Разработка подсистемы анализа привлекательности кандидатов в рамках Федерального портала управленческих кадров

В данном сервисе  должно осуществляться определение  наиболее значимых входных признаков  кандидата на основании одного из выбранных вариантов анализа: корреляционный анализ, факторный анализ, нелинейный метод главных компонент. Выходной информацией должны являться выявленные значимые признаки с указанием степени  значимости. Работа сервиса должна позволять оценить значимость одних  параметров анкеты над другими при  условии достижения наибольшего  коэффициента привлекательности.

Сервис по принципу «Что-если» должен позволять  определить изменение коэффициента привлекательности при изменении  исходных параметров. Модели, отрабатывающие механизм в данном сервисе, должны быть составлены для определенных категорий  претендентов и их количество должно быть ограничено. Окончательный перечень разрабатываемых категорий согласовывается  с Заказчиком.  Выходной информацией  должен являться рассчитанный коэффициент  привлекательности заданным на вход параметрам. Данная оценка формируется  на основе откликов работодателей на аналогичные резюме. При этом анкета может иметь различную привлекательность  с течением времени. Перерасчет для  уже существующих анкет должно происходить  не чаще чем раз в три месяца (по согласованию с Заказчиком) или  при внесении изменений в имеющуюся  анкету. Дополнив анкету, какими-либо дополнительными  параметрами (повысив квалификацию) кандидат может посмотреть изменение  ее привлекательности.

Исходные данные:

Входной информацией  в обоих случаях является либо строка с заполненными параметрами  в таблице предложений претендентов, либо идентификатор анкеты кандидата. Формат передачи исходных данных предварительно согласуется с Заказчиком.

Результат работы:

В результате работы первого сервиса формируется  отранжированный перечень значимых признаков, в результате работы второго  сервиса рассчитывается оценка привлекательности  анкеты.

Предлагается  использовать данные сервисы при  редактировании анкеты соискателя. В  первом случае должно указываться, какой  именно параметр в большей степени  влияет на его привлекательность  как кандидата на вакансии. Во втором случае редактирую и сохраняя новые  параметры своей анкеты можно  достаточно быстро отследить на сколько  данная анкета стала привлекательной.

5. Сервис ранжирования по степени привлекательности с использованием методов многофакторного и нелинейного анализа.

Данный сервис должен формировать рейтинг популярности кандидата у кадровых служб, а  так же необходимый набор признаков, которым кандидат должен удовлетворять. Требуемые определяющие признаки согласовываются  с Заказчиком.

Выбор критериев  оценки кандидатов для определения  популярности кандидата должен осуществляться в автоматическом режиме. Пять наиболее важных критериев, на основе которых  формируется популярность кандидатов, предлагается для дальнейшего изучения в качестве выходных данных.

Входной информацией  должна быть таблица с перечнем анализируемых  кандидатов, выходной - подобная таблица  с указанием рассчитанного рейтинга каждого кандидата.

Исходные данные:

Список идентификаторов  анкет кандидатов.

Результат работы:

В результате работы сервиса должен формироваться  ранжированный список кандидатов с  указанием для каждой анкеты оценка привлекательности, а так же пяти основных критериев, влияющих на популярность и их желаемое значение.

Возможности данного сервиса предполагается задействовать в кабинете кадровых служб, при визуальном анализе имеющихся  анкет соискателей. А также при  формировании требований по вакансии и определении значимых критериев.

 

2. Описание подсистемы анализа привлекательности кандидатов

Подсистема предназначена  для проведения анализа привлекательности  кандидатов и предоставления параметров уровня подготовки востребованности сотрудников.  Для обоснования востребованности сотрудника рассчитывается коэффициент привлекательности. Определение коэффициента привлекательности основывается на нахождении и моделировании правил, в соответствии с которыми указанная информация о кандидате соответствует наиболее  предпочтительному варианту оценки претендентов на вакансию.

