Правове регулювання заключення трудового договору

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання  роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж  після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім’ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов’язаний з початком навчального року, початком занять.

Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов’язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести угоду про надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового  договору необхідно віднести й строк  дії трудового договору. Переважно  трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть укладатись строкові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини  не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору проводиться в разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників тощо.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними (ст. 9 КЗпП). Наголошуємо, що недійсними є умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю.

1.2. Порядок прийняття  на роботу

Трудовий договір вважається укладеним, коли сторони досягли  згоди з усіх умов трудових відносин. Договір може укладатись з особою, що досягла шістнадцяти років.

У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматися на роботу особу, які досягли п'ятнадцяти  років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних закладів для виконання  легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю  і не порушає процесу навчання, у вільний від навчання час  по досягненні ними чотирнадцятирічного  віку за згодою дного з батьків  або особи, що його замінює.

При влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подати трудову  книжку і паспорт або інший  документ, що посвідчує особу. Особи, які вперше шукають работу і не мають трудової книжки, повинні пред’явити довідку з будинкоуправління (ЖЕК) або сільської Ради про останнє заняття, паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Неповнолітні, яким ще не виповнилось шістнадцяти років, замість паспорта подають свідоцтво про народження. Військовослужбовці, звільнені із Зброїних Сил України, Національної Гвардії України, Служби безпеки України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, подають військовий квіток.

Звільнення з місць  відбування кримінального покарання  зобов'язані подати довідку про  звільнення.

Трудовий договір укладається  як в усній, так і письмовій  формі. Переважною, відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП, є письмова форма, додерження якої є обов'язковими при організаційному  наборі працівників; при укладенні  контракту; у випадках, коли працівник  наполягає на укладенні трудового  договору в письмовій формі; в  інших випадках, передбачених законодавстом  України.

В письмовій формі укладається  трудовий договір про роботу в  районах з особливими природними географічними і геологічними умовами  та умовами підвищеного ризику для  здоров'я, а також коли приймаються  на роботу неповнолітні.

При письмовій формі трудовий договір укладається в двох примірниках, з яких один знаходиться у працівника. Тому в разі відсутності у працівника примірника трудового договору в  письмові формі необхідно вважати, що трудовий договір укладено в уснійформі.

Укладення трудового договору в будь-якій формі оформлюється наказом  чи розпорядженням власника або уповноваженим  ним органом про зарахування  працівника на роботу.

Частиною 3 ст. 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір вважається укладеним  тоді, коли наказ чи розпорядження  не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Але при  цьому необхідно враховувати, що виконання роботи без видання  наказу чи розпорядження доручено службовою посадою, яка має право приймати на роботу або коли робота виконувалась з її відома.

В наказі про прийняття  на роботу зазначається прізвище, ім'я  по батькові особи, посада чи робота, на яку приймають працівника, з якого  числа він приступає до роботи і розмір оплати за працю.

В наказі може бути також  вказано про встановлення випробувального  строку (ст. 23 КЗпП):

• безстроковий, що укладається  на невизначений строк;

• на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

• таким, що укладається  на час виконання певної роботи.

Строк випробування при прийнятті  на роботу робітників не може перевищувати одного місяця (ст. 27 КЗпП). Щодо інших  працівників строк випробування не може перевищувати трьох місяців. За погодженням з відповідним  комітетом профспілки строк випробування може встановлюватись до шести місяців. До шести місяців може встановлюватись  випробування при прийнятті на державну роботу.

З наказом про прийняття  на роботу працівник має бути ознайомлений під розписку із зазначенням дати такого ознайомлення.

Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу забороняється. Власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві осіб, які є родичами(батьки, подружжя, брати, діти) чи свояки(батьки, брати, сестри), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

При прийнятті на роботу для виконання окремих видів  трудової діяльності встановлено спеціальні правила. Так, прийянття на державну службу на посади третьої - сьомої категорії здійснюється переважно на конкурсній основі. Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців регулюється Положенням, затвердженого Кабінетом Міністрів України від 4 жовтня 1995 р. постановою № 782.

Заміщення певних посад здійснюється шляхом виборів. Судді районних(міських), міжрайонних (окружних) судів обираються відповідно обласними, Київською і  Севастопольською міськими народними  депутів.

Прийняття керівника державного підприємства, що перебуває у загальнодержавній власності, здійснюється міністерством, відомством або іншим органом, уповноваженим управляти цим підприємством, шляхом підписання контракту і призначення його на посаду.

