Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

Під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об"єктивно необхідні дії роботодавця, зумовлені впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та в період приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.

На практиці виникає питання, як бути у випадках простою, зупинення  роботи підприємства внаслідок кризи, фінансових ускладнень, через відсутність  фінансування. Такі випадки можна  вважати змінами виробництва і праці, а тому працівників у цих випадках можна звільняти у зв"язку зі скороченням чисельності або штату. Однак простій сам по собі не є ніякими змінами, а лише може бути підставою для проведення таких змін. Тому, на мою думку, звільнення у зв"язку з простоєм, якщо воно не пов"язане із змінами в організації виробництва і праці, суд повинен визнавати незаконним і поновлювати таких працівників на роботі.

Не є підставою для звільнення працівників зміна підпорядкованості підприємства, зміна власника і реорганізація, якщо це не супроводжується скороченням чисельності або штату.

Суд також перевіряє, чи був дотриманий порядок звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП.

При вивільненні працівників у  зв"язку зі скороченням чисельності або штатів переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України мають працівники з вищою продуктивністю праці або з вищою кваліфікацією.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в  залишенні на роботі надається: сімейним за наявності двох і більше утриманців; особам, у сім’ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних закладах без відриву від виробництва; винахідникам і раціоналізаторам; працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України протягом п"яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; учасникам бойових дій, інвалідам війни, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; ветеранам праці; Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави; членам сімей військовослужбовців строкової служби; особам, віднесеним до І та II категорій і ліквідаторам наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесених до ІІІ категорії згідно із Законом України "Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи".

У випадку, якщо роботодавець проводив перегрупування, суд не вправі перевіряти доцільність його проведення.

Про наступне вивільнення  працівник повідомляється роботодавцем у письмовій формі. Строк попередження починає перебіг з моменту ознайомлення працівника з попередженням. Із цього терміну не виключається час перебування у відпустці або час тимчасової непрацездатності.

Наступною підставою  для звільнення працівника з ініціативи роботодавця є виявлена невідповідність його (працівника) виконуваній роботі. Звільнення за цією підставою дуже часто породжує трудові спори, оскільки на практиці буває важко довести невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

Якщо працівник за станом здоров"я або внаслідок  недостатньої кваліфікації не може виконувати доручену роботу, роботодавець зобов"язаний запропонувати йому іншу роботу з урахуванням кваліфікації або відповідно до медичного висновку. При відмові працівника від такого переведення роботодавець має право за наявності згоди відповідного профспілкового органу звільнити його у зв"язку з невідповідністю виконуваній роботі або займаній посаді.

Суд зобов"язаний дослідити  наявність відмови працівника від  запропонованої роботи, а роботодавець повинен довести недостатність кваліфікації або недостатню працездатність працівника, які перешкоджають йому виконувати передбачену трудовим договором роботу. При цьому необхідно врахувати, що відповідно до Закону України "Про охорону праці" за працівниками, які втратили працездатність у зв"язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи та середня заробітна плата зберігаються на весь період до відновлення працездатності або до визнання їх у встановленому порядку інвалідами. У разі неможливості виконання такою особою попередньої роботи роботодавець зобов’заний забезпечити перепідготовку та працевлаштування такого працівника відповідно до медичних рекомендацій та встановити йому пільгові умови і режим роботи. Якщо робота працівникові протипоказана за станом здоров"я і це виявилося в процесі роботи працівника, його можна звільнити за п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Суд повинен перевірити, чи мало місце в конкретному випадку стійке зниження працездатності. [17, c.499]

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній  роботі внаслідок стану здоров"я  має ґрунтуватися на медичному висновку, що також повинен дослідити суд.

За п. 2 ст. 40 КЗпП України  працівника можна звільнити і  внаслідок недостатньої кваліфікації. Недостатня кваліфікація працівника може бути підтверджена систематичним невиконанням норм виробітку, частим браком у роботі, несвоєчасним і неякісним виконанням службових обов"язків, прийняттям неправильних рішень, відсутністю достатніх знань, наявністю рішення атестаційної комісії. Рішення атестаційної комісії суд може і не прийняти до уваги, якщо воно суперечить іншим фактичним даним про стан виконання працівником своїх трудових обов’язків.

Разом з тим, якщо наявність  освіти або спеціального права не є обов"язковою, працівника не можна  звільнити з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі. Забороняється звільняти за цією підставою молодь, яка вперше прийнята на роботу, а також молодих спеціалістів, які направлені на роботу після закінчення відповідних навчальних закладів.

Окремо потрібно виділити спори, пов"язані зі звільненням працівника за порушення трудової дисципліни.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України роботодавець за порушення трудової дисципліни може застосувати таке дисциплінарне стягнення, як звільнення з роботи.

Стаття 148 КЗпП України  встановлює термін для застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до вимог вказаної норми дисциплінарне стягнення може застосовуватися роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення. У цей термін не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв"язку з його тимчасовою непрацездатністю або його перебуванням у відпустці. Відповідно до норми ч. 2 ст. 148 КЗпП України не можна звільнити працівника після шести місяців з дня вчинення проступку незалежно від причин пропуску вказаного терміну.

Суд також повинен  з"ясувати, чи не застосовувалось  уже за цей проступок інше дисциплінарне  стягнення, чи враховувалися при  звільненні ступінь тяжкості вчиненого  проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Водночас законодавство про працю не забороняє накладати на працівника дисциплінарне стягнення, якщо за цей проступок працівник притягувався вже до адміністративної, кримінальної, матеріальної чи іншої відповідальності.

Суд, розглядаючи справи про поновлення на роботі працівників, звільнених за порушення трудової дисципліни, повинен з"ясувати, чи мав місце дисциплінарний проступок. При цьому необхідно з"ясувати вину працівника, протиправність його дій, негативні наслідки вчиненого проступку. Не буде вважатися дисциплінарним проступком невиконання працівником обов"язків, не передбачених трудовим договором і законодавством про працю. Для цього суд повинен з"ясувати коло обов"язків, які працівник має виконувати відповідно до трудового договору, посадової інструкції, інструкції з техніки безпеки, договору про матеріальну відповідальність або інших документів, що визначають коло обов"язків працівника.

Крім того, суд повинен  з"ясувати правомірність застосування конкретної підстави для звільнення.

Зокрема стосовно звільнення за п. З ст. 40 КЗпП України судова практика до таких порушень також  відносить: відмову або ухилення без поважних причин від обов"язкового медичного огляду; відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та складання екзаменів з техніки безпеки і правил експлуатації обладнання, якщо це є обов"язковою умовою допуску його до роботи; відмова без поважних причин працівника від укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Потрібно мати на увазі, що за п. 3 ст. 40 КЗпП України працівник може бути звільнений лише за дисциплінарний проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення. При цьому враховуються лише ті дисциплінарні стягнення, які встановлені чинним законодавством. Це можуть бути дисциплінарні стягнення, передбачені ст. 147 КЗпП України, а також статутами і положеннями про трудову дисципліну окремих категорій працівників. При звільненні за цією підставою враховуються і громадські стягнення, які застосовувались до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації. При цьому суд має перевірити: 1) правильність накладення дисциплінарного або громадського стягнення; 2) чи не пройшло після його накладення більше 1 року; 3) чи стягнення не було зняте достроково. На практиці до працівників рідко застосовують громадські стягнення, оскільки в умовах економічної кризи на підприємствах не діють товариські суди та інші громадські органи, які б накладали громадські стягнення. Тому, як правило, при звільненні за п. 3 ст. 40 КЗпП України враховуються лише дисциплінарні стягнення.

Щодо такої підстави звільнення працівника як прогул (в  тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня), то суди виходять з того, що прогулом є відсутність працівника на роботі без поважних причин. Чинним законодавством не визначено переліку поважних причин, а тому суд оцінює поважність (неповажність) причин, виходячи з конкретних обставин справи.

До прогулу прирівнюються: використання відпустки без видання  наказу про відпустку; використання відгулів без погодження з роботодавцем; залишення роботи працівником до закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення за власним бажанням без дозволу роботодавця; розірвання трудового договору особою, яка була направлена на роботу після закінчення навчального закладу, без поважних причин; самовільне залишення роботи протягом строку трудового договору без поважних причин;відмова від роботи у вихідний день без поважних причин. [17, c.503]

Самовільна відсутність  на робочому місці працівника, який не залишив території підприємства, не може слугувати підставою для звільнення за прогул.

При вирішенні спорів про поновлення на роботі працівників, звільнених у зв"язку з появою на роботі у нетверезому стані, суд перш за все з"ясовує факт нетверезого стану працівника: у робочий час; на місці виконання своїх трудових обов"язків; не на робочому місці, але на території підприємства.

У випадку звільнення працівника за вчинення за місцем роботи розкрадання, суд з"ясовує, чи мав місце конкретний факт розкрадання і ким він був встановлений.

Відповідно до вимог  п. 8 ст. 40 КЗпП України факт розкрадання майна має бути встановлений вироком суду, який набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення.

При розірванні трудового  договору за одноразове грубе порушення трудових обов"язків суд перевіряє, чи належить працівник до осіб, які можуть бути за вказаною підставою звільнені. Звільненими за цією підставою можуть бути: керівники підприємства (філії, представництва чи іншого відокремленого підрозділу) та його заступники;головний бухгалтер підприємства та його заступники; службові особи митних органів та державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання; службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами.

Вказаний перелік є  вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає.

Суд визнає порушення  трудових обов"язків грубим, виходячи з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, зі шкоди, яку  ним заподіяно або могло бути заподіяно.

3.2. Спори про  оплату праці

Ст. 43 Конституції України  проголошує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

1) Законом України  "Про оплату праці" від  24 березня 1995 р. заробітна плата  визначається як винагорода, обчислена,  як правило, у грошовому вираженні, яку, за трудовим договором, роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Разом з тим ст. 23 Закону передбачає, як виняток, можливість виплати заробітної плати натурою.

Згідно з чинним законодавством заробітна плата складається з основної і додаткової, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (посадових окладів) і відрядних розцінок.

Додаткова заробітна  плата - це винагорода за працю понад  установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість та за особливі умови  праці. Вона включає доплати, надбавки та деякі інші виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов"язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні  та компенсаційні виплати - це винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад норми, установлені цим законодавством.

Під час розгляду справ  про оплату праці суди повинні  враховувати вимоги ч. 3 ст. 3 Закону України "Про оплату праці": у разі, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата, нижча законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня.