Заработная плата, формы и системы оплаты труда, материальное стимулирование,фонд заработной платы

Примечание  – Источник: собственная разработка 

      Из  данных, приведенных в таблице 2.4 видно, что среднемесячная зарплата на ОАО «Чернавчицкий завод ЖБИ» значительно ниже  по своей величине чем средние показатели по промышленности и ниже на 8%, чем средний показатель по РБ. Этот факт  свидетельствует о малой стимулирующей функции заработной платы. Особого внимания заслуживает рассмотрение соотношения средней зарплаты на предприятии с минимальным потребительским бюджетом (МПБ).  В основе МПБ лежит «минимальная потребительская корзина», которая обеспечивает минимально нормальный уровень потребления (в таблице представлен МПБ для семьи из четырёх человек). Итак, соотношение средней зарплаты и МПБ в 2007 г. – 224 %, в 2008 г. – 224 %. Превышение МПБ на 124 % является значительным.

      Для детальной оценки эффективности  использования фонда оплаты труда необходимо произвести факторный анализ фонда оплаты труда работников и рассчитать коэффициенты эффективности использования ФЗП.

      За  факторы, влияющие на ФЗП примем среднесписочную  численность работников и среднегодовую  зарплату[11, c. 284].

      Влияние данных факторов на ФЗП определяется методом цепных подстановок. Результат сравнения условного показателя с фактическими показателями среднесписочной численности и среднегодовой зарплаты характеризует влияние изменения этих показателей на ФЗП.  

     ФЗП=Чср.*ЗПср.*12, где                  (2.2)

     ФЗП - фонд зароботной платы;

     Ч- среднесписочная численность работников;

     ЗПср.*12 - среднегодовая  зарплата работников.  

     ФЗП 2007=Чср.2007*ЗПср. 2007*12         (2.3)

     ФЗП усл=Чср.2008*ЗПср. 2007*12        (2.4)

     ФЗП 2008=Чср. 2008*ЗПср. 2007*12         (2.5) 

     ФЗП 2007=89*639 000*12=682 452 тыс. р.

     ФЗП усл=89*639 000*12=682 452 тыс. р.

     ФЗП 2008=89*765 000*12=817 020 тыс. р.

         Определим влияние  изменения Чср. на ФЗП:

     Δ ФЗП (Чср.)= ФЗП усл- ФЗП 2007=682 452- 682 452 = 0 тыс.р.

     ΔФЗП (ЗПср.)= ФЗП 2008- ФЗПусл=817 020 - 682 452 =134 568 тыс.р. 

     За  период (2007г.-2008г.) общее изменение  ФЗП составило:

     Δ ФЗП =817 020 - 682 452 =134 568 тыс.р.

     Среднесписочной численности работников на предприятии  за 2007 – 2008 годы не изменилась, соответственно и ФЗП за счет этого фактора на изменился.

     За  счет увеличения ЗПср. на  126 000 р. ФЗП увеличился на 134 568 тыс.р.

     Следовательно, ФЗП увеличился за счет повышения ЗПср, то что повышение ФЗП произошло за счёт увеличения ЗПср, является положительным моментом.

  Расчёт  влияния факторов представим в таблице 2.5. 
 

Таблица 2. 5 Влияние факторов на ФЗП 

       Примечание. Источник: собственная разработка. 

      По  вышеприведенным расчётам можно  сделать вывод, что применяемые  системы оплаты труда на предприятии  являются не совсем эффективными, так как среднемесячная зарплата на предприятии не соответствует ни среднемесячной зарплате по РБ, ни среднемесячной зарплате по промышленности. Значит, на предприятии необходимо модернизировать системы оплаты труда.

 

3 Основные направления повышения эффективности системы оплаты труда на ОАО «Ченавчицкий завод ЖБИ» 
 

3.1 Основные подходы  к формированию  показателей оценки влияния системы оплаты труда на эффективность деятельности предприятия 

   После внедрения нового проекта по оплате труда менеджеру по персоналу необходимо проверить, насколько система оплаты труда достигла поставленных целей. Проектные решения могут быть удовлетворительными и обеспечивать получение желаемых результатов, но их, возможно, придется доработать. В таком случае менеджеру по персоналу совместно с другими участниками проектной группы надо определить те аспекты, которые нуждаются в доработке. Для оценки эффективности внедрения нового положения об оплате труда следует использовать четко сформулированные критерии.

   Эффект от внедрения новой системы оплаты труда может проявляться по-разному. Для любой коммерческой организации важно повышать свою экономическую эффективность. Оценивая эффект нововведений, важно проанализировать изменение показателей валовой выручки, прибыли, доли оплаты труда в товарообороте, процента выполнения плана и удельного веса потерь. При положительных результатах новой системы оплаты труда можно прогнозировать увеличение валовой выручки и прибыли организации в целом, прирост производительности труда, стабильный процент выполнения плана, снижение потерь или недостач, а также уменьшение доли ФОТ в валовой выручке организации. Последний показатель называется коэффициентом Скэнлона. Для оценки эффективности нового проекта по оплате труда полезно использовать коэффициент (СТ), который отражает соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы: 

 

, 

где  З₁ и З₂ — средняя заработная плата на одного работника за сопоставимые периоды времени, руб.;

П₁ и П₂ — производительность труда на одного работника за сопоставимые периоды времени, руб./чел. [10, c. 160]

   Тенденция будет позитивной, если соотношение указанных темпов превосходит единицу (СТ > 1).

  При внедрении новой системы оплаты труда руководство организации ожидает не только повышения экономических показателей бизнеса, но и улучшения управляемости организации. Совершенствование организационной структуры через изменение системы оплаты труда становится важным фактором для крупных, разветвленных компаний, состоящих из множества подразделений.

   Если проект оплаты труда оказался удачным, то это облегчает управление бизнес-процессами и руководство персоналом. Эффективная система оплаты труда предполагает более точное и четкое планирование ФОТ на основе экономических показателей. Ясная, прозрачная система оплаты труда позволяет быстро и четко организовать процесс начисления заработной платы. Если благодаря новой системе оплаты труда сотрудники в большей степени стали разделять цели и ценности организации, осознавать себя командой, единым целым, то это упрощает процесс управления персоналом. При внедрении тщательно структурированных систем оплаты труда легче назначить ответственного за каждый участок и проконтролировать выполнение работы, а также начисленные и проведенные суммы.

   Новые проекты по оплате труда обычно нацелены на сохранение персонала, повышение его лояльности организации. Удовлетворенность персонала новым положением об оплате труда можно оценить по объективным и субъективным показателям.

 Объективно оценить удовлетворенность сотрудников можно по коэффициентам текучести и стабильности персонала. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный — отношение числа работников, покинувших организацию по причинам, относимым к текучести (за исключением уволенных по сокращению штатов), к среднесписочному составу работников организации за определенный период: 

 

где  К_т.п. — коэффициент текучести;

     Р_ув — численность работников, уволенных по причинам  текучести;

     Р — среднесписочная численность работающих. [10, c. 57]

   Уменьшение коэффициента текучести будет свидетельствовать о повышении удовлетворенности персонала. Для того чтобы определить роль новой системы оплаты труда в снижении текучести персонала, надо иметь на руках результаты опроса увольняющихся сотрудников. Если увольняющиеся сотрудники в качестве основной причины в анкетах указывали недовольство оплатой труда, а после внедрения новой системы оплаты труда отток персонала по собственному желанию сократился, то логично предположить, что ваш проект удался. Однако, бессмысленно ожидать снижения текучести персонала в первые месяцы после внедрения новой системы оплаты труда. Проходит около года, прежде чем ситуация, связанная с текучестью персонала, изменится в лучшую сторону.

   Для оценки эффективности использования  средств на оплату труда также  необходимо применять такие показатели как Объём производства продукции  в действующих ценах, выручка, сумма чистой прибыли на рубль зарплаты и другие.

   Для факторного анализа производства продукции  на рубль заработной платы можно  использовать следующую модель: 

     

где ВП – выпуск продукции в действующих  ценах;

   ФЗП – фонд заработной платы персонала;

   Т – количество часов затраченных на производство продукции;

∑Д  и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый  период;

   ЧР  – среднесписочная численность  рабочих;

ППП – среднесписочная численность  промышленно-производственного персонала;

ЧВ  – среднечасовая выработка продукции;

П –  средняя продолжительность рабочего дня;

Уд  – удельный вес рабочих в общей  численности персонала;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника. [11, c. 291]

      Также существуют субъективные показатели удовлетворённости, вызванные новшествами в оплате труда. Эти показатели можно измерить на основе анкетирования или опроса сотрудников организации. 
 

   3.2 Предложения по  стимулированию оплаты  труда в зависимости  от размеров и  специализации предприятия 

     Структура заработной платы должна включать компоненты, которые будут эффективно мотивировать работников на достижение целей организации в конкретных условиях. Проектирование такой структуры заработной платы — задача сложная, поскольку необходимо одновременно учесть несколько условий.

     Во-первых, структура заработной платы должна быть разработана с учетом требований трудового законодательства. В структуру заработной платы обязательно должна входить окладная или сдельная часть выплат. Премиальная часть оплаты труда может быть самым действенным стимулом на пути к достижению целей организации, но в любом случае премии могут только дополнить повременные или сдельные выплаты.

     Во-вторых, на структуру заработной платы влияет уровень организационного развития. Количество элементов, которые будут включены в заработную плату, зависит от того, на какой стадии своего развития находится организация. Если организация делает первые шаги в бизнесе, то и структура заработной платы окажется достаточно простой. На стадии интенсивного роста добавятся надбавки для сотрудников, чья работа существенно влияет на эффективность бизнеса, возможно выделение нескольких компонентов в премиальной части. