Заработная плата, формы и системы оплаты труда, материальное стимулирование,фонд заработной платы

     В-третьих, структура заработной платы должна органично вытекать из целей организации. Например, если руководство быстро растущей компании ставит целью удвоение товарооборота в течение года, то важным компонентом оплаты труда будет премиальная часть.

     В-четвертых, трудность разработки структуры заработной платы состоит в том, что необходимо учесть разнообразие мотивов всех сотрудников организации. [10, c. 74]

     Исходя из вышеперечисленных принципов можно выделить две основные части в структуре заработной платы: постоянная и переменная.

     И одной из рекомендаций автора для руководства изучаемого предприятия является изменение соотношения двух частей заработной платы, в зависимости от стадии развития предприятия и рыночной ситуации.

     Преобладание доли постоянной части в оплате труда обеспечивает стабильность личного состава, дисциплину труда, но снижает готовность персонала принимать на себя ответственность, проявлять инициативу, искать новые пути решения задач. В тех случаях, когда в компании удельный вес переменных выплат выше постоянных, возрастает производительность труда, но возникают сложности с планированием ФОТ, увеличивается текучесть кадров. Этим обусловлена необходимость для каждой организации рассчитать свой вариант соотношения постоянной и переменной частей заработной платы, который бы позволил наилучшим образом сочетать потребности и возможности как работодателя, так и работников. Жестких правил в решении этой задачи, за исключением обязательства работодателя зафиксировать и выплатить минимальный размер заработной платы, не существует.

     Так, например, на начальной стадии развития бизнеса рекомендуется формировать компенсационную политику, при которой постоянные выплаты будут достигать 66—84% общего фонда оплаты труда, а переменная часть составит соответственно 16—34%. Такой подход позволяет сформировать и закрепить ядро персонала, а также умеренно стимулировать сотрудников на активную работу.

     Вновь открытый бизнес, которому удалось преодолеть начальный барьер, становится агрессивным игроком на стадии интенсивного роста. Компания уже отвоевала себе определенный сегмент рынка, заслужила признание и доверие определенного крута клиентов, успела построить или взять в аренду приличный офис. В этой ситуации лидеру важно вооружиться инструментом, который будет способствовать повышению активности своих последователей. Долю переменной части полезно увеличить до 34—68% общего ФОТ.

     На стадии стабилизации работа компании происходит по утвержденным планам, что обычно не предполагает резкого прироста товарооборота или смены активности организации. Компания заинтересована в последовательной и поэтапной активности своих сотрудников. Отсюда вытекает и умеренный диапазон колебаний фонда оплаты труда — от 16 до 34%.

     В кризисной ситуации работодателю полезно планировать постоянные выплаты в объеме 50—66% общего ФОТ, а 34— 50% закладывать на оплату переменной части заработной платы.

     По мнению автора, на данный момент времени предприятие находится на стадии стабилизации и работает по утвержденным планам, соответственно целесообразный диапазон колебания фонда оплаты труда должен находиться в промежутке от 16% до 34%.[10, c. 76]

     В целях более полного учета  индивидуального вклада каждого  рабочего в результаты коллективного труда бригады автором предлагается ввести коэффициент трудового участия (КТУ).

     Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника  бригады в результаты его коллективного  труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. При установлении КТУ учитывается сложность выполнения работ, помощь в работе другим членам  бригады, соблюдение трудовой, производственной дисциплины и другие факторы.

     С учетом КТУ распределяются все виды коллективного заработка, включая основной заработок, премиальные доплаты. При этом заработная плата работника не может быть ниже размера установленной им тарифной ставки, должностного оклада за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении  норм выработки, браке продукции и простое по вине рабочего). Не будут распределятся по КТУ средства на выплату индивидуальных  доплат (за работу в ночное время, праздничные дни, кормящим матерям, за выполнение гособязанностей, сверхурочные оплата отпусков и т.д.).

     Базовая величина КТУ будет устанавливаться  равной единице, если рабочий в течение  месяца своевременно и качественно  выполнил сменные задания, не имел нарушений  показателей бездефектного труда   трудовой и производственной дисциплины, общественного порядка, правил техники безопасности, противопожарных правил, правильно эксплуатировал оборудование.

     КТУ выше единицы будет устанавливаться  рабочему, который кроме выполнения требований, изложенных  выше, проявил  инициативу, направленную на повышение  эффективности работы, добился более  высокой, по сравнению с остальными членами бригады, производительности труда и качества работы.

     КТУ ниже единицы будет устанавливается  рабочему, который допустил опоздание  на работу, преждевременный уход с  работы, не выполнил распоряжение или  допустил другие нарушения трудовой и производственной дисциплины, отрицательно отразившихся на результатах коллективного труда, КТУ может быть меньше единицы у работника бригады труд которого менее интенсивный, с приложением меньших физических усилий, а также с низким профессиональным мастерством.

     Фактический КТУ каждому члену бригады  будет устанавливается ежемесячно советом бригады равным базовому, большим или меньшим его, в зависимости от индивидуального реального вклада рабочего в общие результаты в соответствии с перечнем  достижений и упущений в работе членов бригады.

     Итак, внедрение вышеописанных новшеств в оплате труда будет способствовать более эффективному использованию средств фонда оплаты труда и эффективному их планированию. Также повысится мотивация сотрудников, а соответственно вырастет производительность. 
 

   3.3 Экономический эффект от внедрения рекомендованных предложений 

   Проведём  расчет эффективности внедрённых мероприятий. Сначала рассчитаем коэффициент (СТ), который отражает соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы.

Для расчета этого коэффициента необходимо знать производительность и среднемесячную заработную плату, итак, мы получим следующее:

• коэффициент, рассчитанный по данным 2007-2008 годов:

 

   

 

• коэффициент, рассчитанный после проведения мероприятий по совершенствованию оплаты труда:

 

 

     Полученные результаты изобразим в таблице 3.1, коэффициент рассчитывался исходя из роста планируемой производительности (за счёт внедрения новшеств в оплату труда) и планового роста заработной платы. 

Таблица 3.1 Изменение коэффициента – СТ  

Примечание  – Источник: собственная разработка 

      Как видно из расчётов, после проведения совершенствования системы оплаты труда темп роста производительности стал значительно опережать темпы роста заработной платы, что несомненно положительно отразится на деятельности организации.

      Для данного предприятия нет смысла рассчитывать коэффициент текучести  кадров, после внедрения новшеств, так как этот коэффициент имеет  незначительную величину 0,02 (расчет этого коэффициента представлен в главе 2).

      Далее рассчитаем какое количество произведенной продукции приходится на рубль заработной платы соответственно до внедрения мероприятий и после их внедрения. 
 
 

До:

На руль заработной платы приходится 5,8 рублей произведенной продукции. Для расчета этого же показателя после проведения мероприятий по совершенствованию оплаты труда, предположим, что изменится только фонд заработной платы (теперь он составит 34% от предыдущего, как и предлагалось выше), а остальные показатели останутся неизменными.

После:

Итак, видно, что данный показатель увеличился на 11,3 рубля.

      После проведенных расчетов можно сделать вывод об эффективности совершенствования оплаты труда на изучаемом предприятии, так как после внедрения новшеств в оплате труда темпы роста производительности стали опережать темпы роста заработной платы, и на рубль заработной платы стало приходиться больше произведенной продукции в стоимостном выражении.

 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

      В теоретической части курсовой работы были рассмотрены понятия заработной платы на предприятии, ее сущность и роль, формы и системы оплаты труда. На основе изучения этих понятий можно сделать следующие выводы:

      Заработная  плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

      На  предприятии существуют две основные формы заработной платы: повременная  и сдельная. Применяются следующие  виды оплаты труда : прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, простая повременная, повременно-премиальная, тарифная. Существуют следующие виды дополнительной оплаты труда: системы доплат и надбавок, премирование, контрактная система.

      Оценка  и анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы на ОАО «Чернавчицкий завод ЖБИ» позволили выявить следующие проблемы и недостатки:

• низкие темпы роста средней заработной платы по отношению к темпам роста производительности труда;
• средняя заработная плата на предприятии ниже средней заработной платы по республике, и ниже средней заработной платы в промышленности.

В результате исследования были предложены следующие возможные  пути совершенствования механизма  оплаты труда на ОАО «Речицадрев»:

• изменение структуры заработной платы: увеличение её переменной части и уменьшение постоянной;
• использование КТУ для расчетов заработной платы отдельных кактегорий работников.

      В можно сделать вывод, что действующая  система оплаты труда на предприятии  ОАО «Чернавчицкий завод ЖБИ» весьма эффективна.

 

       СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учеб. пособие/ Н.Н. Абакумова  – М.: ИНФРА-М, 1999. – 224 с.
2. Алексеенко Н.А. Экономика промышленного предприятия: учеб. пособие/ Н.А. Алексеенко, И.Н. Гурова. – Минск: Изд-во Гревцова, 2009. – 264 с.
3. Баликоев В.З. Общая экономическая теория: учеб-к для студентов, обуч. по экон. спец./ В.З. Баликоев – 11-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2008. – 731 с.
4. Бизнес-план ОАО «Чернавчицкий завод ЖБИ» [Электронный ресурс]. – Электрон., дан. и прогр. (133 Кб). – Чернавчицы, 2009.
5. Глубокий С.В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте/ С.В. Глубокий, И.В. Борисевич. – Минск: Изд-во Гревцова, 2008. – 320 с.
6. Головачев А.С. Экономика предприятия: учеб. пособие/ А.С. Головачёв. – Минск: Вышэйшая школа, 2008. – 464с.
7. Государственное регулирование переходной экономики / С. А. Пелих, В. Ф. Байнев, В. П. Орешин [и др.]; под общ. ред. проф. С. А. Пелиха; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. – Минск: Право и экономика, 2008. – 385 с.
8. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие/ А.Л. Жуков. – М.: Изд-во «МИК», 2002. – 336 с.
9. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А. И. Ильин – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2004 – 635 с.
10. Прохорова М.В. Эффективная система оплаты труда: разработка и внедрение/ М.В. Прохорова, Ю.И. Кондратьева. – М: Омега-Л, 2008. – 180 с.
11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие/Г.В.Савицкая. – 6-е изд., перераб. и доп. – Минск: Новое знание, 2001. – 704 с.
12. Социальная политика в трудовой сфере: учеб. пособие/ Н.А. Волгина [и др.]; под ред. Н.А. Волгина. – М.: РАГС, 2009. – 276 с.
13. Статистический ежегодник Республики Беларусь – Минск, 2009.
14. Хрипач В. Я. и др. Экономика предприятия – Мн.: Экономпресс, 2004. – 464 с.
15. Экономика предприятия : учеб. пособие/ Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, Л.В. Гринцевич [и др.]; под ред. Д-ра экон. наук, проф. Л.Н. Нехорошева. – Минск: БГЭУ, 2008. – 719 с.
16. Экономика предприятия: учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич [и др.]; под общ. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2003. - 677 с.