Заробітна плата та її структкра

Закон України «Про оплату праці» до сфери державного регулювання відносить також встановлення гарантій для працівників: при оплаті щорічних відпусток, часу, протягом якого працівник виконував державні обов'язки; при нарахуваннях особам, які направляються на підвищення кваліфікації і на обстеження до медичного закладу; при переведенні працівника за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; при тимчасових переведеннях на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; для донорів; а також у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, направленні у службові відрядження та при роботі у польових умовах.

Державне регулювання  заробітної плати охоплює також встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності. Заробітна плата працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів.

Державному регулюванню  підлягає також заробітна плата працівників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, суду та прокуратури, митної та податкової служб. До сфери державного регулювання віднесено також встановлення умов і розмірів оплати праці працівників, установ, організацій, що отримують з бюджету дотації. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат працівників зазначених підприємств і організацій встановлюються у колективному договорі з дотриманням умов, розмірів і норм, передбачених законодавством.

Держава також регулює  порядок обчислення середньої заробітної плати для різноманітних виплат, зокрема для оплати відпусток, для нарахування гарантійних і компенсаційних виплат тощо. Виключення становлять обчислення середньої заробітної плати для призначення пенсій, а також при відшкодуванні шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків.

Обчислення середньої  заробітної плати для оплати відпусток або виплати компенсації за невикористану відпустку проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи. У тих випадках, коли працівник пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьований час. У всіх інших випадках середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за два останні календарні місяці роботи. Якщо протягом цих двох місяців працівник не працював, то середня заробітна плата обчислюється за попередні два місяці. Той період, впродовж якого за ним згідно з чинним законодавством не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розра-хункового періоду.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.

Стаття 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії праці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які забезпечували б достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою визначаються тарифні ставки робітників 1-го розряду, а також умови росту фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають перелік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів, що мають міжгалузевий характер. Галузеві угоди регулюють нормування праці, мінімальні гарантії заробітної плати, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки конкретної галузі, умови зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з генеральною угодою. Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Одним з найважливіших  регуляторів відносин заробітної плати є колективний договір. Саме в ньому конкретизуються правові норми більш високого рівня, встановлених колективними угодами і законодавством. Розширення кола відносин заробітної плати, які підлягають встановленню сторонами на виробничому рівні, є свідченням децентралізації правового регулювання заробітної плати. Правова модель договірного регулювання вимагає від суб’єктів трудових правовідносин більш глибоких знань не лише трудового законодавства, а й правової культури, яка передбачає уміння застосовувати, конкретизувати централізовані норми на певному підприємстві, знати всі можливі варіанти правового розв’язання конкретних питань оплати праці, встановлення додаткових соціальних пільг і гарантій у цій сфері. 

        1.3 Форми і системи оплати праці, що використовуються на підприємстві

Форми і системи оплати праці, норми  праці, розцінки, тарифні сітки, схеми  посадових окладів, умови запровадження  та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і  гарантій, передбачених законодавством.

Організація заробітної плати на підприємстві визначається трьома взаємопов'язаними і взаємозалежними  елементами: тарифною системою, нормуванням праці та формами оплати праці.

Тарифна система оплати праці - сукупність правил, з допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, в залежності від рівня кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі і інших факторів, які характеризують якісну сторону праці. Ця система являється основною системою оплати праці і може бути використана підприємствами всіх форм власності. Тарифна система — являється основним елементом державного регулювання оплати праці, основою формування та диференціації розмірів заробітної плати

Вона  використовується для розподілу  робіт залежно від їх складності і працівників залежно від  їх кваліфікації та відповідальності, за розрядами тарифної сітки.

Складовими єдиної тарифної системи (ЄТС) є:

• єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД);
• тарифна сітка;
• тарифні ставки і схеми посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовують для розподілу робіт і працівників залежно від їх складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Довідник містить кваліфікаційні характеристики робітників за відповідними розрядами.

Тарифно-кваліфікаційний  довідник - це збірник кваліфікаційних характеристик які визначають обсяг професійних знань і трудових навичок, якими повинен володіти робітник певного розряду і професії. Це перелік основних професій і спеціальностей робітників галузі, опис і приклади найбільш розповсюджених типових робіт, що відповідають будь-якому розряду кожної спеціальності, а також вимоги до знань робітника відповідної професії й кваліфікації. Він призначений для тарифікації робіт і визначення тарифного розряду робітника.

Тарифікація роботи - це віднесення видів роботи до тарифних розрядів або кваліфікаційних категорій в залежності від її складності.

Тарифний розряд - це величина, яка відображає складність роботи і кваліфікацію робітника. Тарифний розряд присвоюється кожній виробничій операції, кожній роботі. Кваліфікаційний розряд - величина, яка відображає рівень професійної підготовки робітника.

Тарифно-кваліфікаційні довідники складаються для кожної галузі і містять докладні характеристики основних видів робіт з вказівкою вимог які пред'являються до кваліфікації робітника.

Тарифна сітка - шкала співвідношення тарифних розрядів і присвоєних їм тарифних коефіцієнтів, тобто це шкала, у якій наведені прийняті певною галуззю кваліфікаційні розряди і відповідні їм тарифні коефіцієнти.

