматривать в трудовом договоре - это вопрос соглашения сторон. По сложившейся практике такими основаниями являются: необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок организации, систематическое невыполнение основных экономических показателей, нарушение по вине руководителя требований по охране труда, повлекшее за собой принятие государственной инспекцией труда решения о приостановлении деятельности организации или его структурного подразделения

     Статья 81 ТК содержит общее правило, которое должно применяться при расторжении трудового договора по любому из оснований, предусмотренному этой статьей, за исключением увольнения в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем. Оно заключается в том, что увольнение работника не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом не имеет значения ни продолжительность временной нетрудоспособности, ни вид отпуска.

       Перечень оснований расторжения  трудового договора по инициативе  работодателя, предусмотренный Трудовым  кодексом, не исчерпывается ст. 81. Имеются и другие статьи Кодекса, в соответствии с которыми расторгается трудовой договор. Одни из них могут иметь отношение, как правило, ко всем работникам, другие - к отдельным категориям работников исходя из условий их труда.

     К первой группе оснований можно отнести ст. 71 ТК, в соответствии с которой расторгается трудовой договор при неудовлетворительном результате испытания.

     Вторую  группу оснований составляют особенности  расторжения трудового договора с совместителями, педагогическими  работниками, работниками, работающими  у работодателей - физических лиц, и  др.

     Правовой  статус совместителя определяется его  трудовым договором, в котором обязательно  указывается, что работник выполняет  работу на условиях совместительства. В этом случае работник, заключивший  такой трудовой договор, может быть уволен по дополнительному основанию, которое не применяется к работникам по основному месту работы, а также  к совместителям, заключившим срочный  трудовой договор. Статья 288 ТК предусматривает прекращение трудового договора с совместителем в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, если такой трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Кроме того, совместитель должен быть предупрежден об увольнении в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

     Дополнительные  основания прекращения трудового  договора с педагогическим работником предусмотрены в ст. 336 ТК. Ими являются:

     1) повторное в течение одного  года грубое нарушение устава  образовательного учреждения;

     2) применение, в том числе однократное,  методов воспитания, связанных с  физическим и (или) психическим  насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

     3) достижение предельного возраста  для замещения соответствующей  должности в соответствии со ст. 332 ТК. Эта статья предусматривает, что в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет.

     С проректорами высшего учебного заведения  заключается срочный трудовой договор, срок окончания которого совпадает  со сроком окончания полномочий ректора.

     По  представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право  продлить срок пребывания в должности  проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет;

     4) неизбрание по конкурсу на  должность научно-педагогического  работника или истечение срока  избрания по конкурсу.

     Учитывая  особенности трудовых отношений  работников, работающих у работодателей - физических лиц, которые характеризуются  тем, что их содержание в большей  степени, чем у других лиц, определяется соглашением сторон, Трудовой кодекс допускает возможность расторжения  трудового договора с этими работниками  не только по основаниям, указанным  в Трудовом кодексе, но и по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре (ст. 307 ТК).

     Стороны могут определять взаимные обязательства, невыполнение которых влечет за собой  прекращение трудового договора. При этом в трудовом договоре могут  быть предусмотрены не только дополнительные основания его прекращения, но и  иной порядок увольнения по сравнению  с Трудовым кодексом. Это касается сроков предупреждения об увольнении, оснований выплаты выходного пособия и его размера, а также других компенсаций, выплачиваемых работнику при его увольнении.

     Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении  трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке  зарегистрировать факт прекращения  указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был  зарегистрирован этот трудовой договор.

     Работники, направляемые на работу в дипломатические  представительства и консульские  учреждения РФ, а также в представительства  федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. Указанные работники  направляются за границу на определенный срок, поэтому прекращение работы в представительстве РФ за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении  работника соответствующим федеральным  органом исполнительной власти или  государственным учреждением РФ или при заключении с ним срочного трудового договора (ст. 341 ТК).

     Работа  в представительстве РФ за границей может быть прекращена досрочно также  в случаях:

     1) возникновения чрезвычайной ситуации  в стране пребывания;

     2) объявления работника персоной  нон грата либо получения уведомления  от компетентных властей страны  пребывания о его неприемлемости  в стране пребывания;

     3) уменьшения установленной квоты  дипломатических или технических  работников соответствующего представительства;

     4) несоблюдения работником обычаев  и законов страны пребывания, а также общепринятых норм  поведения и морали;

     5) невыполнения работником принятых  на себя при заключении трудового  договора обязательств по обеспечению  соблюдения членами своей семьи  законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;

     6) однократного грубого нарушения  трудовых обязанностей, а также  режимных требований, с которыми  работник был ознакомлен при  заключении трудового договора;

     7) временной нетрудоспособности продолжительностью  свыше двух месяцев подряд  или при наличии заболевания,  препятствующего работе за границей, в соответствии со списком  заболеваний, утвержденным в порядке,  установленном Правительством РФ.