Разработка подсистемы анализа привлекательности кандидатов в рамках Федерального портала управленческих кадров

Таблица 2. «Перечень ролей Системы»

 

Предполагается, что в  рамках развития Сайта в 2009 году функции  подсистемы «Административные сервисы» не будут предоставлять возможность  редактирования списка ролей системы (добавление, удаление).

Перечень предоставляемых  прав доступа к объектам и функциям системы для каждой роли будет  предопределен внутрисистемно.

4. Состав  меню личного кабинета пользователя

Блок меню появляется динамически  на странице Сайта в случае, если страница просматривается из-под  зарегистрированного пользователя (выдвиженца, самовыдвиженца, кадровика, администратора, администратора АП) и  скрывается в противном случае. Блок содержит набор гиперссылок на страницы с функциями личного кабинета пользователя, а также контактную информацию о пользователе:

• ФИО;
• Полное наименование роли (для администратора, администратора АП)
• Должность (для кадровой службы);
• Наименование органа государственной власти (для кадровой службы);
• Выйти - выйти из личного кабинета.

Рис. Состав меню личного кабинета кадровой службы

Название пункта меню	Используемые функции подсистем
Кадровая служба
Аутентификация	Вход/выход из системы
Поиск кандидатов	Поиск резюме Расширенный поиск резюме (нечеткий поиск) Посмотреть резюме Посмотреть представление Пригласить кандидата Отказать кандидату
Профили поиска	Создать профиль поиска Обновить показатели профилей (я) Посмотреть результаты поиска по профилю Перейти к параметрам профиля
Создать вакансию	Создать вакансию Редактировать вакансию Удалить вакансию Посмотреть вакансию Посмотреть запись справочника «Органы государственной власти» Редактировать запись справочника «Органы государственной власти» Создать/редактировать/удалить/просмотреть запись справочника «Департаменты органов государственной власти» Создать/редактировать/удалить/просмотреть запись справочника «Отделы департаментов органов государственной власти» Создать/редактировать/удалить/просмотреть запись справочника «Вакантные должности»
Вакансии и  отклики	Мониторинг вакансий (вакансии на контроле) Закрыть вакансию Открыть вакансию
Кандидаты на контроле	Мониторинг вакансий (вакансии на контроле) Посмотреть резюме Посмотреть представление Пригласить кандидата Отказать кандидату Анализ привлекательности кандидатов
Кадровый резерв	Зарегистрировать пользователя (выдвиженца) Посмотреть персональные данные пользователя Найти пользователя (выдвиженца) Создать резюме (выдвиженца) Редактировать резюме (выдвиженца) Создать представление (выдвиженца) Редактировать представление (выдвиженца) Опубликовать резюме (выдвиженца) Опубликовать представление (выдвиженца) Посмотреть резюме (выдвиженца) Посмотреть представление (выдвиженца)
Персональные  настройки	Сменить пароль Редактировать персональные данные пользователя Посмотреть персональные данные пользователя Редактировать запись справочника «Органы государственной власти» Посмотреть запись справочника «Органы государственной власти» Настроить сообщения

Таблица 3. «Состав меню личного  кабинета пользователя».

 

 

2. Подсистема  анализа компетентности кандидатов

Подбор персонала, это  проблема с которой каждый день сталкиваются работники кадровых служб. Рассмотрим несколько ситуаций в которых  анализ привлекательности кандидатов может существенно облегчить  жизнь и кандидатам и соискателям.

Например: на вакансию - инженер 1-ой категории при постоянном графике  работы откликнулось 20 человек. В число  соискателей включено: четыре вакансии инженеров третий категории по данной специализации; три анкеты соискателей  с большим перерывом в опыте  работы (свыше 10 лет), работали не по специальности; а также два инженера которые  занимают руководящие должности  по той же специализации; четыре с  малым перерывом работы менее  года; один соискатель имеет возраст  более 65 лет, три кандидата работали в другой промышленной отрасли; оставшиеся три подходят под основные требования для инженера первой категории.

