Взаимодействие рекрутинговых агентств с организациями-работодателями

      Используется  такой метод оценки как лингвистический  анализ речи и анализ метапрограмм,  и другие.

      Соответствие  кандидата позиции оценивается после собеседования.

      III Этап. Презентация Кандидата Клиенту.  На этом этапе необходимо показать  все сильные стороны соискателя  на должность, показать Клиенту  какие выгоды он сможет получить, если примет решение о найме  Кандидата. Указать слабые места.

      IV Этап. После того как Компания  познакомилась с Кандидатами,  необходимо получить обратную  связь как от Клиентов, так  и от Кандидатов. Разрешить различного  рода трудности при принятии решений.

      Зачастую  Клиентам необходимо помочь с принятием  решения, высказав экспертное мнение по поводу представленных Кандидатур.

      Выделим основные тенденции в рекрутинге на сегодняшний день:

      1. клиент становится более требовательным;

      2. кандидат становится более избирательным;

      3. возможности конкурентов выравниваются.

      В данной главе мы проанализировали технологию взаимодействия с Компаний - заказчиком, описали работу Консультанта по подбору персонала.

1.5 Основные проблемы в работе рекрутинговых агентств

      Одной из характерных особенностей современного рынка труда является возрастание не только стоимости квалифицированной рабочей силы, но и повышение ее мобильности. Связь между квалифицированным работником и работодателем ослабевает, поскольку у квалифицированного специалиста появляется большое количество альтернативных вариантов найма. Таким образом, основой существования рынка услуг рекрутинга в современном обществе является постоянный дефицит квалифицированных специалистов.

      Сегодня можно говорить о тенденциях повышения  спроса в России на услуги профессиональных консультантов - рекрутеров. Повышение спроса прогнозируется, так как происходит постепенный процесс «созревания» организаций, т.е. компании все больше начинают понимать преимущества подбора через специализированные агентства. Тем не менее, существует ряд трудностей в развитии этого вида бизнеса и работы рекрутинговых агентств в нашей стране. Отечественные авторы выделяют проблемы, затрудняющие профессиональный подбор персонала, а именно:

      · отсутствие системы поиска и отбора;

      · отсутствие финансовых ресурсов;

      · недостаток квалифицированных кадров;

      · отсутствие четких критериев требований профессии и рабочего места;

      · не разработанность инструкций и  положений, регламентирующих деятельность в сфере подбора кадров.

      Таким образом, несмотря на развивающуюся  в России высокими темпами эту сферу профессиональной деятельности, к перечисленным выше проблемам нельзя не добавить и такую, как не вполне ставшую профессиональную культуру поиска и подбора персонала через квалифицированные, профессионализированные агентства. Задача самих консультантов - рекрутеров сегодня - убедить своих нынешних и потенциальных клиентов, что вложенные в людей деньги - самое эффективное капиталовложение. Поскольку основная деятельность рекрутинговых Агентств - подбор персонала на вакантные позиции, то и прибыль агентств зависит от числа закрытых позиций (выручки) и издержек на организацию деятельности по предоставлению такого рода услуг.

      Компании  пользуются услугами рекрутинговых  Агентств если:

      · существует ограничение по времени;

      · срочно нужно сэкономить время кадровой службы;

      · есть необходимость конфиденциального  поиска;

      · в организации отсутствует менеджер по подбору персонала;

      · служба персонала не обладает достаточной  информацией.

      Когда большинство организаций крупного и среднего бизнеса осознает неизбежность поиска и подбора квалифицированного персонала профессиональными консультантами по подбору и будет готово за это платить адекватные гонорары, тогда наступит окончательный перелом в развитии системы профессионального рекрутинга. И о нем можно будет говорить как о существенном и влиятельном факторе в масштабе всей российской экономики.

      Выделив проблемы в системе взаимодействия рекрутинговых агентств и компаний заказчиков: Ссылаясь на мнение экспертов в области подбора кадров, условно все проблемы во взаимодействии можно разделить на проблемы или риски, влияющие на не закрытие вакансий консультантами по подбору и риски, связанные с не прохождением испытательного срока подобранным специалистом. И в том и в другом случае Агентства теряют собственные ресурсы на поиск и подбор.

        К рискам, связанным с не закрытием позиции можно отнести следующие:

      · негативный прошлый опыт работы с  компанией;

      · плохая репутация компании;

      · решение принимают 2 и более ЛПР (лицо принимающее решение);

      · работаем на субподряде;

      · вакансия с переездом / поиск в  другом городе;

      · ищут сами / Тендер;

      · неконкурентоспособные условия  вакансии;

      · завышенные требования к кандидатам (в том числе ограниченность специалистов на рынке);

      · есть свой кандидат (из сотрудников, из своей БД);

      · стартующий с "0" проект / вновь  вводимая должность;

      · срочность вакансии (предоставление при сроке поиска до 1 недели- 5 и  более резюме);

      · не соответствующая специализация  Агентства (вакансия из комплексной  заявки / от постоянного клиента);

      · не оформлены должным образом документы (у компании нет четких требований, не заполнена анкета-заявка);

      · неготовность компании работать по нашим  условиям (стоимость, сроки);

      · у компании не сформирована потребность  в кандидате;

      · плохая коммуникация с лицом принимающим решения (далее ЛПР);

      · некорректное поведение компании (нужен  не кандидат, а мониторинг рынка);

      · компания долго принимает решения.

