Правоотношения, возникающие в связи с прекращением трудового договора

Особым случаем является расторжение срочного трудового  договора по требованию работника в  связи с нарушением нанимателем  законодательства о труде, коллективного  и трудового договора. В этом случае факт нарушения законодательства о труде, коллективного и трудового договора должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде – Комитетом по инспекции труда и его органами, профсоюзами или судом и отражен в актах этих органов. При отсутствии документа соответствующего органа, в котором зафиксировано нарушение со стороны нанимателя, работник не вправе требовать расторжения трудового договора по этому основанию.

 

2.3 Основания и  порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя 

 

Трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, а также  срочный трудовой договор до истечения  срока его действия может быть расторгнут по инициативе нанимателя лишь в случаях, предусмотренных  ТК РФ. Увольнение работников по инициативе нанимателя по каким-либо иным основаниям, кроме указанных в законе, не допускается. Рассмотрим эти основания подробнее.

 

2.3.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.

 

ТК РФ предусматривает четыре самостоятельных основания расторжения трудового договора:

1) ликвидация организации;

2) прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

3) сокращение численности работников;

4) сокращение штата работников.

При ликвидации организации прекращается ее деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам и увольнению подлежат все работники без исключения, в том числе беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

При реорганизации  организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) права и обязанности переходят  в порядке правопреемства. Трудовые отношения нанимателя с работником (с его согласия) продолжаются, и прекратить их наниматель может по своей инициативе только в том случае, если происходит сокращение численности или штата работников.

Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в  другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников. При прекращении деятельности индивидуального предпринимателя он обязан полностью соблюдать установленные ТК РФ порядок и условия прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе нанимателя.

Сокращение  численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами. Целесообразность проведения сокращения численности или штата работников определяется нанимателем.

Под сокращением  штата понимается упразднение в  установленном порядке одной  или нескольких штатных единиц безотносительно к объему выполняемой работы, а также сокращение работ в учреждении.

При сокращении штатов изменяется штатное расписание или структура управления организацией, а при сокращении численности  работников штатное расписание и  структура предприятия не меняется. Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение объемов работ; совершенствование методов и приемов труда; внедрение нового оборудования, автоматизация процессов, внедрение комплексных технологий; проведение технических и организационных мероприятий, влекущих сокращение численности работников определенных специальностей. При этом численность других специальностей может и увеличиваться.

При сокращении численности или штата работников необходимо соблюсти следующие условия:

1) преимущественное право или предпочтение на оставление на работе.

Преимущественное  право на оставление на работе предоставляется  работникам с более высокой производительностью  труда и квалификацией и в  других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

• заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;
• принимавшим участие в 1986–1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации;
• инвалидам и другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

При решении  вопроса о предпочтении в оставлении на работе при сокращении численности (штата) работников могут устанавливаться дополнительные условия в коллективных договорах и соглашениях (

2) увольнение допустимо, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу, в том числе и с переобучением. Если возможность перевода была, и работник согласился на него, однако наниматель не предложил работнику другую работу и уволил его по сокращению численности или штата, то он подлежит восстановлению на работе.

Таким образом, наниматель обязан принять все возможные  меры по трудоустройству работника: предложить сокращаемому работнику все имеющиеся в организации вакантные должности, соответствующие его квалификации и более низкой квалификации, т.е. любую работу, кроме той, выполнение которой противопоказано работнику по состоянию здоровья.

При расторжении  трудового договора в соответствии ТК РФ наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Предупреждение  работника следует оформить приказом (распоряжением) и объявить работнику  под роспись. В случае отказа от расписки наниматель должен зафиксировать этот отказ составлением акта.

 

2.3.2 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

 

Расторжение трудового договора по ТК РФ возможно в следующих случаях:

1) при стойком  снижении трудоспособности, препятствующем  ненадлежащему исполнению трудовых  обязанностей;

2) если исполнение  трудовых обязанностей, учитывая  состояние здоровья работника,  ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан.

