Исследование внутренней среды организации

включает:

1. Организационное регламентирование  (то, чем должен заниматься руководитель).

2. Организационное нормирование (как  выполнить ту или иную функцию управления).

3. Организационное  методологическое инструктирование (различные инструкции).

     Распорядок  воздействие выражается в форме  приказов и распоряжений, которые издаются для придания силы управленческих решениям.

      Плюсы: те же, что и в экономических.

      Минусы: подавление инициативы, неудовлетворение своим трудом.

• Социально – психологический использование этих методов означает создание равных возможностей для всех членов коллектива. Они основаны на глубоком познании психологической природы человека и его потребностей.
• Цель: создание благоприятного морально - психологического климата.

 
 

          Примеры:

1. Социальный  анализ в коллективе (тестирование, анкетирование)

2. Моральное  поощрение.

3. Развитие  у работников инициативы и  ответственности.

4. Обмен  опытом.

5. Сохранение  и развитие традиций и обычаев.

6. Воспитание  и убеждение.

7. Проведение  различных праздников и конкурентов.

 
 
 
 
Организационная культура

В культуре организации  можно выделить 3 составляющие:

      1. Организационная культура – это та культура, которая реально существует в организации, складывается она стихийно.

      2. Корпоративная культура – это та культура, которая навязывается руководством, складывается осознано.

      3. Корпоративный имидж – это та часть культуры, которую мы показываем внешней среде. Идеальная организация, в которой корпоративная культура совпадает с организационной.

      Организационная культура – это система коллективно разделённых ценностей, символов убеждений образцов поведения членов организации, выдержавший испытание временем.

К основным признакам  организационной  культуры 
относятся:

1. Отражение  миссии организации и её основных целей.

2. Направленность  на решение производственных  задач организации или личных проблем её сотрудников.

3. Степень  принятия риска.

4. Предпочтение  групповых или индивидуальных  форм, принятия решений.

5. Степень  подчинённости планом.

6. Преобладание сотрудничество и соперничество между работниками.

7. Безразличие сотрудников по отношению к фирме.

8. Ориентация  на самостоятельность, независимость  или подчинённость.

9. Характер  отношение руководства к персоналу.

10. Ориентация  на стабильность или изменения.

11. Источник  и роль власти.

12. Стили управления, отношения между работниками  и организацией.

     Культура  организации вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Организационная культура содержит субъективные и объективные элементы. 
Субъективные – это верование, ценности, ритуалы, связанные с историей организации и жизнью её основателей. 
Объективные – отражают материальную сторону жизни организации. Это символика, цвета, оформление интерьера, вид здания, мебель, оборудование.

Основные  понятия организационной  культуры.

   Ценности – это свойства предметов или явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации.

    Обряд – это стандартное повторяющееся мероприятие, проводимое в определённое время по специальному поводу.

    Ритуал – это специальное (психологическое) мероприятие, оказывающее психологическое воздействие на членов организации с целью укрепления преданности ей.

    Традиции  – это ценности обряды и ритуалы, перенесённые из прошлого времени в настоящее. Бывают положительные и отрицательные. Положительные – это забота о новеньких, доброе отношение к новичкам, отрицательное – дедовщина.

    Менталитет  – это образ мышления членов организации определёнными традициями и уровнем культуры. 
 

Особенности организационной культуры.

1. Многоуровневость:

1) поверхностность;

2) промежуточный  укоренивый;

3) глубинный  – это философия фирмы её политика, цели

и задачи.

2. Многогранность  – культура всей организации состоит из

субкультур  различных подразделений.

Виды  организационных  культур

I. По степени влияния культуры на организацию.

1. Бесспорная  характеризуется небольшим количеством общеорганизационных ценностей, но выполнение их обязательно – это культура является закрытой, она не допускает влияние изнутри и извне.

2. Слабая  культура – те небольшие ценности, что есть в организации, легко поддаются внутреннему и внешнему воздействию. Это культура легко размывается, когда приходят новые сотрудники.

3. Сильная  культура – это когда собирает всё лучшее во внешней и внутренней среде.

