Анализ финансовой деятельности

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………......……3

1 Теория трудовых  ресурсов……………………………………………………..…………….4

1. Экономическая сущность трудовых ресурсов……………………...........……… 4
2. Оценка использования трудовых ресурсов………………………………...……. 6

3. Качество  использования трудовых ресурсов……………………………………. 9

2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия «ОАО Memory +»……... 11

2.1  Характеристика  предприятия …………………………………………………….11

2.2  Анализ производственной программы………………………………….………..13

2.3  Анализ  эффективности использования ОПФ……………………………………18

2.4  Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами……………….….22

2.5  Анализ  валовой прибыли…………………………………………………….……42

3 Разработка  мероприятий по повышению эффективности  деятельности предприятия….44

            3.1  Расчет матрицы эффективности………………………………………………….44

            3.2  Анализ взаимосвязи «Затраты - Объем - Прибыль»…………………….………49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………..………..53

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………………..………55 
ВВЕДЕНИЕ 

      Современные условия хозяйствования выдвигают повышенное внимание к вопросам эффективного и рационного использования ресурсов, вовлеченных в  хозяйственную деятельность предприятия.  Трудовые ресурсы на сегодняшний день становятся ключевым фактором, за счет которого можно существенно повысить результативность бизнеса.  В современном мире не «деньги делают деньги», а люди делают деньги.   Причем это касается на только отдельно взятое предприятие, но и всю экономическую систему в целом.

      В этой связи возникает острая необходимость пересмотра критериев оценки использования трудовых ресурсов. Тот аппарат измерения результата и качества трудовой деятельности, который использовался во время существования административно-командной системы несколько утратил свою актуальность. В этой связи, тема курсовой работы, связанной с  изучением сущности и методов оценки использования трудовых ресурсов представляется весьма актуальной.

      Предметом исследования является предприятие  ОАО «Memory +», которое занимается продажей компьютеров и оргтехники.

      Объект  исследования аспекты анализа производственно-хозяйственной  деятельности предприятия.

      Практическая  значимость курсовой работы заключается  в разработке мероприятий по увеличению эффективности деятельности предприятия.

      Целью курсовой работы является изучение  содержание и методов оценки системы использования трудовых ресурсов на предприятиях в условиях рыночной экономики. Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд задач, а именно:

      - определить сущность и состав  трудовых ресурсов предприятия с точки зрения экономики труда;

      - выделить особенности процесса  оценки использования трудовых  ресурсов и  дать характеристику показателям, используемым в процессе данной оценки;

      - охарактеризовать формальные методы оценки использования трудовых ресурсов предприятия, оценить качественные характеристики труда;

      - дать определение и выделить  факторы, влияющие на основной  показатель эффективности использования трудовых ресурсов  -  производительность труда.

      Вопросы данной темы рассматривались многими учеными, в частности к числу наиболее значимых из них можно отнести таких авторов, как Владимирова Л.П., Базаров Т.Ю., Мазур И.И., Шапито В.Д..

 

       1 Теория трудовых ресурсов 

1.  Экономическая сущность трудовых ресурсов

 

      Главной производительной силой общества является человеческий ресурс. Поэтому процветает то общество, которые создало усилия для лучшего использования, воспроизводства и обогащения данного ресурса.   Трудовые ресурсы  - часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы  в  народном хозяйстве.

      Понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано в одной из статей С.Г.Струмилина в 1922 году. Этот термин широко использовался  в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами. Строгий статистический учет трудоспособного населения  - трудовых ресурсы (наряду с ресурсами природными, материальными и финансовыми) -  был одним из элементов централизованного планирования экономики.

      Экономическая категория «трудовые ресурсы»  означает население, обладающее физической и интеллектуальной способностью к  труду в соответствии с установленными государственном условиями воспроизводства рабочей силы.  Понятие «рабочей силы»  имеет несколько толкований. Оно может быть связано со способностью человека к труду. С экономических позиций рабочая сила, выражает отношения по поводу развития способности к труду -  совокупности физических и интеллектуальных качеств, знаний, навыков, умений, необходимых людям для выполнения конкретных трудовых операций при производстве товаров и услуг. В таком понимании термином «рабочая сила» можно оперировать, рассматривая факторы и условия организации труда, производства.  

      Применительно к предприятию трудовой потенциал -  это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. 

