Исследование системы управления

     - обстоятельно отвечать на его  вопросы и реплики;

     - не показывать своего отношения  к его личным документам;

     - не спешить давать авансов  на будущее;

     - изучать или угадывать психологическое  состояние посетителя;

     - научиться отказывать так, чтобы  за это благодарили;

     - соблюдать требования трудового  законодательства.

     Цель  собеседования - получить от кандидата  информацию и разговорить его. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% - кадровик.

     При подборе персонала в ОАО «Росэлектромонтаж» существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимого собеседования. Распространенная ошибка - тенденция делать выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий собеседования кадровик основывает свое мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность.

     Предложим краткие рекомендации, которые следует  учитывать при проведении собеседования:

     а) Следует внимательно слушать, что  и как говорит заявитель.

     б) Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о нем.

     в) Помнить о требованиях, предъявляемых  характером работы.

     г) Решение следует принимать только на основе всей необходимой информации.

     д) Собеседование необходимо вести  вокруг вопросов, которые являются важными для отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему па работу.

     Следует также выяснить, какова его способность  к адаптации, поскольку это очень  важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает  серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

     Предлагаем  учитывать внешний вид кандидата. Работодатель имеет полное право  ожидать, что кандидат, явившийся  на собеседование, будет выглядеть  опрятным и хорошо ухоженным. Это  указывает на присущее ему чувство  собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

     Если  он приходит на собеседование в «непрезентабельном»  виде, можно быть уверенным, что он будет выглядеть не лучше, когда  явится на работу. И наоборот, только то обстоятельство, что он пришел на собеседование одетый, не совсем ординарно, еще не должно наводить на мысль, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

     Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с  представителем бывшего нанимателя по телефону. В ОАО «Росэлектромонтаж» специалист по кадрам занимается наведением справок с помощью телефона. Он звонит на предыдущее место работы и общается с руководителем о кандидате, о его отношении к работе, о взаимоотношении в коллективе.

     Если  соискатель претендует на управленческую должность, предлагается кадровым службам  интересоваться стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

     Необходимо  подготовиться к разговору, определив, что именно необходимо уточнить и проверить. Составить список вопросов. Если все-таки решили послать письменный запрос, нужно вложить в конверт список вопросов, ответы на которые необходимо получить (лучше в виде бланка-опросника), и конверт с маркой и адресом.

     После собеседования нужно немедленно приступить к его осмыслению и  обсуждению результата (если интервьюировала  комиссия), поскольку полученная информация быстро улетучивается или искажается и упорядочить ее впоследствии будет очень трудно. И только после этого можно начинать работу с другой кандидатурой. Окончательные решения принимаются после ознакомления со всеми претендентами путем систематического исключения из списка наименее подходящих из них. Не следует торопиться, а тем более принимать решение в первые минуты беседы и сразу же предлагать работу.

     Правильное  проведение процедуры собеседования  – очень важная деталь в проведении подбора персонала. Недостатком  проведения собеседования в ОАО  «Росэлектромонтаж» является то, что нет четко отработанного плана проведения данной процедуры. Специалист по персоналу задает практически одни и те же вопросы каждому кандидату. Хотя для каждой специальности необходим свой перечень вопросов. Поэтому данный недостаток можно решить с помощью составления плана проведения собеседования для каждой специальности в отдельности. С помощью этого можно достигнуть наибольшего эффекта при подборе наиболее высококвалифицированных специалистов.

3. Внедрение процедуры испытания

     Поскольку в ОАО «Росэлектромонтаж» работают высококвалифицированные специалисты, то внедрение процедуры испытания целесообразно при подборе рабочих и служащих. Ведь во время испытания кандидат на должность сможет показать свои знания и умения на практике, тем самым подтвердив результаты собеседования. Или же наоборот, организация не будет нуждаться в данном сотруднике из-за его плохой работы.

     Прежде  чем остановить свой выбор на конкретном работнике и заключить с ним  трудовой договор с условием об испытании, кадровая служба проводит устные собеседования, анкетирование, тестирование и иные мероприятия. Все они являются инструментами менеджмента и мало соотносятся с законодательством. Пожалуй, единственной процедурой, предшествующей приему на работу, которая урегулирована Трудовым кодексом [3], является испытание и изучение ряда необходимых документов и, в первую очередь, - документов об образовании и трудовых книжек.

     Чаще  всего возражения соискателей по поводу установления испытательного срока  заключаются в том, что они  представили документ об образовании и трудовую книжку о трудовом стаже - на их основании работодатель уже может сделать выводы о соответствии поручаемой работе.

     С целью проверки соответствия подготовки и особенностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если такое условие не указано, считается, что работник принят без испытательного срока.

     Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком ничем не отличается от положения других работников.

     Для «Росэлектромонтаж» к различным специальностям нужно применять различный испытательный срок: чем более сложная и ответственная работа, тем больший испытательный срок нужно установить для кандидата. Так для рабочих и служащих испытательный срок можно установить продолжительностью 3 месяца. А для руководителей продолжительность испытательного срока можно увеличить до 5-6 месяцев.

     Если  подбор персонала организован и упорядочен, еще при объявлении об открытии вакансии, то готовится «профиль должности» или «спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат. При проверке соответствия работника новой работе могут быть использованы отдельные модели и схемы аттестации.

     Если  эти процедуры в организации  не проводить, то за основу можно принять  должностные и производственные (по профессии) инструкции, положения  о структурных подразделениях и  другие локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции работника.

     Объективность результатов испытания может  быть подвергнута сомнению, если работодатель в период прохождения работником испытания не обеспечит нормальные условия для выполнения норм выработки, к которым, в частности, относятся:

     а)  исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования (если работника на период испытания поставить за неисправный станок или посадить за неисправный компьютер, то требовать от него выполнения норм нельзя);

     б) своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией. Для того чтобы продукция, выпускаемая рабочим, соответствовала техническим регламентам и стандартам, работник должен быть обеспечен этими нормативно-техническими документами, а также иной технической документацией (чертежами, схемами сборки, технологическими картами и т.д.);

     в) надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику. Если по итогам испытания работодатель примет решение о расторжении трудового договора в связи с выпуском брака, а при рассмотрении спора окажется, что работник и не мог выпустить ничего кроме брака, поскольку предоставленные ему сырье и материалы были некачественными, то действия работодателя будут признаны незаконными. Так же будет развиваться ситуация, если работодатель не обеспечит работника средствами, материалами и сырьем в необходимом количестве;

     г) условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

     Независимо  от того, включены ли в систему испытания  такие процедуры, как «вхождение в должность» и адаптация», одним  сотрудником кадровой службы не обойтись, поскольку выводы о соответствии работника порученной работе должны делать профессионалы, имеющие исчерпывающее представление о порученной испытуемому работе.

     Если  ставится задача получить объективные  результаты испытания, возможно, стоит  задуматься о нескольких «оценщиках». Для этого в процедуру испытания одновременно предлагаем вводить всех или некоторых из названных участников, и каждый из них должен сообщать собственные выводы о соответствии работника порученной работе.

     В плане испытания для ОАО «Росэлектромонтаж» предлагаем отразить основные мероприятия испытания, поставленные перед работником задачи и сроки их выполнения, указать ответственных за проведение этих мероприятий (наставник, куратор, наблюдатель и т.д.). Кроме того, в плане предлагаем указать порядок прохождения испытания и время выполнения практических заданий в соответствии с должностью, проведение собеседования по знанию регламентирующих документов и другие мероприятия.

     На  период испытательного срока крайне важно в разумной степени ограничить правомочия работника по принятию ответственных решений и совершению административно-властных действий.

     При разработке программы прохождения  испытания по категории «специалист» необходимо учитывать, что специалисты, в основном, выполняют аналитико-конструктивные функции.

     За  неделю до окончания испытательного срока план испытания с проставленными в нем отметками о ходе испытания и его результатах передается в кадровую службу и на его основании делается вывод о том, как прошло испытание, и выдержал ли его работник.

     Для того, чтобы сотрудники кадровой службы могли дать свою оценку работнику по итогам испытания, они также должны принимать участие в отдельных мероприятиях испытания.

     Окончательное заключение об итогах испытания дается руководителем организации или  иным уполномоченным лицом. В случае положительного заключения принимается решение об оставлении работника на работе; в случае отрицательного - о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

     В ОАО «Росэлектромонтаж» план испытания предлагается передавать не работнику, а лицу, ответственному за прохождение испытания (наблюдателю, куратору, наставнику, пр.).

     Если  срок испытания прошел, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим  испытание, расторжение трудового  договора производится на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласия с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. Если работник успешно прошел испытание, то издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется.

     Очевидно, что внедрение испытания при  приеме на работу эффективно сказывается  на деятельность предприятия в дальнейшем. Поскольку ОАО «Росэлектромонтаж» нуждается в высококвалифицированных специалистах, то с помощью испытания можно рассмотреть именно тех специалистов, которые будут выполнять необходимый объем работ, и в последующем оставить их работать на предприятии. Особенно важно проводить испытание для руководителей, ведь именно хорошие руководители смогут организовать процесс производства и привлечь хороших работников на предприятие.