II. По отношению к женщинам

       1. Культура казармы женщины занимают  низкие должности

     отношение к ним грубое и презрительное.

     2. Равноправное отношение – женщина  руководитель организации

     3. Культура отрицания различий  между полами

     4. Культура джентльменского клуба

     5. Культура спортивной раздевалки 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Практическая часть.

2.1 Характеристика организации 

Масштаб деятельности

Организация  ООО “СнабИзоляция” может осуществлять следующие виды деятельности:

• Оказание транспортных услуг; ремонт, сервис, предоставление в прокат автомобильных и иных транспортных средств, запчастей  к ним; эксплуатация собственных и зафрахтованных (в том числе арендованных) транспортных средств
• Рекламная деятельность
• Маркетинговая деятельность
• Оказание консультационных, консалтинговых и юридических услуг
• Внешнеэкономическая деятельность
• Благотворительная и спонсорская деятельность
• Оказание посреднических услуг юридическим и физическим лицам
• Осуществление иной деятельности, которая прямо или косвенно способствует осуществлению целей деятельности партнерства
• А также осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству Российской Федерации

 
 
 

Территориальное размещение

Организация находится в удобном месте, ее просто найти. Здесь имеется охраняемая парковка. Партнерство находиться  в здании бассейна «Калиненец». 
 
 

Жизненный цикл организации

Организация – живой орган, проходящий ряд  этапов:

1. Формирование
2. Интенсивный рост организации
3. Зрелость и стабилизация
4. Старение и кризис

 
 

Критерии выделения этапов:

1. Стратегия хозяйствования
2. Ценностные ориентации
3. Содержание управления и требования к менеджменту
4. Типичные кризисы организации

 
 

V производства (оказания услуг)

 
 
 
 
 
 
 
 

      годы 
 
 
 
 
 

     Делая вывод по данной диаграмме можно  сказать, что предприятие находится на этапе зрелости и стабилизации, т. К. Объём производства практически постоянный. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Производство

 
 
 

       
 

      14% 

                              30% 14%

     

           14% 14%

             

                                     14% 
 
 
 

     30 % - оказание консультационных, консалтинговых  и юридических услуг

     14% - рекламная деятельность;

     14% - внешнеэкономическая деятельность;

     14% - маркетинговая деятельность;

     14% - оказание транспортных услуг;

     14% - оказание посреднических услуг  юридическим и физическим лицам. 
 
 
 

     Вывод: основным видом деятельности партнерства  является оказание консультационных, консалтинговых и юридических услуг. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Оборудование 
 
 
 
 

     Для проведения рабочих операций на предприятии  имеется офисное оборудование, такое  как компьютеры, телефоны, факс, копировально-множительная техника. Так же на предприятии имеется служебный транспорт – легковые автомобили. 
 
 
 

     Инфраструктура 

1. Банк  – банк реконструкции и развития
2. Налоговая – ИМНС России  Кировского района
3. Пожарная часть – №4
4. Охрана – Охранное предприятие «Вегас»
5. Аренда – офис бассейна «Калиненец»

 
 
 

     Вывод:  у предприятия имеется достаточно собственной техники и автомобилей, но у него нет собственного офиса т. К. данное помещение арендуется нашей организацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Персонал 

    Истоки  большинства проблем в организациях могут быть, в конечном итоге, обнаружены в людях. Существует определенный перечень вопросов, которые должны быть учтены при обследовании сильных и слабых сторон человеческих ресурсов любой организации. Рассмотрев его, руководство может выявить потенциальные слабые зоны и предпринять соответствующие корректирующие меры. Если организация обладает квалифицированными сотрудниками и руководителями с хорошо мотивированными целями, она в состоянии следовать различным альтернативным стратегиям. В противном случае, следует добиваться улучшения работ, потому что данная слабость с наибольшей вероятностью будет подвергать опасности будущую деятельность организации. 
 

1. Структура персонала:

Руководство –2человека

   ИТР – 3 человека

   ППП – 8 
 
 

Вывод: на предприятии преобладает промышленно – производственный персонал.