Административно-хозяйственный  отдел возглавляет заместитель  генерального директора по строительству  и информационной работе, который подчиняется непосредственно генеральному директору.

     Административно-хозяйственный  отдел сосотоит из 2 человек.

     Процессом планирования на предприятии непосредственно  занимается планово-экономический  отдел. Основным для предприятия является текущее годовое с разбивкой по кварталам планирование. При планировании обоснования штатной численности определенную трудность представляет необходимость соблюдения заданий по росту выработки и объемов в каждом квартале. Это обусловлено сезонными изменениями в структуре электромонтажных работ.

     Работникам  бухгалтерии необходимо иметь стаж работы в должности бухгалтера не менее трех лет и профессионально-техническое  образование.

     Рабочим и водителям достаточно иметь  стаж по специальности не менее одного года и профессионально-техническое образование, но не для всех должностей.

     Поскольку на данном этапе система управления близка к оптимальной, в среднесрочной  перспективе существенные изменения  нецелесообразны. Регулируемым параметром является только численность, в основном производственных рабочих, и в меньшей степени, ИТР, что обусловлено перераспределением их функций. 

     2.3. Анализ персонала предприятия

     Основным  фактором, обеспечивающим эффективную  работу треста, является трудовой коллектив. В 2010 году планируется сохранить численность работников в строительстве на уровне 1 900 человек, в том числе около 1450 рабочих. По предварительным данным, средняя заработная плата за 2010 год вырастет до 27 тыс. рублей, что традиционно выше среднеотраслевых показателей.

     Рассмотрим  изменение численности работников (таблица 1).

     Таблица 1. - Изменение численности работников ОАО «Росэлектромонтаж»

 

     Из  представленных данных в таблице  1 видно, что численность персонала за 2007-2009 гг. изменилась на 1% или увеличилась на 20 человек. Незначительные изменения также происходили в составе рабочих и служащих.

     Структура персонала предприятия практически не меняется, наибольший удельный вес занимают водители и рабочие – 67,9% и только 17,4% руководители. Далее рассмотрим текучесть кадров на предприятии ОАО «Росэлектромонтаж» (таблица 2).

     Из  представленного расчета в таблице 2 видно, что происходит снижение текучести  кадров, это показывает, что работники  заинтересованы работать на предприятии. Число выбывших работников примерно равно числу принятых. Коэффициент приема кадров соответствует коэффициенту выбытия, что говорит о постоянном заполнении рабочих мест. Низкий коэффициент текучести кадров указывает на то, что персонал ОАО «Росэлектромонтаж» заинтересован работать на предприятии. 

     Таблица 2 - Показатели текучести кадров в ОАО «Росэлектромонтаж»

 

     Из  всего вышеизложенного можно сделать вывод, что организационная структура предприятия является линейно-функциональной.

     Необходимо  внедрение и проработка новых  методов управления персоналом на предприятии.

     Для каждого работника предприятия  составляется должностная инструкция, в которой определены требования для данной должности и те функции, которые должен выполнять данный работник.

     На  предприятии используются следующие  методы анализа управления персоналом:

     - Метод последовательной подстановки  позволяет предприятию изучать влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные;

     - Метод сравнений позволяет предприятию сравнивать существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Расширить границы сопоставимости можно при помощи элиминирования факторов несопоставимости.

     В таблице 3 рассмотрим показатели производительности труда, по которым можно оценить эффективность работы предприятия. 

     Таблица 3 - Показатели производительности труда за 2007-2009 гг.

 

     Производительность  труда - это количество продукции, изготовляемой  в единицу рабочего времени, или  затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В ОАО «Росэлектромонтаж» производительность труда составляет более 100% и с каждым годом этот показатель увеличивается, что указывает на хорошую работу людей, которые участвуют в производственном процессе. На уровне предприятия основными показателями производительности труда являются показатели выработки и трудоемкости.

     Заработная  плата является весьма сложным по содержанию экономическим понятием. Во-первых, это денежная сумма, полученная работником за труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам оплаты. Во-вторых, это издержки нанимателя. В-третьих, - это трудовой доход, отличающийся от прибыли и других видов трудовых ресурсов. Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы, с индивидуальными результатами труда каждого работника, а также с конечными результатами деятельности предприятия. ОАО «Росэлектромонтаж» постоянно увеличивает заработную плату, что позволяет предприятию избежать высокой текучести кадров.

     Выработка с каждым годом увеличивается, что указывает на высококвалифицированный персонал, который с каждым годом совершенствует свои навыки, благодаря чему достигает таких высоких результатов.

     В 2010 году в организационном плане работа будет направлена на дальнейшее повышение эффективности системы мотивации работников, основанное на увязке результатов работы и оплаты труда, системе социальных гарантий и достойном уровне оплаты труда.

 

3. Мероприятия по совершенствованию  системы подбора  персонала

     3.1 Внедрение анкетирования и тестирования

     Эффективный отбор обусловливает создание позитивного  имиджа организации для дальнейшего  привлечения претендентов. Поэтому  к осуществлению процесса отбора относятся ответственно, просчитывая  его с экономической точки  зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно.

     Процедура отбора обычно состоит из нескольких этапов, которые следуют пройти кандидатам [4]. На каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

     Методы, которые принимаются при отборе:

     а) Предварительная отборочная беседа.

     б) Анкетирование.

     в) Собеседование.

     г) Тестирование.

     д) Проверки рекомендаций и послужного списка.

     е) Испытание.

     ж) Оценка кандидатов.

     Руководствуясь  собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

     В ОАО «Росэлектромонтаж» при подборе работников проводится предварительная отборочная беседа, собеседование, проверка рекомендаций и послужного списка. Чтобы усовершенствовать подбор специалистов и служащих на предприятии предлагается внедрить проведение анкетирования и тестировании.

     Для внедрения анкетирования отделу правовой работы и кадров необходимо заняться составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.

     Утвержденной  формы анкеты не существует. Это  всегда собственная разработка организации, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.) задающими генеральное направление выступают специалисты этих структурных единиц (кадровики, юристы, др.).

     Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе —формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки качеств соискателя. Поскольку мы заинтересованы в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.

     Для этого необходимо выяснить, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?

     а) Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз. Поскольку «Росэлектромонтаж» большая организация, то полнота собранной информации в одном источнике очень важна.

     б) Для руководителя анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а, следовательно, основой для более  адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных  позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета. ОАО «Росэлектромонтаж» нуждается в высококвалифицированных специалистах, поэтому руководитель при чтении анкеты сможет выяснить, насколько грамотный и образованный соискатель заполнял анкету. И на основе выводов отдел правовой работы и кадров сможет принять решение, брать или нет данного кандидата.