СОДЕРЖАНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ

      Всего несколько лет назад само слово "рекрутмент" или "рекрутинг" было практически никому не известным  и чуждым. Сейчас же почти все, кто  следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес, знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретиться заинтересованным друг в друге людям.

      Всего за несколько лет появилась масса  новых профессий (в сфере маркетинга, финансового менеджмента, рекламы  и pablic relations тренинга, профессиональных продаж и др.), Серьезно изменились требования к сотрудникам секретариата и  бухгалтерии и многое другое. Естественно, это породило проблему: если раньше была профессия, полученная, например, в вузе, и человек очень часто работал в соответствии с ней всю жизнь, получив более или менее удачное распределение, то сейчас все изменилось. С одной стороны, упал спрос (или зарплата) на многие специальности, которые были очень популярны десять-пятнадцать лет назад, с другой, - появилась необходимость в профессионалах, которых просто не готовили. И вот здесь ситуацию решают два фактора - инициатива и способность людей к переквалификации (многие экономисты стали бухгалтерами, преподаватели - референтами, инженеры - менеджерами по продажам, производственники создали свои небольшие компании и др.) И регулирование рынка труда с помощью рекрутинговых агентств.

      Задача рекрутингового агентства - не просто найти того специалиста, которого запрашивает фирма. Первое, что надо сделать, это помочь руководителю компании или специалисту отдела по работе с персоналом оптимально определить, какой именно сотрудник нужен, что приоритетно, какое место он займет в структуре. К сожалению, очень часто компании предъявляют завышенные требования, вводят неразумные ограничения по возрасту, полу и даже семейному положению. В результате или сильно уменьшается возможность выбора, исходя из профессиональных навыков, а во главу угла ставятся анкетные или внешние данные, или приглашается на работу профессионал с квалификацией, более высокой, чем это необходимо, соответственно на более высокую зарплату. владеющего английским. Результаты те же. Продолжать можно очень долго. Во всех подобных случаях консультанты рекрутингового агентства стараются убедить клиента сделать правильный выбор и оптимально определить требования к сотруднику. Однако, если это не удается, желание клиентов закон.

      Любая успешная компания, и неважно где она находится, в Москве или любом другом городе, рано или поздно озадачивается вопросом поиска новых сотрудников – рабочих и специалистов. Это может быть как единовременный подбор персонала в организацию, так и периодически возникающая необходимость. Когда это сделано, необходимо найти тех кандидатов, которые соответствуют требованиям. Делать это через рекрутмент выгоднее, поскольку он гарантирует конкурсный отбор несколько кандидатов на вакантное место. Но обратной стороной медали является то, что люди, стремящиеся найти хорошее место через рекрутинговое агентство, должны быть готовы к конкурсу. В настоящий момент наблюдаются серьезные изменения на рынке труда. Три-четыре года назад привлекательных рабочих мест было существенно больше, чем дефицитных специалистов (объяснение те причины, о которых говорилось вначале). Сейчас же образовалась своеобразная элита профессионалов, столь популярный во всех высокоразвитых странах "средний класс". Это люди, которые смогли достаточно быстро найти свое место (причем, хорошее) в новой экономической ситуации, они, как правило, имеют высокий уровень образования и владеют иностранными языками, а также обладают рядом значимых психологических качеств: способностью к быстрому обучению и адаптации, целеустремленностью, высокой работоспособностью и др. И подобного рода специалисты сейчас очень востребованы, и найти их достаточно сложно. Их необходимо заинтересовать и сейчас уже не только зарплатой, но и правильно разработанной системой мотивации: медстраховкой, возможностью получения кредита на покупку жилья, перспективами карьерного роста и, что стало приобретать все большее значение, возможностями творческой работы и самореализации.

      Именно  таких специалистов и подбирают  рекрутинговые агентства. К нам  обращаются тогда, когда собственными силами найти специалиста высокого уровня сложно.

      Таким образом, первая задача рекрутера помочь компании определиться с тем, какой  именно специалист оптимально подходит для решения стоящих задач, и  по нашему мнению, это составляет актуальность заявленной темы дипломной работы.

      Объектом  изучения является компания «Орион», а  предметом- организация найма сторонней  организации для рекрутинга профессиональных работников.