      Трудовой  потенциал человека труда  -  работника -  складывается в зависимости от трех основных факторов: качества рабочей силы, нормативной величины рабочего дня и творческих возможностей индивида (таблица 1)  
 
 
 
 

Таблица 1 - Факторы трудового потенциала человека труда

 

      В теории управления трудовыми ресурсами  используется также понятия «кадры», «кадровый потенциал», отличающиеся от предыдущих  лишь тем, что здесь речь идет о реально действующей совокупности работников, занятых в конкретных сферах производства, отраслях, на предприятиях и обладающих определенным уровнем профессиональной подготовки и квалификации. Понятие «кадры» рассматривается как элемент микроэкономики  и макроэкономики. Трудовые ресурсы выступают элементом макроэкономики, поэтому анализируют их численность и структуру, связывая с развитием экономики какой-либо территории, региона, страны.

      Таким образом, в качестве вывода отметим, что трудовые ресурсы  - более широкое и разностороннее понятие, предполагающее характеристики как уже задействованного в производстве человеческого потенциала в лице  кадров или персонала, так и совокупности лиц, еще готовящих себя к трудовой деятельности или занимающихся другими видами деятельности.  Основными направлениями повышения эффективности  использования трудовых ресурсов в рамках конкретного предприятия являются  рационализация подбора и расстановки кадров, стимулирование высвобождения  работников; устранение малопроизводительного ручного труда; его автоматизация и механизация. 
 
 

      1.2 Оценка использования трудовых  ресурсов 

      Необходимым и важным элементом всех современных  систем оценки совершенной работы является наличие адекватной системы самооценки. Включение этой системы в общий механизм оценки деятельности сотрудника позволяет преодолеть ряд «острых» моментов, которые могут возникнуть. Сглаживание противоречий между руководством и персоналом облегчает процесс формальной оценки.

      Формальная  оценка совершенной деятельности (ФОСД) является процессом, включающим определение следующих моментов, касающихся отношения сотрудника к данной организации:

      - оценка выполнения сотрудником  своей работы;

      - коммуникативный аспект по поводу  оценки;

      - программа усовершенствования управления.

      Объективно  проведенный процесс оценки деятельности не только дает возможность сотруднику полить верное представление о том, как былоа оценена проделанная им работа, но и в значительной степени влияет на его мотивацию при выполнении последующих задач.

      ФОСД  преследует три принципиальные цели:

      -  улучшение исполнительской деятельности;

      - определение вознаграждения за  проделанную работу;

      - соображения, связанные с трудовой  карьеров сотрудника.

      Основная  проблема, которые следует решать ФОСД -  преодоление статусно-дифференцированной уравниловки.

      Характеризуя  статусно-дифференцированную уравниловку, следует сконцентрировать внимание на существовании различных статусных групп в организации. Все эти  группы дифференцированы по размерам своих доходов в зависимости от нескольких относительно постоянных или мало изменяющихся показателей. Основными среди них являются: уровень образования (квалификация), трудовой стаж (количество проработанных лет), должность (место, которые занимает сотрудник в структуре фирмы).

      В рамках отдельных статусных групп  полностью или частично отсутствует  система формальной оценки совершенной работы. При этом существующая характерная закономерность -  чем более сложным является тот или иной вид деятельности, тем реже можно встретить регламентированную систему оценок. Даже для рабочих мест, где существуют объективные критерии (количеств и качество изготовленных изделий или деталей), система оценок основана исключительно на некоторых количественных показателях.

      Полностью отсутствуют стандарты (критерии), которые бы учитывали целостный результат или качество вложенных интеллектуальных и/или физических усилий. Фактически учитывается только одна усредненная оценка или норма, согласно которой производится оплата всему персоналу. При такой системе существует некий минимальный порог требований, которого стараются придерживаться все участники трудового процесса. Но отсутствие мотивации для достижения максимальных результатов приводит к тому, что статусно-дифференцированная уравниловка превращается в серьезное препятствие для развития организации в целом.

      Для создания новой стратегии по управлению человеческим факторов, в центре которой находится вышеупомянутая система (ФОСД), необходимо проведение следующих мероприятий:

      -  проектирование и оценка рабочего места (ОРМ);

      - формирование технологии для  формальной оценки совершенной  деятельности, то есть точное  определение  сроков проведения, необходимых структуры и исходного  уровня для определения оценки;

      - создание механизма, связывающего ФОСД с системой вознаграждения  за труд, то есть включение ФОСД в качестве одного из важнейших элементов в систему  определения заработной платы, размеров премии и некоторых других видов трудового вознаграждения;

      - создание механизма, связывающего ФОСД с различными мероприятиями по улучшению качества трудовой среды, включая  в системы повышения квалификации и переквалификации сотрудников в фирме.

      Существуют  десятки методов (технологий) для  ФОСД. Все они могут быть классифицированы по следующим основаниям:

       1) согласно целям: прогностические,  практические;

       2)согласно результатам: описательные (качественные), количественные, комбинированные;