Правове регулювання заключення трудового договору

Таким чином, підтримуючи зазначених авторів, вважаємо, що нерозривно пов’язані з державою, юридичні гарантії, знаходять своє відображення у правових актах, які приймаються державними органами і являють собою сукупність умов та спеціальних правових способів і засобів, які визначають умови і порядок реалізації безперечного здійснення прав і свобод особи, а також їх охорону, захист і відновлення у разі порушення.

Крім того, слід зауважити, що реальне здійснення трудових прав і виконання обов’язків працівників, як основних суб’єктів правовідносин у сфері праці, залежить від усієї сукупності юридичних гарантій, передбачених у нормах трудового права.

До них відносяться  гарантії: трудових прав і обов’язків на стадії виникнення трудових і похідних від них правовідносин; забезпечення втілення прав та обов’язків у процесі реалізації трудових правовідносин та правовідносин-супутників; припинення трудових правовідносин з працівниками; і, нарешті, забезпечення відновлення порушених прав. У трудовому законодавстві слову «гарантія» надається різне значення. Найголовніші з юридичних гарантій знаходять своє відображення у Конституції України та Кодексі законів про працю, де є спеціальна глава VIII- «Гарантії та компенсації». У більшості статей значної глави термін «гарантія» вживається як синонім до слів «забезпечення» і «збереження». Так, наприклад у ст.122 КЗпП зазначається: «При направленні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться виплати, передбачені законодавством». Стаття 1 Закону України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» встановлює, що державні соціальні гарантії – це мінімальні розміри оплати праці, доходів громадян, пенсійного забезпечення, соціальної допомоги, розміри інших видів соціальних виплат, встановлені законами та іншими нормативно-правовими актами, які забезпечують рівень життя не нижчий від прожиткового мінімуму .

Аналізуючи зміст викладених статей нормативних актів, можна зробити висновок, що гарантії встановлюють за працівниками збереження певних правових повноважень, виплат, пільг у тих випадках, коли працівник у звичайних умовах тимчасово не виконує чи не отримує встановлених цим правовим повноваженням юридичних обов’язків, покладених на нього як на сторону трудових правовідносин.

2.2. Особливості  укладання трудового договору  з окремими категоріями громадян

Державна політика у сфері  правового регулювання охорони праці жінок спрямована на створення належних умов для повноцінного відтворення трудового потенціалу, здійснення повної продуктивної зайнятості жінок, поліпшення умов праці жінок, зниження ризику втрати здоров'я і життя. В Україні розроблена система комплексного вирішення проблеми охорони праці жінок на основі національних програм, державних напрямів з соціально-економічних питань. «Довгострокова програма поліпшення становища жінок, сім'ї, охорони материнства і дитинства», затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 28 липня 1992 р. № 431, та «Програма вивільнення жінок із виробництв, пов'язаних з важкою працею та шкідливими умовами, а також обмеження використання їх праці у нічний час на 1996—1998 роки», затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 27 березня 1996 р. № 381, визначили шляхи реалізації державної політики у сфері охорони праці жінок та поліпшення умов їх праці. Більшість із них не втратили своєї актуальності і визнані як першочергові заходи в «Основних напрямах розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року», схвалених Указом Президента України від 3 серпня 1999 р. № 958/99.

Одним з основних заходів  поліпшення умов праці жінок є  їх вивільнення з виробництв із важкими  і шкідливими умовами праці. До повної реалізації цього положення пропонується розширити пільги і компенсації  жінкам, які працюють у таких умовах, та усунути вплив негативних виробничих факторів на їх здоров'я.

Система превентивних заходів  передбачає технічну модернізацію робочих  місць, скорочення тривалості дії негативних виробничих факторів. З цією метою  існує необхідність визначення науково-технічних  розробок і технологій, спрямованих  на вивільнення жінок з виробництв зі шкідливими і важкими умовами  праці; поетапного обмеження використання праці жінок у нічний час, виведення  з нічних змін жінок, передусім тих, які мають дітей; встановлення скороченого  робочого дня і неповного робочого часу незалежно від наявності  дітей та їх віку.