      Целью дипломной работы является изучение взаимодействия рекрутинговых агентств с организациями-работодателями на примере компании «Орион».

      Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. Определить сущность и содержание рекрутинга
2. Изучить историю рекрутинга и особенности его развития в России
3. Определить технологии взаимодействия рекрутинговых агентств и компаний-заказчиков
4. Обозначить основные проблемы в работе рекрутинговых агентств
5. Рассмотреть кадровую политику управления персоналом организации
6. Исследовать метод определения потребности организации в персонале
7. Описать взаимодействие организации «Орион» с рекрутинговыми агентствами на рынке труда.

     Практическая  польза проекта будет заключаться  в создании более совершенной  технологии взаимодействия с компаниями - заказчиками, которая позволит не только приносить больше прибыли, но и повысит конкурентные преимущества ЗАО «///» среди аналогичных поставщиков услуг, а также повысит уровень удовлетворенности сотрудников своим трудом.

     Методологической  основой данной работы выступают такие методы как экономический, STEEP, SWOT - анализ, а также анализ с помощью пятифакторной модели Портера и матрицы БКГ.

     В виде источников информации использовались помимо учебных изданий специализированные Internet - ресурсы, публикации в современных периодических изданиях.

      Дипломная работа, согласно поставленным задачам, состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. 

       1.СИСТЕМА  ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РОССИЙСКИХ  РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВ  И КОМПАНИЙ-ЗАКАЗЧИКОВ

1.1 Сущность и содержание рекрутинга

      По  мере становления рынка труда в стране на нем происходят существенные перемены: если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня — поиск хорошего работника, которых на рынке труда не так много и чтобы их заполучить, надо, во-первых, платить рекрутерам; во-вторых, привлекать кандидатов.

      Вообще, «рекрутинг» — это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими своими качествами требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, проводимых в интересах организации-заказчика, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии требованиям, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу заказчиком.

      Значение  слова "рекрутинг" происходит от французского или немецкого "recruit", что означает "служба по найму". Начиная со средневековья, наемники были значительными фигурами военной  истории, ни одно сражение той эпохи  не проходило без участия воевавших за деньги. Собственно "рекрутинг" изначально означал вербовку на военную службу.

      Рекрутмент  как вид предпринимательской  деятельности, который состоит в  предоставлении услуг по поиску и  подбору персонала, сравнительно молодой. Местом его происхождения считаются США, а временем – к.40-н.50-х годов 20 века.

      Рекрутмент  как бизнес наиболее интенсивно развивается  в странах, проповедующих максимальную свободу отношений на рынке труда - в США, Англии, Канаде, Австрии, Швейцарии. Все эти страны, имеющие максимально либерализованный рынок труда, являются "законодателями моды" в мировом рекрутменте, а местные рекрутерские рынки в этих странах насчитывают десятки тысяч участников. Во Франции, Германии и других странах, правительство которых заботятся в первую очередь о социальной защищенности своих граждан и иногда намеренно законодательно ограничивают деятельность частных агентов по подбору персонала, рынок рекрутинговых услуг развит значительно меньше, а действующие на нем компании предпочитают больше работать за пределами своей страны, нежели внутри нее.

      Среди компании кадровой индустрии в мировую  элиту входят Heidrick & Struggles, основана в 1953г. в Чикаго, Korn/Ferry, основана в 1969г, Egon Zehnder, Ward Howell (1951г.), Amrop, Manpower, Morgan Hunt (1986г.), MRI (основана в 1965г.) Лидером мировой кадровой индустрии является компания Adecco (создана путем слияния двух кадровых агентств "Adia" и "Acco"), которая имеет сегодня более 5500 офисов в 60 странах мира. Годовой оборот Adecco в 2001 году составил 12.29 млрд. долл. США.

      Можно выделить три основных вида рекрутинговых агентств:

      1. Компании, специализирующиеся на подборе высшего руководящего состава и эксклюзивных специалистов (Executive Search Agency). Такие компании почти никогда не публикуют своих объявлений о вакансиях, а ведут прямой поиск кандидатов ("Executive Search" - целенаправленный поиск или "headhunting" - охота за головами). Как правило, решаются задачи выявления и переманивания сильного кандидата, который сам активного поиска работы не ведет.