Тарифний  розряд показує рівень кваліфікації робіт і робітника, а тарифний коефіцієнт визначає в скільки разів  рівень оплати праці і робітників кожного наступного розряду вище рівня оплати праці робітників першого  розряду. Вона побудована по принципу наростання тарифних коефіцієнтів від 1-го розряду до 6-го.

Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці робітника за виконання норм праці (трудових зобов'язань) певної складності (кваліфікації) за одиницю робочого часу (час, день, місяць), тобто це нормативний розмір оплати праці робітника відповідного розряду за одиницю часу. Вона може бути годинною, денною (змінною), місячною. Через тарифну оплату забезпечується урахування кваліфікації робітника, складності і умов праці.

Розмір  тарифної ставки збільшується по мірі підвищення складності виконуваної  роботи і рівня кваліфікації робітника (підвищення розряду). Діапазон тарифної сітки - співвідношення в ній тарифних коефіцієнтів першого і останнього розрядів.

Тарифна ставка першого розряду встановлюється в абсолютних величинах централізованим  порядком. Для розрахунку відрядних  розцінок - тарифна ставка використовується з врахуванням норм виробітку. При  погодинній оплаті - тарифна ставка першого розряду це мінімальний  розмір оплати праці.

Виконання простих робіт оплачується за тарифною ставкою 1-го розряду. Тарифні  ставки робітників інших розрядів перевищують  цей в залежності від рівня  кваліфікації їх роботи, тобто присвоєного  тарифного розряду і встановленого  тарифного коефіцієнту.

Схема посадових окладів розробляється кожним підприємством самостійно. У ній визначаються посади, які можуть займати службовці, спеціалісти, керівні працівники і відповідні цим посадам розміри окладів.

Нормування праці - це встановлення норм витрат праці на виготовлення одиниці продукції. В процесі нормування установлюються норми часу, норми виробітку і обслуговування.

Під нормою часу розуміють час, який установлюється на виготовлення одиниці продукції в конкретних організаційно-технічних умовах (трудомісткість). Норма виробітку - кількість продукції, яку повинен виготовити робітник за одиницю часу в нормальних умовах роботи (продуктивність). Норма обслуговування визначає, яку кількість одиниць обладнання чи виробничої площі повинно обслуговуватись робітником чи колективом робітників.

Згідно  із Законами України "Про підприємства в Україні" та "Про підприємництво" підприємства самостійно розробляють  і затверджують форми й системи  оплати праці: тарифні ставки, посадові оклади, відрядні розцінки, премії, надбавки і доплати за умовами, передбаченими договором. Державні тарифні ставки і оклади на підприємствах можуть використовуватися як орієнтири для визначення оплати праці залежно від професій, кваліфікації працівників, складності умов виконуваних ними робіт. Розмір оплати праці може бути нижчим від установленої мінімальної заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції з браком, простою та інших причин.

Керівник  підприємства самостійно на підставі колективного договору встановлює працівникам  конкретні тарифні ставки, оклади.

Основою побудови системи тарифних ставок і  окладів (як вказано вище) є мінімальна заробітна плата, встановлена Урядом України.

Основними формами оплати праці  являються погодинна форми і  відрядна.

        Погодинна - форма заробітної плати, при якій оплата праці залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації і умов праці.

Розрізняють просту погодинну систему оплати праці і погодиннопреміальну.

Проста погодинна оплата здійснюється за певну кількість відпрацьованого часу, незалежно від кількості виконаної роботи, і встановлених тарифних ставок чи посадових окладів.

Погодинно-преміальна оплата здійснюється, як і при простій формі оплати, але крім того, працівнику виплачується премія за особливі умови роботи (безаварійність, своєчасне і повне виконання завдань тощо).

Посадові оклади - це виражений в грошовій формі розмір оплати праці працівників за виконання закріплених за ними функціональних обов'язків. Встановлює посадові оклади керівник підприємства в залежності від кваліфікації і посади робітника у відповідності зі штатним розкладом. Може бути і інший порядок визначення розмірів оплати праці для керівників, спеціалістів і службовців (у відсотках від виручки, в долях від прибутку тощо) у відповідності з посадою і кваліфікацією працівника.

Надбавки  до посадового окладу встановлюються за складність, напруженість, високі досягнення в роботі, спеціальний режим роботи.

Окладно-преміальна система оплати праці застосовується для керівників і спеціалістів. Для кожного працівника згідно штатному розкладу встановлюється посадовий оклад, який відображає кваліфікацію робітника. А в залежності від досягнутих результатів керівники і спеціалісти преміюються за виконання плану і високу якість праці. Преміювання керівників і спеціалістів може бути із виручки, із доходу, із прибутку.

Преміювання із виручки передбачає ,що працівник чи підрозділ отримує свою долю винагороди при досягненні певного , наперед встановленого обсягу (виручки, реалізації, продажу, збуту продукції) в вигляді деякого відсотку з виручки чи абсолютної величини премії.

Преміювання із доходу дозволяє ув'язати одержання винагороди з досягненням певного економічного результату (валового, госпрозрахункового або чистого) в вигляді наперед встановленого відсотку з доходу, або абсолютної величини премії.

Преміювання із прибутку, передбачає, що робітник чи підрозділ одержує свою долю винагороди при досягненні певної величини прибутку (валової, чистої) в вигляді фіксованого відсотку з прибутку чи абсолютної величини премії від числа посадових окладів.