1.3.Сторони трудового  договору

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця  стороною виступає власник або уповноважений  ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП).

 Конституція України  передбачає державну, комунальну  і приватну власність (ст. 41).  Держава як власник реалізовує  свої повноваження через відповідне  міністерство, Фонд державного майна,  які в свою чергу укладають  трудові договори (контракти) з  керівниками державних підприємств,  установ, організацій. Керівник  підприємства є органом, уповноваженим  власником. З одного боку, він  сам є найманим працівником,  з іншого — керівник має  право укладати трудові договори  з працівниками і, таким чином,  формувати трудовий колектив  підприємства. Аналогічна модель  найму використовується і в  організаціях з комунальною власністю.

 Довгі роки в радянському  трудовому праві стороною трудового  договору вважалося підприємство. При переході України до ринкової  економіки в законодавство були  внесені зміни і роботодавцем  був визнаний власник. Цим положенням  наше законодавство було приведене  у відповідність з міжнародною  практикою. Як відомо, в конвенціях  і рекомендаціях МОП для визначення  наймача застосовується термін "підприємець", а в Німеччині і ряді інших  країн — "роботодавець".

Якщо проаналізувати суть питання, то пошук роботодавця як сторони трудового договору —  це пошук відповідального суб'єкта, тобто суб'єкта, відповідального  за управління трудовим процесом, організацію  праці, прибутковість підприємства, відшкодування шкоди працівникові, заподіяної при виконанні трудових обов'язків. Нарешті, того, хто повинен  забезпечити всі соціальні гарантії і виплати найманому працівнику. Проблема ця не нова. У часи перебудови після прийняття Закону СРСР "Про  державне підприємство" великі надії  в справі підйому виробництва  покладалися на трудові колективи, був передбачений спеціальний орган  — рада трудового колективу з  такими широкими повноваженнями, що можна  було б подумати: мова йде про  власника. Особливо наочно це було видно  в праві трудового колективу  обирати керівника підприємства і керівників структурних підрозділів. Багато які керівники поплатилися  кар'єрою, не будучи вибраними. Але таке положення проіснувало недовго. Права трудових колективів державних  підприємств були згорнені.

 Таким чином, якщо  проаналізувати чинне законодавство з питання найму робочої сили не залишається сумнівів в тому, що законодавець в особі роботодавця бачить власника, а не організаційно-правову форму господарювання, якою виступає підприємство, установа, організація. Незважаючи на те, що в трудових відносинах функція власності може бути відділена від функції управління, головною, первинною ланкою у суспільному відношенні найманої праці виступає саме власник, який має широкий обсяг прав щодо найму, але в той же час є і головним зобов'язуючим суб'єктом.

 Визнання під роботодавцем  власника привносить елемент  істини, суті цих відносин, крім  того спрощує і юридичну техніку.  Немає необхідності перелічувати  всі можливі форми підприємництва. Адже власником є і індивідуальний  підприємець, який здійснює свою  діяльність без створення юридичної  особи, і будь-який громадянин, що використовує найману працю.  Іншими словами, роботодавцем  виступає власник як фізична  особа або як носій прав  юридичної особи. Визнаючи це  остаточно, в законодавстві немає  необхідності окремо виділяти  на стороні роботодавця фізичну  особу, як це зроблено в даний  час у ст. 21 КЗпП, бо фізична  особа, що наймає працівника, вже  є власником, оскільки володіє  і розпоряджається певними грошовими  коштами для оплати праці найманого  працівника.

Слід звернути увагу на те, що колективний власник —  члени кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, селянського (фермерського) господарства, господарських товариств  — реалізовує своє право власності  через загальні збори співвласників, які обирають виконавчий орган (правління, виконавчу дирекцію). Надалі саме виконавчий орган укладає трудові договори і здійснює організаційні функції  щодо управління працею всередині організації.

 Труднощі в правозастосуванні  виникають, коли самі власники  працюють на своїх підприємствах.  Потрібно підкреслити, що вони  не є найманими працівниками. Якщо найманий працівник працює  на чужого, то власник працює  на себе. І в цьому принципова  різниця. Праця співвласників  регулюється ними самостійно  у власних статутах. Причому вони  самі для себе встановлюють  робочий час, час відпочинку, порядок  розподілу прибутку, оплату праці,  дисциплінарну і матеріальну  відповідальність. У ч. 2 ст. З КЗпП  чітко перераховані ті гарантії, які повинні бути передбачені  для співвласників по законодавству про працю: це гарантії відносно зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів.