Взаимодействие рекрутинговых агентств с организациями-работодателями

      В 1991-1993 гг. российский рынок рекрутинговых услуг начал стремительно заполняться с двух сторон: все больше кадровых агентств Запада (Prend & Associates, Eurospan, GEMM Consaltmg, Nickolson International) открывают свои представительства в России, все больше фирм российского происхождения (часто создаваемых в результате раскола фирм -пионеров этого рынка) пробует свои силы в рекрутинге.

      В период 1989-1993гг. зарплата работников в  иностранных компаниях существенно  превышала зарплату работников таких  же должностей в российских компаниях. Это объективно   приводило   и   к   более    высокой стоимости рекрутингового обслуживания иностранных фирм. Значительно более высокая стоимость подбора специалистов схожего уровня ответственности и квалификация делала обслуживание иностранных фирм гораздо более привлекательным делом, чем работу для российских предприятий. Однако с появлением в России все большего количества отделений западных рекрутинговых агентств менеджеры зарубежных компаний стали более придирчиво подходить к выбору обслуживающих агентств российского происхождения. Вновь возникающие рекрутинговые фирмы оказались просто вынуждены параллельно предлагать свои услуги менее прихотливым российским компаниям.

      В 1993-1994 гг. в Москве и С.-Петербурге начинают выходить специальные издания на русском языке для ищущих работу и работодателей (газеты «Работа для Вас», «Приглашаем на работу»). Русскоязычные средства массовой информации предлагают работодателям услуги по поиску кандидатов через специальные рубрики. Общее число расположенных только в Москве агентств, предлагающих рекрутинговые услуги, возрастает с 4 в 1990г. до почти 60 в 1994 г. Универсальным способом поиска подходящих соискателей в начале 1990-х были не резюме, а усиленно рекламировавшиеся анкеты.

      Характерными  чертами этапа становления рынка рекрутмента (1995-1997 гг.) является резко возросшее количество кадровых агентств, это связано с низким порогом «вхождения» на рынок, отсутствием финансовой ответственности провайдеров по своим обязательствам, а также превышение спроса на рекрутинговые услуги над их предложением. Происходит изменение отношения к подбору персонала с помощью рекрутинговых компаний среди отечественных фирм - заказчиков. В 1995 году была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Цель создания АКПП состояла в развитии цивилизованного рынка подбора персонала в РФ и странах СНГ и формировании профессионально-этических стандартов работы консультантов по подбору персонала.

      В 1996 г. в России наблюдался бурный рост предложения услуг по подбору  и отбору персонала. Возникло около сотни новых фирм и подразделений многопрофильных компаний, занявшихся рекрутингом. Общее число провайдеров данных услуг в течение года возросло минимум в полтора раза. Если в 1995 г. обращение к рекрутинговым компаниям было характерно только для иностранных компаний, то в 1996 г. количество российских заказчиков стало увеличиваться в связи с развитием компаний по пути улучшения качественного состава штата своих сотрудников и поиска специалистов способных обеспечить финансовое благополучие фирмы².

      17 мая 1996 года начинает свое развитие  в России электронный рекрутмент. Это дата открытия службы Human Resources On-Line (HRO) (www.hro.ru) — первого web-сервера,  реализовавшего технологии электронного  рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. В основу бизнес-модели службы HRO было положено платное размещение вакансий предприятий и кадровых агентств. Осенью того же года была запущена и другая российская система электронного рекрутинга, ныне известная как PointJob (www.pointjob.ru).

      В начале 1997 г. российский рынок рекрутинговых  услуг не был четко структурированным  и всеохватывающим, в частности, из-за того, что практически отсутствовала  четкая специализация у большинства  действующих на этом рынке агентств, причем как по профессиональной принадлежности, так и по уровням должностей подбираемых кандидатов. Несмотря на стагнацию в экономике российский рынок рекрутинговых услуг продолжал активно развиваться. Оборот услуг за 1997 г. увеличился вдвое по сравнению с предыдущим годом. Рынок был представлен более чем 200 фирмами.

