Правоотношения, возникающие в связи с прекращением трудового договора

 

2.3.5  Прогул без уважительных причин.

 

Прогул –  это серьезное нарушение трудовой дисциплины, за которое наниматель может уволить работника даже за единичный случай прогула и  независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного  взыскания. Субъектом прогула может быть только лицо, которое состоит в трудовых отношениях с нанимателем.:

1. Неявка работника на работу в течение всего рабочего дня или отсутствие его на работе более четырех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно. Прогулом является отсутствие на без уважительных причин в рабочее время, т.е. время, в течение которого работник в соответствии с трудовым и коллективным договорами, графиком сменности, правилами внутреннего трудового распорядка должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Обязанность по доказыванию факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более четырех часов возлагается на нанимателя и подтверждается табелем учета рабочего времени, докладными записками и актами об отсутствии работника на работе определенное время, объяснениями других работников и др.

2. Отсутствие уважительных причин невыхода на работу. Трудовое законодательство не устанавливает перечень уважительных причин неявки на работу. Уважительными причинами отсутствия на работе могут быть: болезнь работника, уход за заболевшим членом семьи, стихийное бедствие, авария, приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств, сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска и др. Доказать уважительность причины отсутствия на работе должен сам работника. Уважительность причин отсутствия на работе подтверждается соответствующими документами: больничным листом, справкой лечебного учреждения, повестками в суд, прокуратуру, военкомат, милицию, справкой о нарушении работы транспорта и др., а также иными средствами доказывания (например, свидетельскими показаниями). Отсутствие оправдательного документа не может служить основанием для непризнания причины отсутствия на работе уважительной и признания, что неявка на работу имела место по неуважительной причине.

 

2.3.6 Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на работе и в рабочее время.

 

Основанием  для увольнения ТК РФ является:

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения,
• употребление на рабочем месте и в рабочее время спиртных напитков, наркотических средств, токсических средств.

Для применения меры необходимо наличие одновременно следующих условий:

1) Нахождение в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков на рабочем месте. Рабочее место - это не только определенный участок, оснащенный соответствующими приспособлениями, оборудованием, инструментами, на котором работник находится в процессе трудовой деятельности, т.е. непосредственное место работника (цех, отдел, кабинет и др.), но и другие места на территории организации или на объекте вне территории предприятия, где работник выполняет свои трудовые обязанности (командировка, выполнение поручений в другой организации). Наниматель может расторгнуть трудовой договор, если работник в рабочее время находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории предприятия или объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять трудовые функции. Не может быть уволен работник, находящийся в отпуске, в отгуле, на выходном и появившийся на работе в нетрезвом состоянии.

2) Нахождение в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков в рабочее время. Рабочее время – часть времени, в течение которого работник должен выполнять на указанном ему месте порученную работу или иные трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором. Для применения дисциплинарного взыскания за такое нарушение не имеет значение в какой период рабочего дня работник обнаружен в состоянии алкогольного опьянения или распивающим спиртные напитки: в начале, конце либо середине рабочего дня.

Алкогольное, наркотическое  или токсическое опьянение –  это особое физическое и психологическое  состояние, которое возникает в  результате употребления: напитков, содержащих этиловый спирт; наркотиков; снотворных средств.

Обязанность установления факта нахождения (появления) работника  в состоянии опьянения или  распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических  средств лежит на нанимателе и  должно быть подтверждено медицинским  заключением врачей наркологического диспансера или медпункта в организациях и другими видами доказательства (актом или иным документом с подписями свидетелей).

Появление на работе состоянии опьянения или распитие спиртных напитков являются наиболее грубыми нарушениями трудовой дисциплины, поэтому увольнение за это нарушение возможно за однократное совершение такого проступка и независимо от привлечения работника к административной ответственности или применения к нему других мер воздействия.

 

2.3.7 Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

 

 Расторжение трудового договора за совершение работником хищения по месту работы хищения имущества нанимателя производиться только при наличии вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Для расторжения  трудового договора необходимо наличие следующих условий:

1) Хищение должно быть совершено работником по месту работы. Место работы – конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой работник заключил трудовой договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте) на день его заключения.

2) Предметом хищения должно быть имущество нанимателя, т.е. имущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Если работник по месту работы совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегося на территории предприятия нанимателя, а также личного имущества граждан, то он не может быть уволен. Но увольнение возможно, если личное имущество граждан было сдано нанимателю на хранение.

3) Факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. При увольнении нельзя трудовой договор расторгать лишь на основании докладных записок непосредственных руководителей работника о совершенном им хищении, на основании актов о задержании на проходной с похищенной продукцией или материалами. Наниматель при обнаружении неправомерного поведения работника должен обратиться в прокуратуру, в органы внутренних дел с заявлением о привлечении к ответственности работника, подозреваемого в хищении, и только после получения от компетентных органов приговора суда или постановления о привлечении к административной ответственности, решить вопрос об увольнении.