В подсистему входят три  сервиса:

• сервис интеграции с источниками данных;
• сервис объединения и комбинирования информации при анализе из разнородных источников;
• сервис ранжирования по степени привлекательности с использованием методов многофакторного и нелинейного анализа;
• сервис автоматического выбора наиболее привлекательного предложения с использованием самообучающихся алгоритмов;
• сервис автоматического выявления значимых признаков, сервис по принципу «Что - если».

 

2. Проектирование

1. Структура базы данных подсистемы анализа компетенций

Рис. Структура базы данных подсистемы анализа компетенций

2. Функциональные  модели бизнес-процессов анализа компетентности кандидатов

Рис. Функциональная модель (контекстная диаграмма) процесса выбора наиболее привлекательного предложения

Рис. А0_Диаграмма декомпозиций процесса выбора наиболее привлекательного предложения

Рис. А1_Процесс интеграции с источниками данных

Рис. А2_Процесс автоматического выбора наиболее привлекательного предложения

Рис. А3_Процесс ранжирования по степени привлекательности анкет кандидатов

Рис. А4_Процесс анализа кандидатов по принципу «Что если»

1. Взаимодействие  web – интерфейса Портала и Deductor

В основу работы подсистемы «Расширенного поиска» ложится  обмен данными Deductor с web – интерфейсом. Общая схема взаимодействия показана на Рис 4.

Рис. Схема взаимодействия Deductor с web-интерфейсом

Обмен данными между web-интерфейсом  и Deductor осуществляется с помощью  транспортных таблиц хранящихся в базе данных (БД обмена). После получения  запускающего сигнала (вызов Deductor Client), Deductor Server забирает данные из входной  таблицы базы данных обмена и необходимую  информацию из базы данных MS SQL Server, после  чего осуществляется ее аналитическая  обработка, результатом которой  будет являться выходная таблица, помещаемая  Deductor в базу данных обмена.

 

3. Сервис автоматического  выбора наиболее привлекательного предложения

1. Описание  сервиса

Сервис осуществляет оценку привлекательности кандидатов для  кадровых служб внутри поисковой  системы подбора кандидатов.

2. Логическое  описание работы сервиса внутри Интернет - сайта

Поиск кандидатов на сайте, осуществляется двумя способами  расширенным и точечным. При выборе любого способа сотрудник кадровой службы, первоначально просматривает  весь сгенерированный список анкет, для того чтобы найти самых  респектабельных кандидатов.

Рис. Логическая структура отбора наиболее респектабельных кандидатов до применения сервиса

Для сокращения времени оценки анкетных данных кандидатов предлагается использовать данный сервис. Что позволяет  упорядочить сформированный при  поиске список анкет в порядке  их привлекательности у других кадровых служб.

Рис. Логическая структура отбора самых респектабельных кандидатов с помощью сервиса

Предлагается привлекательность  кандидата определять по приглашениям на собеседование. Чем больше приглашений  на собеседование (откликов) получает кандидат, тем более привлекательным  признается соискатель. Но не все кандидаты  к рассматриваемому периоду времени  имеют рейтинг, есть впервые сохраняемые  анкеты еще не рассмотренные работодателем. Рейтинг таких анкет не сформирован. Данная группа получает рейтинг на основе анализа привлекательности  входных данных аналогичных анкет.

Для реализации  данной методики предлагается осуществить внедрение  сервиса в два этапа.

На первом этапе накопления данных на портале привлекательность  кандидата будет определяться рейтингом, рассчитанным экспертным методом. На втором этапе, при накоплении необходимого количества откликов работодателей (рекомендуется  установить порог в размере не менее 1000), данный сервис начнет работать на основании автоматического метода оценки кандидатов, т.е. будет анализироваться  реальная взаимосвязь «Кандидат - Работодатель»

3. Экспертный  метод оценки кандидатов

В предложенном методе рейтинг  кандидата определяется на основание  заполненных полей анкеты, т.е  по анкетным данным кандидата, которые  он предоставил.