В результате получим оценку кандидатов в такой последовательности: три кандидата полностью удовлетворяющих  основным требованиям будут располагаться  в порядке размещения их анкет  в базу данных с наивысшим приоритетом (так как полностью соответствуют  требованиям к занимаемой должности); далее будут следовать, кандидаты  с перерывом в работе менее  года (так как потеря стажа менее  года не приводит к потери опыта  работы, но все равно ставит работников на низшую ступень); затем кандидаты  занимающие руководящие должности (руководитель часто не занимается работой основных рабочих, что приводит к потере узкоспециализированных профессиональных навыков и требует дополнительных сил на овладение ими заново); затем идет кандидат с возрастом  более 65 лет, большой возраст не значит, что он плохо будет выполнять  свои обязанности, но тут сказывается  вероятность частого плохого  самочувствия, и как следствие  не своевременного выполнения своих  обязанностей, но большой опыт может  сгладить все нюансы; далее более  привлекательными являются кандидаты  работающие в другой промышленной отрасли (коэффициент привлекательности  снижается из-за необходимости затрачивания дополнительного времени, чтобы  войти в курс дела), а после  них идут молодые специалисты, они  плохо подходят по заявленным требованиям, но знают уже не мало по данной работе, и самую низкую привлекательность  имеют претенденты с перерывом  работы более 10-и лет (может где-то такой перерыв и не значительный, но инженер должен быть всегда в  тонусе, тем более они претендуют на высшую категорию, поэтому их привлекательность  самая низкая). Привлекательность  каждой профессиональной сферы деятельности надо оценивать по разному, так как  везде имеются скрытые нюансы.

Группа кандидатов	Коэффициент привлекательности	Основополагающий фактор снижения привлекательности
Кандидаты полностью удовлетворяющие  основным требованиям	100-95 %	Мало дополнительных навыков
Кандидаты с перерывом  в работе менее года	95-90 %	Потеря стажа
Кандидаты занимающие руководящие  должности	80-90 %	Потеря узкоспециализированных навыков
Кандидат с возрастом  более 65 лет	80-60 %	Пенсионный возраст
Кандидаты работающие в другой промышленной отрасли	60-40%	Не совсем нужная специализация
Молодые специалисты	30-40 %	Малый опыт работы
Претенденты с перерывом  работы более 10-и лет	20-30%	Потеря квалификации

Таблица 4 Таблица коэффициентов  привлекательноти кандидатов

Легкое на первый взгляд распределение кандидатов в таблице  на поверку оказывается довольно затруднительным в силу необходимости  учета одновременно влияния многих факторов. В ручном режиме построение распределения кандидатов осуществляется либо на интуитивном уровне, либо с  большой долей ошибки.

Построенная компьютерная модель позволяет распределить(рассчитать коэффициент привлекательности) кандидатов внутри данных подгрупп на основе таких  факторов как: возраст, стаж работы, количество мест работы, занимаемые должности, степень  карьерного роста, образование, имеющиеся  профессиональные навыки и прочее.

В данной таблице дана общая  оценка привлекательности для отдельных  групп кандидатов, это обобщенные понятия, для каждого кандидата  ставится свой коэффициент привлекательности  в зависимости от того насколько  он подходит по оценочной модели. Так  например: кандидаты полностью удовлетворяющие  основным требования получают различные  коэффициенты привлекательности в  зависимости от дополнительных навыков  заявленных ими и границы их привлекательности  от 100 до 95%. 

1. Требования  к подсистеме «Анализа привлекательности  кандидатов».

Данная подсистема должна обеспечивать проведение глубокого  анализа привлекательности кандидатов и предоставления параметров уровня подготовки и востребованности сотрудников. Для обоснования востребованности сотрудника должен рассчитываться коэффициент  привлекательности. Определение коэффициента привлекательности основывается на нахождении и моделировании правил, в соответствии с которыми указанная  информация о кандидате соответствует  наиболее предпочтительному варианту оценки претендентов на вакансию.

