Управление персоналом предприятия

     Управленческая  деятельность в современных экономических  условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских  отношений в коллективе, что находит  свое отражение в ООО «Актив».

     Основной  задачей руководства предприятия  является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий  для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации  повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются  кадровые перестановки.

     В то же время, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий уровень квалифицированности  персонала в целом находится  преимущественно на среднем уровне, хотя количество работников низкой квалификации уменьшилось.

     Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы. Руководству предприятия удалось  создать здоровую рабочую атмосферу  в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым  специалистам, предоставляя им гибкий график работы.

     Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных  праздников.

     Таким образом, на предприятии практически  сформировался коллектив (о чем  свидетельствует низкая текучесть  кадров), что стало возможным благодаря  грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общий уровень  квалификации работников.  
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

     Цель  курсовой работы была достигнута: выявлены влияния эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и разработаны мероприятий по эффективному использованию предприятием трудовых ресурсов.

     Решены  основные задачи курсовой работы:

• проанализированы теоретические источники по эффективному использованию трудовых ресурсов;
• определена экспериментальная база;
• изучены и оценена обеспеченность предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям 
  и профессиям;
• определены и изучены показатели текучести кадров;
• выявлены резервы персонала более полного и эффективного использования;
• разработаны рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов.

     Трудовые  ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

     Трудовые  ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособности. Кадровый состав или персонал предприятия и его  изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5. средний разряд рабочих предприятия;
6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
8. текучести кадров по приему и увольнению работников;
9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

     Общество  с ограниченной ответственностью «Актив»  действует в  соответствии с Гражданским  кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью». Уставный капитал Общества определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, и составляет 10 000 (десять тысяч) рублей. Организационная структура ООО «Актив» является линейно-организационной.

     Проанализировав динамику структуры персонала ООО  «Актив» в исследуемом периоде, был отмечен рост среднесписочной  численности на +2 человека или на 108,3%, вследствие увеличения в структуре  количества рабочих на +2 человека или 110%. В 2008 году в среднесписочной численности  преобладает доля рабочих 83,3%, а наименьший вес составляют специалисты –  4,2%. В 2009 году в среднесписочной численности преобладает доля рабочих 84,6%, а наименьший вес составляют специалисты – 3,9%.

     Из  анализа движения рабочей силы видно, что по ООО «Актив» коэффициент  общего оборота  увеличился на +10,2 %. Коэффициент оборота по приему в 2008 г. и в 2009 г. выше коэффициента выбытия. Количество уволенных за нарушение  трудовой дисциплины (прогулы, опоздания  и др.) увеличилось в 2 раза. Таким  образом, дисциплине на предприятии  уделяется большое внимание. Зато по собственному желанию в 2009 году уволилось  на 3 человек меньше – на 40% (в том  числе временные работники).

     Увеличился  процент принятых работников на +113,3%. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о  том, что работники недовольны условиями  труда и уровнем заработка. 

     Таким образом, имеющиеся трудовые ресурсы  ООО «Зенит» используют недостаточно полно. В среднем одним рабочим  в 2008 году отработано по 238,2 дней вместо 249 дней, в связи, с чем сверхплановые  целодневные потери рабочего времени  составили на одного рабочего 10,8 дней, а на всех – 259,2 дня.  В среднем  одним рабочим в 2009 году отработано по 237,2 дней вместо 250 дней, в связи, с  чем сверхплановые целодневные  потери рабочего времени составили  на одного рабочего 12,8 дней, а на всех – 332,8 дня.

     Из  всех целодневных потерь рабочего времени  особое внимание уделяется потерям  рабочего времени в результате прогулов. В 2009 г. предприятие уволило 14 человек  за нарушение трудовой дисциплины, а в 2008 году уволено было в 2 раза меньше (7 чел.). Проводились мероприятия  по сокращению прогулов, выяснялись причины  невыходов на работу и других нарушений.

     Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что  на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии  в 2009 году, увеличения средней продолжительности  рабочего дня, а также благодаря  внедрению  в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

     Существующая  система оплаты труда на предприятии  базируется на окладе. Выплата стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия осуществляется в пределах утвержденного фонда оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

     Но, несмотря на ряд положительных моментов, данная система оплаты имеет существенные недостатки. В частности она не учитывает размер заработной платы  в зависимости от выполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана только предотвращать нарушения  трудовой дисциплины. Таким образом, не создается предпосылок мотивации  для увеличения кадрами предприятия  объема трудовой деятельности. К тому же сам размер заработной платы остается довольно низким.

     На  предприятии ООО «Актив» можно  применить систему «грейдов», что  поможет упростить систему оплаты труда и сделать механизм ее начисления более гибким. Внедрение данной формы  позволит значительно увеличить  приток молодых высококвалифицированных  кадров, а также «подтолкнет» к  повышению квалификации действующий  персонал. Работники получат представление  о возможном изменении своего уровня дохода, как при карьерных  перемещениях, так и в рамке  одной должности. Руководству станет проще принимать решения относительно индексации зарплаты. Кроме того, это  снизит текучесть кадров.

     Основной  задачей руководства предприятия  является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий  для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

     В то же время, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий уровень квалифицированности  персонала в целом находится  преимущественно на среднем уровне, хотя количество работников низкой квалификации уменьшилось.

     Таким образом, на предприятии практически  сформировался коллектив (о чем  свидетельствует низкая текучесть  кадров), что стало возможным благодаря  грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общий уровень  квалификации работников.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 
 

1.    Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев - М.: Дело и сервис, 2008. — 480 с.
2.    Баканов, М.И. Теория экономического анализа: Учебник /М.И. Баканов, М.В.Мельник, А.Д. Шеремет// - М.: Финансы и статистика, 2006. — 468 с.
3.    Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности / Л.А. Бернстайн. - М.: Финансы и статистика, 2006. — 369 с.
4.    Бланк И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс/ И.А. Бланк. - Киев: Ника-Центр Эльга, 2009. – 468с
5.     Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 г. №51-ФЗ (с изм. 24.07.2008 №161-ФЗ) // программа «Консультант Плюс». — 168 с.
6.    Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп./ Л.В. Донцова, Н.А. Никифорова//– М.: Изд-во «Дело и сервис», 2005. – 368 с.
7.    Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности 
   предприятия/ Л.Л. Ермолович. - Минск: БГЭУ, 2006. — 526 с.
8.    Ефимова О.В. Финансовый анализ / О.В. Ефимова. - М.: Бухгалтерский учет, 2006. — 285 с.
9.    Ковалев А.И. Анализ финансового состояния предприятия / А.И. Ковалев, В.П. Привалов// - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. — 347 с.
10. Кретина М.Н. Финансовое состояние предприятия: Методы оценки /

М.Н. Кретина - М.: ДИС, 2007. — 367 с.

11.    Кибанов А.Я., Управление персоналом организации/ А.Я. Кибанов, К.Б.Дуракова//- М.: Экзамен, 2003. — 365 с.
12. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / Н.П. Любушин, В.Б.Лещева, В.Г. Дьякова// - М.: ЮНИТИ, 2005. — 326 с.
13. Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы/ Е.П. Пешкова. - М.:ИНФРА-М, 2006. — 254 с.
14.     Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25.
15. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 
    Учебник для техникумов/ Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2006. — 264 с.
16. Савицкая Г.В. Экономический анализ/ Г.В. Савицкая. - М.: Новое знание, 2006. — 524 с.
17. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий 
    АПК/ Г.В. Савицкая. - М.: Новое знание, 2005. — 236 с.
18. Савицкая Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности / Г.В. Савицкая.- М.:ИНФРА-М, 2006. — 327 с.
19.     Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В.И. Стражев. - Минск: Высшая школа, 2005. — 242 с.
20. Стоянова Е.А. Финансовый менеджмент / Е.А. Стоянова. - М.: Перспектива, 2008. — 335 с.
21. Чернов В.А. Экономический анализ/ В.А. Чернов. - М.: ЮНИТИ, 2007. — 356 с.
22. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа / А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин // - М.: ИНФРА-М, 2007. — 326 с.
23. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций /А.Д. Шеремет, Е.В. Негашев// - М.: ИНФРА-М, 2005. — 476 с.