      2. Агентства по подбору персонала среднего и низшего уровней (Recruiting Agency). Услуги такого рода агентств оплачиваются компаниями-работодателями, никакой платы с кандидатов не берется. Большинство заказов составляют заказы на подбор руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала, относительно небольшую долю в заказах составляют ТОП-менеджеры, и иногда рабочие (например, личные водители).

      3. Агентства по трудоустройству. Такие агентства обычно также декларируют свою работу по подбору персонала для компаний, но, по сути, занимаются платным трудоустройством граждан. Хотя в ряде случаев агентства стараются получить плату и с тех, и с других. Обращаться в агентства по трудоустройству с целью подбора персонала имеет смысл в тех случаях, когда ведется подбор на рабочие должности или должности, не требующие высокой квалификации. Агентство создает "поток" кандидатов. А компания должна быть готова к большой самостоятельной работе по их "просеиванию" и отбору. 

      Характерно, что в развитых зарубежных странах услуги по платному трудоустройству сейчас не имеют распространения или законодательно запрещены. В России ряд агентств, начавших свой бизнес с платного трудоустройства, со временем трансформировались в агентства по подбору персонала¹.

1.2 История рекрутинга

      Крупные специализированные кадровые агентства  впервые появились в США после  великой депрессии и особенно после второй мировой войны, когда  пошел подъем промышленности и резко  вырос спрос на профессиональных работников. Рекрутмент берет свое начало в управленческом консалтинге. Именно крупнейшие консалтинговые компании и компании большой шестерки (на тот момент), такие как "Deloitte & Touch", "Ernst & Young" в качестве расширения сервиса своих услуг и для обеспечения "правильности" выполнения их рекомендаций начали целенаправленно переманивать высококлассных специалистов в компании своих клиентов. Первой компанией, занимающейся Executive search (поиском и подбором топ-менеджеров) было американское агентство Boyden, открытое в New-York в 1946г. В 1948г. была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний Manpower. Сегодня эта компания имеет 3600 офисов в 59 странах мира, число ее клиентов превысило 400 тыс. Manpower входит в "Fortune"s List" -100 лучших корпораций США.

      Становление рекрутинговых услуг в России происходило параллельно с развитием потребностей в услугах по поиску и отбору персонала. Несмотря на то, что этот вид услуг, как и большинство других, пришел к нам с Запада, российский рынок рекрутмента имеет ряд специфических особенностей, которые проявляются как в процессе оказания самой услуги, так и в направлениях развития данной отрасли. С момента возникновения в России до настоящего времени рынок рекрутмента прошел несколько стадий.

      Этап  зарождения (1989-1994 гг.). Бурное начало развития рыночных отношений в СССР, открывшее большие возможности для деятельности иностранных фирм и появившаяся с 1988 г. возможность создавать совместные предприятия, персонал для которых разрешалось набирать самостоятельно, способствовало возникновению спроса на услуги по подбору кадров со стороны западных фирм. Следует отметить, что изначально потребителями, как собственно, и провайдерами этих услуг были представительства иностранных фирм, вскоре их примеру последовали совместные предприятия, затем российские юридические лица с иностранным капиталом и российские дистрибьюторы по оптовым продажам товаров народного потребления, и лишь затем частные предприятия сугубо отечественного происхождения. Первые агентства по подбору персонала для российских предприятий организовывались главным образом бывшими партийными и комсомольскими работниками, имевшими по роду своей прежней деятельности отношение к работе с кадрами и к оставшемуся от той же деятельности обширному банку данных. Сотрудники первых агентств по подбору персонала практически не владели иностранными языками, поэтому длительное время эти фирмы просто не имели возможности обслуживать иностранные компании и совместные предприятия. Таким образом, уже на заре развития рынка рекрутинговых услуг в России стало очевидно, что спрос со стороны компаний - заказчиков, различающихся порой при одинаковом или похожем характере деятельности только происхождением капитала (иностранный или российский), формирует два принципиально различных сектора рынка. Основное различие между ними в знании/незнании работниками иностранного языка, степени требовательности к квалификации и опыту кандидатов, степени заполнения ответственных должностей и, наконец, в стоимости рекрутинговых услуг.