Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

Службове розслідування  може проводитись у таких випадках:

 

- невиконання державними  службовцями службових обов"язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об"єднанню громадян;

- на вимогу державного  службовця провести службове  розслідування з метою зняття безпідставних, на його думку, звинувачень або підозри;

- недодержання державними  службовцями законодавства про  державну службу, про боротьбу з корупцією, порушення етики поведінки.

Рішення щодо проведення службового розслідування приймається керівником державного органу або посадовою особою, яка призначила на посаду державного службовця, або керівником органу, в якому працює державний службовець, стосовно якого має проводитись службове розслідування.

Разом з рішенням про  проведення службового розслідування створюється комісія, яка буде проводити це розслідування, її голова і персональний склад. Термін такого розслідування не може перевищувати двох місяців.

Комісія з проведення службового розслідування визначає перелік питань, що потребують з"ясування, коло працівників, які могли бути причетними до правопорушення або бути його свідками.

Службове розслідування  може проводитися з відстороненням державного службовця від виконання повноважень або без такого відсторонення. На час відсторонення від роботи за державним службовцем зберігається заробітна плата.

Керівник державного органу, за рішенням якого затверджено склад комісії з проведення службового розслідування, контролює її роботу, у разі потреби дає обов"язкові для виконання доручення, які пов"язані з цим розслідуванням, забезпечує необхідні для нормальної діяльності членів комісії умови, надає необхідну інформацію.

Державний службовець, щодо якого проводиться службове розслідування, має право: взяти у ньому участь; пояснювати факти, подавати відповідні документи, порушувати питання про витребування нових документів; вимагати додаткового вивчення фактів та обставин, які розслідуються; оскаржувати рішення, прийняте за результатами службового розслідування.

За результатами службового розслідування комісія складає  акт.

Акт службового розслідування  підписується членами комісії та подається на розгляд керівника  державного органу, який призначив службове розслідування. З актом також ознайомлюється державний службовець, щодо якого проводилось таке розслідування.

Особливий порядок розгляду трудових спорів прокурорсько-слідчих  працівників регулюється Дисциплінарним статутом прокуратури України, затвердженим постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. Стаття 14 цього статуту закріплює право працівника прокуратури оскаржити накладення дисциплінарного стягнення Генеральному прокуророві України у місячний термін від дня ознайомлення з наказом про застосування дисциплінарного стягнення. Генеральний прокурор розглядає справу, і, якщо її розгляд не потребує додаткової перевірки, він у десятиденний термін, приймає рішення. Якщо така перевірка є необхідною, Генеральний прокурор може призначити службове розслідування і лише після цього приймає рішення. Загальний термін прийняття рішення - один місяць від дня надходження скарги. Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину або про відмову у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих працівників можуть бути оскаржені в місячний термін до Верховного Суду України.

Відповідно до Закону України "Про Вищу раду юстиції" скарги на притягнення до дисциплінарної відповідальності прокурорів можуть розглядатися Вищою радою юстиції. Вища рада розглядає скаргу в термін не пізніше одного місяця від дня надходження скарги, а за скаргами, які потребують додаткової перевірки, — не пізніше трьох місяців. Вища рада юстиції розглядає скаргу у присутності прокурора, який подав скаргу. Лише у разі нез"явлення прокурора без поважних причин на засідання вона має право розглянути дисциплінарну справу за його відсутності. [8, c.154]

Існують особливості  розгляду спорів суддів залежно від  предмету спору. Так, спори з питань кваліфікаційної атестації суддів місцевих судів, а також апеляційних судів областей згідно із Законом України "Про судоустрій України" від 7 лютого 2002 р. розглядаються Вищою кваліфікаційною комісією суддів України. Суддя, у разі незгоди його з рішенням кваліфікаційної комісії суддів щодо атестації, має право оскаржити його у строк 15 днів з дня вручення йому копії рішення комісії. У скарзі суддя повинен викласти суть справи, а також мотиви своєї незгоди із рішенням комісії. Вказана скарга подається через кваліфікаційну комісію суддів, яка прийняла рішення і разом з матеріалами справи у триденний строк надсилається до Вищої кваліфікаційної комісії суддів України. Протягом місяця з дня подання скарги і матеріалів атестації вони мають бути розглянуті. Розгляд справи Вищою кваліфікаційною комісією суддів України може проводитись як за відсутності судді, який подав скаргу, так і з його обов"язковим викликом на засідання комісії.

Підготовка засідання  покладається на голову комісії. За дорученням голови один з членів Вищої кваліфікаційної комісії попередньо вивчає матеріали справи і, у разі необхідності, витребовує необхідні додаткові матеріали.

Особа, яка оскаржила  рішення, повідомляється про час  розгляду скарги. Водночас її відсутність не перешкоджає розгляду справи.

За результатами розгляду Вища кваліфікаційна комісія може: залишити скаргу без задоволення; змінити  рішення кваліфікаційної комісії  і присвоїти судді відповідний  кваліфікаційний клас; залишити суддю  в раніше присвоєному кваліфікаційному класі; призначити повторний (додатковий) іспит.

Рішення Вищої кваліфікаційної  комісії суддів України протягом 10 днів надсилається особі, яка подала скаргу, та голові суду, у якому працює суддя.

Рішення Вищої кваліфікаційної  комісії суддів України з питань кваліфікаційної атестації суддів Верховного Суду України, суддів вищих спеціалізованих судів, Касаційного суду України та Апеляційного суду України може бути оскаржене до суду лише у разі порушення встановленого законом порядку розгляду питання про кваліфікаційну атестацію.

Скарги на рішення  про притягнення до дисциплінарної відповідальності суддів місцевих судів, апеляційних судів та Касаційного суду України розглядаються Вищою радою юстиції України. Скарга подається не пізніше одного місяця з наступного дня після вручення судді такого рішення через відповідну кваліфікаційну комісію. Якщо термін був пропущений з поважних причин, Вища рада юстиції має право продовжити його. Відповідна кваліфікаційна комісія не пізніше як у триденний строк після одержання скарги надсилає її разом з матеріалами дисциплінарної справи до Вищої ради юстиції.

Термін розгляду скарги Вищою радою юстиції - 1 місяць від  дня її надходження, а якщо її розгляд  потребує додаткової перевірки, цей  термін може бути продовжений до двох місяців.

За дорученням Голови Вищої ради юстиції один з членів дисциплінарної секції перевіряє матеріали  дисциплінарного провадження і доповідає на засіданні Вищої ради юстиції.

Вирішуючи справу, Вища рада ов»я вислухати пояснення судді, і лише у випадку нез"явлення його на засідання без поважних причин розгляд справи допускається за відсутності заявника.

За результатами розгляду скарги Вища рада юстиції може: задовольнити скаргу судді і скасувати рішення  кваліфікаційної комісії про притягнення його до дисциплінарної відповідальності; задовольнити скаргу частково і змінити рішення відповідної кваліфікаційної комісії; залишити скаргу без задоволення.

Вища рада юстиції  приймає рішення більшістю голосів  від її конституційного складу.

У своєму рішенні від 27 березня 2002 р. Конституційний Суд України у справі щодо актів про обрання (призначення) суддів на посади та про звільнення їх з посад вказав, що вирішення питань, пов"язаних з трудовими спорами суддів та оскарження актів Вищої ради юстиції, може бути предметом розгляду судів загальної юрисдикції у випадках і в порядку, встановлених законом.

Однак на сьогодні відсутнє законодавче регулювання підсудності і порядку вирішення таких справ у судах загальної юрисдикції відповідного рівня.

У той же час Конституційному Суду України підвідомчі справи про конституційність актів Верховної Ради України та Президента України щодо умов, підстав обрання (призначення) на посаду, звільнення з посади судді. Однак справи про законність призначення чи звільнення судді з посади підвідомчі судам загальної юрисдикції.

 

 

Розділ ІІІ Особливості  судового розгляду окремих категорій  справ

 

3.1. Справи про  поновлення на роботі

 

Спори про поновлення на роботі незаконно звільнених працівників розглядаються судом в порядку, передбаченому цивільно-процесуальним законодавством. Разом з тим розгляд вказаної категорії спорів має свої особливості, які визначаються законодавством про працю.

Перш за все суд  повинен дослідити, чи дотримані  умови припинення трудового договору. Такими умовами є: наявність законної підстави для припинення трудового договору;дотримання встановленого порядку припинення трудового договору;належним чином оформлений юридичний факт припинення трудових правовідносин.