Поля, участвующие в формирование показателя привлекательности определяются заранее (Таблица 5). 

№	Поле	Значимость, максимальный балл по полю поля
1	Наличие судимости	10
2	Семейное положение	2
3	Образование	9
4	Форма обучения	5
5	Ученая степень	2
6	Ученое звание	2
7	Дополнительное профессиональное образование	8
8	Стаж трудовой деятельности	10
9	Государственная или муниципальная  служба	9
10	Классный чин	6
11	Срочная военная служба	3
12	Владение иностранными языками	1
13	Количество изученных языков (кроме  русского)	1
14	Уровень знаний языков	1
15	Награды	2
16	Владение персональным компьютером	2
17	Публикации	2
18	Рекомендации	6
20	Стандартная форма обучения	8
21	Общее количество образований	9
22	Коэффициент стажа работы на одном  месте	10
23	Возраст	2

Таблица 5. Поля, определяющие рейтинг анкеты

Пояснения: В таблицу введены специализированные коэффициенты: коэффициент стажа работы на одном месте – показывает насколько часто человек меняет работы (равен отношению общего стажа к количеству организаций, в которых он работал); стандартная форма обучения – обучение которое записано в анкете проверяется элементарными логическими операциями (высшее образование обучение 5-ть лет на очном, заочном, вечернем отделении, если обучение проходило экстерном засчитывается без дальнейшей проверки; среднее образование получают – 3 года, высшее образование при наличие среднего можно получить за три года. Если указанные выше условия выполняются, то считается что образование можно проверить, и оно имеет стандартную форму.)

В зависимости от заполненных  значений поля коэффициент значимости указанный в Таблице 5 корректируется (Таблица 6). По формуле:

Значимость значения поля = минимальное  значение значимости по полю + (текущее  значение – минимальное текущее) / (максимальное значение – минимальное  значение)*(максимальное значение поля – минимальное значение поля).

Рис. Определение значимости значения поля на примере поля «Образование»

№	Поле	Наименование значения	Значимость значений поля
1	Наличие судимости	Да	0
		Нет	10
2	Семейное положение	Холост/незамужем	0
		Женат/замужем	2
		Гражданский брак	0
		Вдовец/вдова	2
		В разводе	0
3	Образование	Начальное	0
		Среднее	2,25
		Неоконченное высшее	4,5
		Высшее	6,75
		Несколько высших	9
4	Форма обучения	Заочная	0
		Вечерняя	2,5
		Очная	5
5	Ученая степень	Да	2
		Нет	0
6	Ученое звание	Да	2
		Нет	0
7	Дополнительное профессиональное образование	Да	8
		Нет	0
	Опыт работы	менее полугода	1
		до 1 года	2
		- от 1 года до 2 лет	3
		- от 2 лет до 3 лет	4
		- от 3 лет до 5 лет	5
		- 6 лет	6
		- 7 лет	7
		- 8 лет	8
		- 9 лет	9
		- более 10 лет	10
9	Государственная или муниципальная  служба	Да	9
		Нет	0
10	Классный чин	Да	6
		Нет	0
11	Срочная военная служба	Да	3
		Нет	0
12	Награды	Да	2
		Нет	0
13	Владение персональным компьютером	Да	1
		Нет	0
14	Публикации	Да	2
		Нет	0
15	Рекомендации	Да	6
		Нет	0
16	Стандартная форма обучения	Да	4
		Нет	0
17	Общее количество образований	- 1	0
		- 2	2
		больше 2	3
18	Коэффициент стажа работы на одном  месте	менее полугода	1
		- до 1 года	2
		- от 1 года до 2 лет	3
		- от 2 лет до 3 лет	4
		- от 3 лет до 5 лет	5
		- 6 лет	6
		- 7 лет	7
		- 8 лет	8
		- 9 лет	9
		- более 10 лет	10
19	Возраст	до 25	0
		от 25 до 40	1,5
		от 40 до 50	2
		от 50 до 60	1,5