      Этап  стабилизации (1998 - 2007). Финансово-экономический  кризис в 1998 г. имел негативный эффект на компании оказывающие услуги по подбору персонала. С августа 1998 г. рынок претерпел значительные изменения. Под сокращение попали в первую очередь технические и офисные работники, менеджеры низшего и среднего звена, а также специалисты низкой квалификации. Высококвалифицированные работники сохранили свои места, но их зарплаты подверглись пересмотру в сторону уменьшения, в некоторых компаниях частично или полностью сократили компенсационный пакет. Большинство компаний приостановило найм персонала, число заказов у рекрутинговых агентств в этот период снизилось на 70-80%.

      С осени 1999 г. многие компании начали активно  набирать персонал. В ноябре 1999 года десять ведущих российских рекрутинговых структур объявили о создании единой сети специализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства Москвы, занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25% столичного кадрового рынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своей специализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с целью снижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки.

      После кризиса 1998 г возник спрос на услуги по лизингу персонала, когда иностранные компании, оставшиеся на российском рынке, были вынуждены частично сокращать сотрудников, частично выводить их за штат. С помощью аутстаффинга удалось, с одной стороны, сохранить персонал, с другой - снизить расходы на его содержание.

      В последующие годы эта технология приобрела популярность, как среди  иностранных, так и среди российских компаний, руководство которых начало осознавать, что многочисленный штатный  персонал не является острой необходимостью для полноценного развития. В 2001 г. клиенты из различных регионов России и ближнего зарубежья, использовавшие аутстаффинг, составляли около 10% общего количества клиентов рекрутинговых агентств.

      Период  времени с середины 2002 - начала 2003 гг. характеризовался наибольшим ростом спроса на данную услугу, что существенно повлияло на увеличение общего объема рынка кадровых услуг России (более 100 млн. $) и к концу 2004 году российские клиенты уже составляли 40% от общего количества заказчиков данной услуги.

      В 2000 г. рынок рекрутинговых услуг  вырос по обороту вдвое. Начали осуществляться проекты по массовому рекрутменту. Так, агентство Kelly Services осуществляло поиск  более тысячи постоянных сотрудников  для двух мегамаркетов Metro Cash and Carry, еще 500 - для компании IKEA.

      Спрос на менеджеров высшего и среднего звена в 2001 г. увеличился на 50-60%. Основная причина такого роста - в смене  управленческих команд в компаниях, в связи с отсутствием на рынке  труда свободных топ-менеджеров, рекрутинговым агентствам приходиться переманивать их из одной компании в другие. Вплоть до 2007 года рынок продолжал активно развиваться, на что повлияло появление большого числа сетевых компаний, имеющих потребность в сотрудниках (в основном специалистов линейного уровня). Рост спроса на подбор персонала вызвал бурный рост количества кадровых агентств. Релокация из других городов высококвалифицированных специалистов и менеджеров на временные   проекты,   а также   выход  региональные рынки крупных федеральных и международных компаний вызвало развитие регионального рекрутинга.

      Этап  спада (2009 - по настоящее время). Кадровые агентства остро почувствовали влияние мирового финансового кризиса еще в сентябре 2009 года. До кризиса в России было 100 тысяч сотрудников кадровых агентств, в 2009 г. их стало меньше наполовину. В период спада работодатели вынуждены резко и быстро сокращать свои расходы. Естественно, и затраты на персонал, так как для многих компаний это является ключевой статьей бюджета. В данной ситуации больше всего страдают «молодые специалисты», так как вакантных мест для них сейчас в подавляющем большинстве организаций нет. Работодатели избавляются от неоправданно дорогих «докризисных» специалистов и тут же на освободившиеся места берут новых, за значительно меньшие деньги, причем мотивированных на продуктивную работу.

      Экономическая ситуация привела к тому, что спрос  на услуги кадровых агентств в ноябре-декабре  2009 г. упал на 70-80%. Первыми пострадали специализированные агентства, работающие для какой-либо узкой сферы или отрасли, например, банковско-финансовой сферы и строительства. Прежде всего, проблемы возникли у тех компаний, которые не занимались активным привлечением заказов. Остро ощущают на себе кризис кадровые агентства, ассортимент услуг которых ограничен только подбором персонала. Некоторые агентства разорились и исчезли с рынка.