Для окремих категорій  працівників спеціальними законами передбачаються додаткові підстави припинення трудового договору. Виходячи з ч. 3 ст. 21 та з п. 8 ст. 36 КЗпП України, законною підставою припинення трудового договору може бути будь-яка передбачена контрактом.

Справа про поновлення на роботі може бути порушена як самим працівником, так і прокурором у випадках, передбачених ЦПК України, чи профспілковим органом в інтересах працівника. Пленум Верховного Суду України в постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" вказав, що незалежно від того, ким порушена справа, суд розглядає її в порядку позовного провадження, тобто на вимогу працівника. Відповідно, у цій категорії справ відповідач - роботодавець.

Позовна заява до суду подається з дотриманням правил підвідомчості та підсудності. Відповідно до Цивільно-процесуального кодексу України для цієї категорії справ встановлена альтернативна підсудність: працівник має право звернутися до суду як за місцем свого проживання, так і за місцем знаходження роботодавця. Позовна заява подається до суду з дотриманням вимог цивільно-процесуального законодавства. Крім того, працівник повинен подати копію наказу про припинення трудового договору або копію трудової книжки, а також довідку про свій середньомісячний заробіток (суд, виносячи рішення про поновлення на роботі, зобов"язаний також винести рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу).

Залежно від підстави звільнення існують певні особливості  судового розгляду окремих справ  про поновлення на роботі.

Зокрема при розгляді справ працівників, які розірвали  трудовий договір за власною ініціативою, суду необхідно звернути увагу на термін дії трудового договору. Адже законодавство про працю по-різному регулює розірвання трудового договору з ініціативи працівника, укладеного на невизначений строк і на строк, встановлений угодою сторін, чи на виконання певної роботи.

Трудовий договір, укладений  на невизначений термін, може бути розірваний працівником за умови, що він попередив  про це роботодавця за два тижні. Працівник має право вимагати звільнення у вказаний ним термін лише за наявності поважних причин, які передбачені ст. 38 КЗпП України.

Законодавство також  передбачає можливість у термін попередження працівником роботодавця про бажання розірвати трудовий договір відкликати заяву. Правовим наслідком цього є неможливість звільнення працівника.

Розірвання трудового  договору, укладеного на певний строк, можливе лише за наявності поважних причин. Відповідно до КЗпП України  такими причинами є: неможливість продовжувати роботу у зв"язку з переїздом на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, що підтверджене медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім"ї, відповідно до медичного висновку або за інвалідом І групи; вихід на пенсію незалежно від виду пенсії; прийняття на роботу за конкурсом; у разі хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; у випадку порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору та інші поважні причини. Наявність поважних причин має бути підтверджена і досліджена в ході судового засідання. Дострокове припинення роботи за відсутності поважних причин є прогулом.

Суд у ході засідання  з"ясовує чи було волевиявлення працівника на розірвання трудового договору. [7, c.700-701]

Час тимчасової непрацездатності та інші випадки відсутності працівника на роботі з поважних причин зараховуються у термін попередження про звільнення за бажанням працівника.

Усі підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, які передбачені КЗпП України можна поділити на дві групи:

- підстави, які не залежать  від волі працівника; 

- наслідок дисциплінарного  проступку.

Найбільш поширеною  підставою, яка не залежить від працівника в сучасних умовах, є звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вказана категорія справ є найбільш поширеною в умовах реформування економіки.

Суд спочатку з"ясовує, чи була підстава для скорочення чисельності або штату. Підставою для скорочення чисельності або штату працівників є реорганізація, перепрофілювання підприємства або зміни в організації виробництва і праці. Суд, з"ясовуючи питання реорганізації чи ліквідації підприємства, керується цивільним законодавством, зокрема статтями 37 і 38 Цивільного кодексу України. Досліджується, на підставі чого проводилася реорганізація чи ліквідація підприємства і що в конкретному випадку мало місце. При ліквідації підприємства працівник не вправі заявляти вимоги про поновлення на роботі в новому підприємстві, яке створене на місці старого, якщо він не був переведений туди у встановленому порядку.

У випадку реорганізації підприємства звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності або штату працівників. Пленум Верховного Суду України підкреслює, що суд зобов"язаний перевірити, чи насправді мало місце скорочення чисельності або штатів. Доказами в цьому випадку можуть бути накази роботодавця щодо запровадження змін в організації виробництва і праці, скорочення штатів, про прийом на роботу інших працівників.