Невозможность продолжения работы в связи с  состоянием здоровья должно подтверждаться медицинским заключением медико-реабилитационной экспертной комиссией или врачебно-консультативной  комиссией, в котором должно быть указано противопоказание выполнения работы, обусловленной трудовым договором, а также даны рекомендации о возможном выполнении работником другой работы.

 

2.3.3 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

 

Недостаточная квалификация – это квалификация ниже той, которая предусмотрена  законодательством и соответствующими локальными актами для конкретной работы или должности, т.е. имеется в виду профессиональная некомпетентность или  профессиональное несоответствие работника.

Показателями  несоответствия работника вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, могут  быть: систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, ошибки при выполнении порученных заданий, систематический брак и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены работнику надлежащие условия труда, предоставлен необходимый для выполнения работы срок.

Увольнение  по указанному основанию будет правомерным  лишь при наличии доказательств недостаточной квалификации работника, к которым относятся: акты проверок, мотивированное заключение аттестационной комиссии, заключение компетентных специалистов, акты списания бракованной продукции, служебные и докладные записки, рекламации, иные документы, свидетельствующие о некачественном выполнении работы, недостатке необходимых знаний и практических навыков. Также возможны и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда.

Определяющими факторами для увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника и нанимателя в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работников возложенных на него функциональных обязанностей.

Недопустимо расторжение  трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно  согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора .

Расторжение трудового  договора допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу, соответствующую его квалификации.

 

2.3.4 Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

 

Для расторжения  трудового договора по данному основанию  необходимы следующие условия:

1) Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Невыполнение обязанностей, не входящих в круг трудовых обязанностей работника (например, не явка на общественное мероприятие, нарушение порядка в общественных местах), или невыполнение распоряжения нанимателя, противоречащего действующему законодательству (например, о направлении в служебную командировку беременной женщины), не будет нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применение дисциплинарного взыскания и увольнения.

Нарушение трудовой дисциплины – это противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

К таким нарушениям относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
• преждевременный уход с работы;
• отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
• невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работников некоторых категорий: работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе;
• отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.

2) Систематичность неисполнения работником трудовых обязанностей. Увольнение по ТК РФ не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины, т.е. необходимо систематическое, повторное нарушение работником трудовой дисциплины.

Систематически  нарушающими трудовую дисциплину считаются  работники, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

3) К работнику ранее применялись дисциплинарные взыскания. Чтобы уволить работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, к нему необходимо применить несколько мер дисциплинарного взыскания. При решении вопроса систематичности неисполнения трудовых обязанностей учитываются только случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник подвергался дисциплинарному взысканию. Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялись меры дисциплинарного взыскания, то работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

4) Совершение работником нового нарушения трудовой дисциплины, за которое к нему не применялось дисциплинарное взыскание, т.е. повод для увольнения. Не может быть поводом для увольнения нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника было уже возложено дисциплинарное взыскание.

5) Соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания налагаются нанимателем или другими уполномоченными должностными лицами. До применения взыскания от нарушителя должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

6) Не утратили ли силу ранее примененные меры дисциплинарного взыскания. При решении вопроса об увольнении не должны учитываться меры дисциплинарного взыскания, которые сняты, отменены, погашены давностью, а также взыскания, с которыми работник не был ознакомлен. Меры дисциплинарного взыскания утрачивают силу по истечении годичного срока, если не сняты досрочно.

7) Соответствие взыскания тяжести совершенного проступка с учетом всех обстоятельств. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины необходимо учитывать степень вины работника, тяжесть и, обстоятельства совершения проступка, поведение работника, его стаж работы у нанимателя и отношение к труду.

В приказе об увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей необходимо указывать все дисциплинарные проступки и меры дисциплинарных взысканий, которые ранее применялись к работнику, а также конкретный проступок, который является поводом к увольнению.