      К рискам, связанным с не прохождением испытательного срока можно отнести  такие как:

      Со  стороны Агентств:

      · низкий профессиональный уровень рекрутёров;

      · отсутствие или незначительный опыт работы в сфере подбора у сотрудников  Агентств;

      · отсутствие специального образования;

      · отсутствие понимания технологии работы;

      · несоблюдение технологии работы рекрутинговым  агентством (оценка, сопровождение на испытательном сроке);

      · отсутствие у рекрутера ключевых компетенций;

      · неэтичность рекрутеров.

      Со  стороны компаний заказчиков:

      · предоставление неполной или недостоверной  информации Агентствам;

      · изменение или несоблюдение изначально предложенных условий;

      · отсутствие процесса адаптации в  Компании, низкий уровень менеджмента;

      · создание невыносимых условий для  Кандидатов на этапе прохождения  испытательного срока.

      Профессиональный  уровень Консультанта по подбору  предполагает:

      Владение всей необходимой информацией и данными той сферы бизнеса, которую обслуживает Консультант.

      Для успешного подбора Консультанты должны обладать навыками продаж, поскольку  рекрутинг во многом является деятельностью, лежащей в сфере продаж и маркетинга. Хотя в больших рекрутинговых или консалтинговых компания существует позиция клиент - менеджера, который ведет все отношения с клиентами, а также совершает продажу рекрутинговых услуг клиентам. Но это не снимает вышеизложенных требований с рекрутеров. Хотя они не продают рекрутинговые услуги, но они работают с соискателями, и тут также происходит процесс продажи - продажа соискателю вакансии и компании, которая ее заказала.

      Ключевым  моментом является то, что рекрутер должен обладать отменными знаниями методов отбора. Линейные менеджеры часто не владеют методами оценки кандидата, поэтому профессиональный рекрутер может стать последней защитой от ошибки при принятии нового человека на работу.

      Таким образом, мы видим, что для того чтобы  построить эффективную систему  взаимодействия, необходимо минимизировать обе группы рисков при взаимодействии с заказчиками. Особое внимание при минимизации рисков отдается профессиональному уровню консультантов по подбору персонала. Так как качество предоставления услуг по подбору, и как следствие прибыль рекрутинговых Агентств напрямую зависит от этого.

      Недостаточный или низкий профессиональный уровень  рекрутеров является основной причиной некачественного подбора специалистов на вакантные позиции. И как следствие, это приводит к снижению прибыли и имиджа организации.

Выводы

1. Существование рынка услуг по подбору персонала, несомненно, является одним из отличительных  признаков цивилизованной инфраструктуры предпринимательства. Хозяйствующие  субъекты, функционирующие в современной  российской экономике, сталкиваются с необходимостью уделять все большее внимание подбору персонала, как одному из ключевых факторов формирования эффективного кадрового состава. Рекрутинговые агентства, осуществляя квалифицированный поиск и отбор специалистов, дают возможность компании - заказчику создать рабочий коллектив способный к эффективной работе, тем самым, обеспечивая ее конкурентоспособность. Деятельность агентств по подбору персонала также способствует становлению более цивилизованных правовых отношений между работниками и работодателями, формированию профессиональной культуры поиска и подбора персонала, улучшению структуры занятости.
2. Перспективы рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. В странах Запада, значительно опережающих нас в развитии рыночных отношений, кадровая индустрия успешно развивается. А изменения в инфраструктуре бизнеса в России естественным путем осуществляются по западным моделям, хотя и с некоторым отставанием.
3. Развитие Интернет, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но постоянно увеличиваются.
4. Для успешного подбора Консультанты должны обладать навыками продаж, поскольку рекрутинг во многом является деятельностью, лежащей в сфере продаж и маркетинга. Хотя в больших рекрутинговых или консалтинговых компания существует позиция клиент - менеджера, который ведет все отношения с клиентами, а также совершает продажу рекрутинговых услуг клиентам. Но это не снимает вышеизложенных требований с рекрутеров. Хотя они не продают рекрутинговые услуги, но они работают с соискателями, и тут также происходит процесс продажи – продажа соискателю вакансии и компании, которая ее заказала.Ключевым моментом является то, что рекрутер должен обладать отменными знаниями методов отбора. Линейные менеджеры часто не владеют методами оценки кандидата, поэтому профессиональный рекрутер может стать последней защитой от ошибки при принятии нового человека на работу.
5. Для того чтобы построить эффективную систему взаимодействия, необходимо минимизировать обе группы рисков при взаимодействии с заказчиками. Особое внимание при минимизации рисков отдается профессиональному уровню консультантов по подбору персонала. Так как качество предоставления услуг по подбору, и как следствие прибыль рекрутинговых Агентств напрямую зависит от этого. Недостаточный или низкий профессиональный уровень рекрутеров является основной причиной некачественного подбора специалистов на вакантные позиции. И как следствие, это приводит к снижению прибыли и имиджа организации.