      Рынок труда перестал быть «рынком кандидата». Для западных компаний наш рынок  труда по состоянию 2004-2009 годов был непонятен, в связи с тем, что размер заработной платы в большинстве случаев определял соискатель (часто молодой специалист), а не работодатель. Такая асимметрия была возможна только в условиях быстрого роста экономики на фоне неоправданно больших штатов сотрудников.

      В период спада условия диктуют  работодатели, неоправданный рост заработных плат замедлился, а в большинстве случаев даже прекратился.

      Следует обратить внимание и на тот факт, что в 2010 году компании стали отказываться от универсальных специалистов, готовых  выполнять разноплановую работу, т. к. практика 2009 года показала, что замена двух - трех специалистов одним сотрудником негативно влияет на производственный процесс. Брать теперь предпочитают именно тех, кто обладает конкретной специализацией.

      В 2009-2009 годы работодатели значительно увеличили срок и порядок рассмотрения кандидатов: вместо 3-4 собеседований в течение 2-3 недель некоторые стали проводить 5-7 собеседований в течение 2-3 месяцев. К 2010 году стало понятно: подобные «кастинги» отнимали много времени, но не позволяли получить более квалифицированных кандидатов. В итоге работодатели вернулись к менее длительной процедуре найма персонала³.

1.3 Особенности развития услуг рекрутинга в России

      В целом за период существования рынка  рекрутинговых услуг в России произошли существенные изменения. Если на начальном этапе спрос был только на рекрутмент, и 99% заказчиков составляли западные компании, то после кризиса 1998 года произошла трансформация рынка: в общем портфеле заказов западные и российские компании занимали примерно одинаковые доли. В конце 1990-х и начале 2000-х годов 99% выручки приходилось на услугу «рекрутмент», в 2009 - начале 2010 гг. все большую популярность у заказчиков приобретают лизинговые услуги. По данным холдинга АНКОР⁴ в 2009 году доля лизинга персонала составляла в среднем по рынку 30-35%. А в обороте АНКОРа доля лизинга доходит до 70%. Таким образом, структура спроса менялась от эксклюзивного рекрутинга для западных компаний до рекрутмента и лизинга для российских и иностранных компаний на всех уровнях.

      Анализ  процессов становления сферы услуг по подбору персонала позволяет определить направления дальнейшего развития кадровых агентств в период стагнации.

      Для удержания своих позиций рекрутинговые  агентства могут выбрать одно из двух направлений развития, для  того чтобы сохранить свои позиции на рынке. Одно направление заключается в снижение численности персонала, адекватное падению рынка и концентрации агентства на основном виде деятельности. Вторым направлением развития может стать стратегия диверсификации, заключающаяся в незначительном сокращении персонала и поддержание производительности за счет новых видов услуг. По мнению автора, выстоять в период спада смогут те агентства, которые активизируют работу с существующими и потенциальными клиентами, за счет проведения бесплатных мероприятий в интересах клиентов, рассылке отчетов о результатах деятельности и проводимых исследованиях. Для успешного развития отрасли АКПП необходимо уделить особое внимание пропаганде качественного подбора персонала, а также созданию профессиональных (отраслевых) стандартов и структурированию основных позиций поиска, что позволит упростить процесс подбора персонала и даст возможность заказчику более конкретно определить приоритеты функциональной деятельности сотрудника.

      Данные  мероприятия позволят сформировать более цивилизованный кадровый рынок, повысят эффективность взаимодействия работодателей и рекрутинговых агентств⁵.

      В России рекрутерские агенства начали появляться сразу, минуя стадию консалтинга. Первыми клиентами рекрутерских компаний были две категории фирм, действующих на российском рынке:

      -иностранные  компании, привыкшие к высоким  стандартам деятельности рекрутеров;

      -российские  компании, делавшие первые шаги  в стихии рынка, не имеющие  представления о том, что такое  рекрутмент и за что платить деньги.

      При этом российские агентства сумели справиться с проблемами и выстоять в острой конкуренции с представителями  западных рекрутерских фирм и приучить российские фирмы к мысли, что  необходимо и целесообразно подбирать  персонал посредством агентств. 
Характерные черты современного российского рынка рекрутинговых услуг:

      Географическое  распределение рынка услуг по подбору персонала очень растяженно, что свидетельствует о востребованности данного вида услуг.