Часто наниматели поступают неправильно, когда сами устанавливают факт хищения имущества, составляют об этом акт, берут от очевидцев объяснительные записки и увольняют работника. Если работник в таком случае подаст иск о восстановлении на работе, то суд примет решение в пользу работника, т.к. наниматель должен собранные материалы направить в соответствующий орган для установления факта хищения.

Применение  к работнику только мер общественного  воздействия не дает основания для  увольнения по данному основанию.

 

2.3.8 Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

 

Однократное, грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, – это новое основание прекращения трудового договора по инициативе нанимателя по сравнению с ранее действующим законодательством о труде.

Субъектами  увольнения по данному основанию являются должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, а также работники, на которых лежит обязанность по соблюдению правил по охране труда и которые нарушили эти правила.

При применении данного основания необходимо учитывать в совокупности три условия: 1) должно быть нарушение правил охраны труда; 2) это нарушение должно иметь грубый характер; 3) это нарушение должно повлечь увечье или смерть других работников.

Наниматель  обязан обеспечивать охрану труда работников. Допуск к работе лиц, не прошедших обучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда, запрещается. И соответственно работник обязан соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ. Если выясниться, что работник, грубо нарушивший правила охраны труда, не был надлежащим образом ознакомлен с ними, то суд признает его увольнение незаконным.

 

2.4 Дополнительные  основания прекращения трудового  договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях

 

С некоторыми категориями  работников в силу специфики их трудовой деятельности трудовой договор может  быть расторгнут при определенных условиях, которые не носят общего характера, т.е. по дополнительным основаниям.

 

2.4.1 Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями.

 

По основанию, предусмотренному ТК РФ, может быть уволен только руководитель организации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы и его заместители, а также главный бухгалтер и его заместители.

Таким образом, субъектами увольнения являются: руководители юридического лица, руководители обособленного  подразделения, главные бухгалтеры и их заместители. При этом наименование руководителя не имеет значения – директор, председатель, начальник, президент, управляющий и т.д. Не могут быть уволены по данному основанию главные специалисты (главный инженер, главный энергетик, главный механик и др.), т.к. они, хотя фактически выполняет некоторые функции по замещению руководителя, но по штатному расписанию они заместителями не являются, а также руководители структурных подразделений, не являющихся обособленными (например, начальники цехов, отделов, заведующий секцией, склада и т.д.).

При увольнении работника, допустившего однократное  грубое нарушение трудовых обязанностей, должны быть соблюдены следующие  правила:

1) документальная фиксация грубого нарушения трудовых обязанностей должностным лицом. При увольнении на нанимателя возлагается обязанность доказать наличие вины работника и какого-либо причиненного ущерба, также необходимо наличие доказательств, подтверждающих причинно-следственную связь между действиями (бездействием) руководителя, главного бухгалтера и их заместителей и наступившими последствиями. Такими доказательствами могут служить акты проверок, ревизий, аудиторские заключения, акты прокурорского реагирования, докладные и служебные записки и т.п.

2) истребование письменных объяснений от должностного лица, т.е. наниматель не может уволить работника без его объяснения, так как в них могут содержаться обстоятельства, указывающие на отсутствие вины должностного лица, отсутствие грубого нарушения его трудовых обязанностей. Отказ от дачи письменных объяснений необходимо зафиксировать актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

3) в приказе об увольнении обязательное наличие сведения о том, в чем именно выразилось грубое нарушение трудовых обязанностей. Не допускается увольнение по данному основанию со ссылкой на общую отрицательную характеристику руководителя или его заместителя, без указания, какое грубое нарушение допустил работник. В приказе об увольнении должно быть четко указано, за какой конкретный проступок работника производится увольнение.

 

2.4.2 Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия.

 

Трудовой договор  может быть расторгнут в случае совершения виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

По данному  основанию могут быть уволены  следующие работники:

• принятые на работу, в связи с выполнением которой с ними может быть заключен договор о полной материальной ответственности за не обеспечение сохранности вверенных им ценностей;
• которые несут полную материальную ответственность в связи с получением ценностей под отчет по разовой доверенности или другим разовым документам;
• непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности, т.е. занимающиеся приемом, хранением, продажей (отпуском), перевозкой материальных или денежных ценностей, и совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к ним. Например, работники, занятые транспортировкой товарных ценностей, рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складе;
• для которых обслуживание материальных ценностей является их дополнительными обязанностями (водитель такси, водитель-экспедитор и т.д.);
• непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности, если виновные действия были совершены ими в период временного перевода на другую работу, также связанную с обслуживанием указанных ценностей.