При вивільненні жінок  з виробництв із важкими і шкідливими умовами праці потребують вирішення  питання щодо їх пра­цевлаштування  та адаптації у нових умовах. Реалізація державної політики у цьому напрямі  передбачає навчання жінок новим  професіям, які не пов'язані зі шкідливими і важкими умовами праці, організацію  спеціальних робочих місць для  раціонального працевлаштування вагітних жінок згідно з медичними рекомендаціями.

Поліпшення умов праці  жінок можливе лише за безпосередньої зацікавленості роботодавців, що забезпечується шляхом застосування системи економічного стимулювання та надання їм пільг, у тому числі щодо сплати податків і обов'язкових платежів.

Диференціація правового  регулювання охорони праці жінок  зумовлюється фізіологічними особливостями  жіночого організму, у тому числі  у зв'язку з материнством. Норми, що регулюють охорону праці жінок, можна поділити на дві групи:

1) ті, що регулюють охорону праці всіх працюючих жінок;

2) ті, що регулюють охорону праці жінок у зв'язку з їх материнством.

Зміст додаткових гарантій прав жінок на безпечні та нешкідливі умови праці полягає у встановленні заборони застосування їх праці на певних роботах, обмеження використання праці жінок на нічних роботах  та встановлення граничної маси перенесення  жінками вантажів. Наказом Міністерства охорони здоров'я України № 256 від 29 грудня 1993 р. затверджено «Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці  жінок». Не дозволяється застосовувати  працю жінок на підземних роботах, крім деяких з них, що пов'язані з  виконанням нефізичних робіт, робіт  по санітарному та побутовому обслуговуванню.

У законодавчому порядку  заборонено залучати жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує  встановлені для них граничні норми. Наказом  Міністерства охорони здоров'я України № 241 від 10 грудня 1993 р. затверджені «Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками». Маса вантажу, що є допустимою для підіймання і переміщення жінками, обумовлюється характером виконуваних робіт. Встановлено два види гранично допустимої маси вантажу: разова та сумарна. Наприклад, сумарна маса вантажу, який переміщується з робочої поверхні протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати 350 кг.

Законодавством України  не допускається залучення жінок  до роботи у нічний час (ст. 175 КЗпП України). Водночас встановлені виключення, що допускають застосування праці жінок  у тих галузях економіки, де це викликано особливою необхідністю, і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей, видів робіт  із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів  України. Положення законодавства  щодо обмеження застосування праці  жінок у нічний час не поширюється  на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї.

Спеціальні гарантії встановлюються жінкам у зв'язку з материнством. Вони надаються для вагітних жінок і жінок, що мають малолітніх дітей, понад гарантії, встановлені для всіх працюючих жінок.

Жінкам у зв'язку з материнством встановлюються пільги і компенсації  у сфері робочого часу і часу відпочинку. Забороняється залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направляти їх у відрядження. Залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт або направлення у відрядження можливе лише з їх згоди. Жінкам у зв'язку з материнством надано право працювати на умовах неповного робочого часу, першочергове право на надомну роботу. Роботодавці за власний кошт можуть запроваджувати для них роботу на умовах скороченого робочого часу, встановлювати інші пільги та гарантії. Для жінок, що мають дітей віком до півтора року, надаються додаткові перерви для годування дитини, що включаються у робочий час і оплачуються за середнім заробітком.

Жінкам надаються соціальні  відпустки у зв'язку з материнством:

1. відпустка по вагітності і пологах тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календарних днів після (у разі ненормальних пологів або народження двох чи більше дітей — 70 календарних днів). Працюючим жінкам, які віднесені до 1-4 категорії осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, відпустка надається тривалістю 90 календарних днів до і 90 календарних днів після пологів;
2. відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
3. додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, тривалістю 7 календарних днів (за наявності декількох підстав — 14 календарних днів);
4. відпустки без збереження заробітної плати:
5. матері, що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
6. для здійснення домашнього догляду за дитиною тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку;
7. для догляду за хворою дитиною тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів.

У зв'язку з материнством для жінок встановлені пільги у порядку надання щорічних відпусток. Вони мають право на одержання  відпустки повної тривалості у перший рік роботи до настання шестимісячного терміну безперервної роботи, право  на одержання щорічних відпусток  за другий і наступні роки роботи в  зручний для них час, право  на перенесення щорічної відпустки  у випадку настання строку відпустки  у зв'язку з вагітністю і пологами.

Забороняється залучати вагітних жінок, як і будь-яких інших працюючих  жінок, до роботи у шкідливих і  важких умовах праці. Тому вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і  виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Якщо роботодавець не може забезпечити вагітну жінку відповідною роботою, то до вирішення питання про надання легшої та нешкідливої роботи вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені робочі дні. Відповідно до медичного висновку вагітним жінкам знижуються норми виробітку, норми обслуговування.

Трудове законодавство України  встановлює спеціальні гарантії охорони  праці неповнолітніх. Система гарантій обумовлена фізіологічними, психологічними й віковими особливостями неповнолітніх.

Права неповнолітніх у  трудових відносинах базуються на принципі їх рівності з повнолітніми особами, а в галузі охорони праці неповнолітні користуються додатковими пільгами, встановленими законодавством України.

З метою захисту життя, здоров'я та працездатності неповнолітніх  встановлено мінімальний вік  прийняття їх на роботу (ст. 188 КЗпП України) та заборона залучення неповнолітніх  до робіт, на яких забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років (ст. 190 КЗпП України, ст. 11 Закону України «Про охорону праці»). «Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці  неповнолітніх», затверджено наказом  Міністерства охорони здоров'я України  від 31 березня 1994 р. № 46. До цього переліку включені як підземні роботи, так і  інші роботи із шкідливими та небезпечними умовами праці.

Для виявлення відповідності  виконуваній роботі, ранньої діагностики  захворювань неповнолітні при вступі на роботу та періодично, до досягнення ними 21 року, проходять обов'язкові медичні огляди.

Однією з гарантій забезпечення працездатності неповнолітніх є  заборона залучати осіб молодше 18 років  до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені  для них граничні норми. «Граничні  норми підіймання і переміщення  важких речей неповнолітніми» затверджено  наказом Міністерства охорони здоров'я  України від 22 березня 1996 р. № 59. Забороняється  призначати неповнолітніх на роботи, пов'язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей, як і заборонено залучати до тривалої роботи по підійманню та переміщенню  важких речей осіб віком до 15 років.

Для неповнолітніх встановлюється скорочена тривалість робочого часу, надається щорічна основна відпустка  подовженої тривалості у зручний  для них час, забороняється їх залучати до нічних, надурочних робіт  і робіт у вихідні дні.

З метою встановлення полегшених умов праці для робітників віком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи з норми виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу. Для неповнолітніх працівників у встановлених законодавством випадках (ст. 193 КЗпП України) можуть затверджуватися знижені норми виробітку.

Для жінок та неповнолітніх, законодавством можуть бути передбачені й інші пільги, компенсації та гарантії.

ВИСНОВКИ

Аналіз правових норм, що регулюють порядок укладання  трудових договорів дозволяє зробити наступні висновки.

Трудовий договір у  сучасній системі трудового права  України займає провідне місце, оскільки він є центральним інститутом трудового права.Його значення підкреслюється Кодексом законів про працю України, який містить третю главу, присвячену трудовому договору. Нею визначаються поняття і сторони трудового договору, його зміст, види трудового договору, правила оформлення прийому на роботу, гарантії його укладення, зміна трудового договору, а також припинення трудових відносин та інші.

Положення цього кодексу про трудовий договір реалізують одне з основних прав людини і громадянина - право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Світова цивілізація не знає найкращою юридичною форми втілення свободи праці у трудових відносинах, ніж трудовий договір, який, з одного боку, дає можливість кожному виконувати роботу, найбільшою мірою відповідну його інтересам, а з іншого - враховує потреби роботодавця, який має можливість прийняти на роботу найбільш необхідних йому працівників.

Конституція проголосила  право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. В Основному Законі підкреслено те, що реалізація своїх здібностей до праці здійснюється особою виключно на добровільних засадах, а як наслідок, і через певні визначені законом форми, які гарантують цю добровільність. Частина 2 ст. 21 КЗпП вказує, що працівники мають право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору. Тобто основною формою реалізації особою свого права на працю є укладення трудового договору. 

Свобода праці, що реалізується у формі трудового договору, несумісна  з примусовою працею і з дискримінацією у сфері трудових відносин.