Определить  скрытые закономерности должно позволять  использование средств Data Mining, тем  самым должно быть значительно сокращено  время достижения конечного результата – нахождения подходящего кандидата. Оптимальным видится предоставление показателя, свидетельствующего о соответствии заявленным требованиям (как указанным  явно, так и не явным) кадрового  агентства, работодателя. Максимальное значение данного показателя соответствует  максимальному значению количества проводимых собеседований для подбора  наиболее подходящей кандидатуры. В  качестве данного показателя и выступает  рассчитанный коэффициент привлекательности  кандидатов.

Обмен информацией  с данной подсистемой должен осуществляться с помощью структурированного набора данных с заранее определенным форматом. Сторонними средствами подготавливается входной набор данных и вызывается на выполнение сценарий обработки, результаты помещает также в структурированный набор данных для дальнейшего использования сторонними подсистемами. Формат данных согласовывается в ходе выполнения работ.

В рамках создания Подсистемы «Анализа привлекательности  кандидатов» должны быть предоставлены  следующие сервисы:

1. Сервис интеграции с источниками данных (.xls, .xml, .xlst), применения средств прямого доступа к базам данных, использования универсальных драйверов доступа (OLEDB, ODBC, ADO).

Данный сервис предназначен для интеграции подсистемы с другими сторонними системами  и источниками данных. Основной задачей  является предоставление всей поступающей  информации в едином заданном формате. Форматы и количество входных/выходных таблиц согласовываются с Заказчиком.

Данный сервис предназначен для формирования списка кандидатов на основании запроса  пользователя, осуществляемого посредством  расширенного поиска.

2. Сервис объединения и комбинирования информации при анализе из разнородных источников.

В совокупности с предыдущим, данный сервис должен предоставлять возможность получения  информации из различных источников и предоставлять ее для дальнейшего  анализа. Форматы и количество входных/выходных таблиц предварительно должны быть согласованы  с Заказчиком.

3. Сервис автоматического выбора наиболее привлекательного предложения  с использованием самообучающих алгоритмов (Нейронные сети, Деревья решений,  Самоорганизующиеся карты).

На основании  консолидированной информации должен осуществляться переход к построению модели расчета привлекательности  данных кандидата по его популярности у кадровых служб. Построенная модель должна ложиться в основу работы данного  сервиса. Оценивая претендентов на основании  коэффициента привлекательности, сервис определяет наиболее привлекательное  предложение и выдает его в  качестве выходной информации. Анализ и поиск оптимального решения  происходит по множеству параметров кандидата в многомерном пространстве. Применение самообучающихся алгоритмов позволит следить за актуальностью  методики и предоставлять решение, ориентированное с учетом последних  изменений и тенденций.

Входной информацией  должен являться перечень предложений (в качестве такового может выступать  перечень ссылок на данные предложения), представленных для анализа. Выходной информацией должно являться единственное предложение (ссылка на предложение), отвечающее требованиям оптимальности, с указанием  рассчитанного коэффициента привлекательности.

Исходные данные:

В качестве исходных выступают следующие данные: Список предложений, требования к кандидатам.

Результат работы:

В результате работы сервиса должен быть получен  выходной список кандидатов с оценкой  привлекательности. В список должны быть включены все претенденты, имеющие  максимальный коэффициент привлекательности. Таким образом при наличии  в наборе нескольких кандидатов с  одинаково большими коэффициентами, в качестве результата должны быть выданы именно эти кандидаты.

Предполагается  задействовать данный сервис в случаях, когда работник кадровой службы, проводя  подбор кандидатов, получает значительный список претендентов на заданную вакансию и принимает решение пригласить на собеседование наиболее привлекательных, как наиболее вероятных претендентов получить рабочее место.

4. Сервис автоматического выявления значимых признаков (Корреляционный анализ, Факторный анализ, Нелинейный метод главных компонент и прочее). Сервис анализа по принципу «Что-если?».