Значение, задачи, информационное обеспечение анализ трудовых ресурсов

       В условиях экономической нестабильности потребность предприятий в персонале определенных категорий непрерывно меняется, что не всегда означает увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение спроса на товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и в целом. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения служат основой совершенствования управления персоналом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

           2  Анализ трудовых показателей

           2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  

       Целью данного направления анализа  является выяснение причин, обусловивших численность и структуру состава  работающих. Изменение численности работающих характеризуется их абсолютным приростом или уменьшением по каждой группе персонала.

       Персонал  на предприятии представлен двумя  группами - промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал.

       На  промышленных предприятиях к работникам основной деятельности - промышленно-производственному персоналу относят работников всех структурных подразделений, занятых подготовкой, осуществлением и обслуживанием всего цикла изготовления и реализации продукции, включая административный и технический персонал.

       Его структура включает следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные), служащие, инженерно-технические работники (ИТР), младший обслуживающий персонал (МОП) и охрана.

       Непромышленный  персонал - лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим отраслям народного хозяйства.

       Важнейшим параметром, характеризующим состояние  трудового потенциала, является численность работников предприятия. Различают списочную и среднесписочную численность.

       В списочную численность включают наемных работников, работающих по договору, а также собственников организации, получающих в ней заработную плату. Внешние совместители в списочной численности не участвуют.

       Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.

       Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году. Обеспеченность трудовыми ресурсами анализируемого предприятия характеризуется данными аналитической табл.1.

       Таблица 1. Обеспеченность трудовыми ресурсами  за 2009 год

       Данные  табл.1 позволяют сопоставить плановую и фактическую численность по основным функциональным группам. Так, из таблицы видно, что плановая численность и структура кадров изменились в сторону уменьшения. Однако это вовсе не означает, что уже исчерпаны все резервы сокращения численности персонала. Фактические данные показывают, что общее сокращение численности персонала по сравнению с базовым годом составило 40 человек. Это явилось следствием аттестации и рационализации рабочих мест руководителей, специалистов, служащих и прочего персонала. Так, за счет укрупнения структурных подразделений, упорядочения загрузки специалистов и ликвидации параллельного выполнения ими однородных функций общее число руководителей и специалистов сокращено на 15 человек. Аттестация и рационализация рабочих мест служащих позволила высвободить 25 человек. Перевод охраны предприятия на вневедомственное обслуживание позволил высвободить еще 10 человек.

       Из  табл. 1 видно, что основную часть  персонала составляют рабочие. По этой категории персонала никакого сокращения численности не произошло. В частности, это объясняется стремлениями предприятий содержать относительно избыточную численность рабочих, что экономически невыгодно. Для ликвидации относительно излишней численности важно, прежде всего, расклассифицировать рабочих по функциональным группам и подгруппам. А затем путем научно обоснованных расчетов определить действительную потребность в численности той или иной функциональной группы или подгруппы. Только на этой основе можно определить недостаток или избыток кадров. Здесь следует иметь в виду, что под влиянием технического прогресса, улучшения организации производства и нормирования  труда численность технологических рабочих имеет тенденцию к сокращению; численность транспортно-складских рабочих сокращается за счет механизации операций. Численность рабочих ремонтно-обслуживающей группы имеет тенденцию к росту за счет наладчиков оборудования, слесарей-ремонтников, контролеров и т. п. Все это важно учитывать при выявлении резервов сокращения численности рабочих.

       Анализ  рабочей силы будет не полным, если не исследовать состояние подготовленности и обученности  кадров в соответствии с требованиями развивающегося производства. Этому должна способствовать оценка уровня квалификации персонала.

       Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам (в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке), для выявления  соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ применяют двухмерные комбинационные группировки, в которых показано, сколько рабочих той или иной квалификации занято выполнением работ различной сложности (табл.2).

       Таблица 2. Матрица разрядов рабочих и  работ за 2009 год

       Анализируя  данные, приведенные в табл.2, следует  отметить, что на практике добиться полного совпадения разрядов рабочих  с разрядом выполняемых работ  невозможно. Необходимо учитывать, что, если рабочий выполняет работу ниже по разряду, чем присвоенный ему  разряд, то он имеет право на доплату. Если же рабочему низкой квалификации поручить выполнение достаточно сложной работы, то вероятность ее некачественного выполнения (брака) будет достаточно большой. В силу этого, оптимальной будет ситуация, когда средний разряд работы близок к среднему разряду рабочих, но несколько выше его; когда рабочим данного разряда поручают выполнение работ большего на единицу разряда (это способствует и росту квалификации рабочих) и по возможности избегают рабочим более высокого разряда поручать выполнение работ низших разрядов.

       В рассматриваемом примере не все  перечисленные условия строго соблюдены. Так, из 50 рабочих III разряда одному было поручено выполнение работ не IV, а даже V разряда, в то же время из рабочих V разряда два человека выполняли работу III разряда. Совпадение разряда рабочих с разрядом выполненных работ имеет место в 127 случаях из 203, что составляет 62 %. В 42 случаях (21 %) рабочие выполняли работы ниже квалификации и в 34 случаях (17 %) - выше.

       Непосредственно по данным табл.2 можно вычислить  средний разряд и рабочих, и выполнявшихся  работ, которые определяются отношениями:

                                                                                       (1)                           

                                                                                       (2)

       где Т_р - тарифный разряд; КР - количество (численность) рабочих; - объем работ каждого вида.

       Эти показатели составят соответственно 3,8 и 3,76, что свидетельствует о практически полном совпадении этих средних. Однако с точки зрения интересов, как производства, так и самих рабочих средний разряд работы должен в большей мере превосходить их средний разряд.

       Качественный  состав трудовых ресурсов изменяется в результате движения рабочей силы, что для анализа очень важно (табл. 3). .

       Среди источников поступления рабочей  силы принято выделять: принятых по инициативе предприятий, по направлениям органов трудоустройства, после окончания соответствующих специальных учебных заведений, Включая и стипендиатов предприятия, принятых в порядке перевода из других организаций.

       Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера  (смерть, длительная болезнь, пенсионный возраст), по причинам, предусмотренным  законом (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, переезд к месту жительства мужа или жены), а также по причинам, связанным с личностью рабочего (по собственному желанию, за прогулы, в связи с решениями судов; так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

          Таблица 3. Динамика ресурсов рабочей силы за 2008-2009 год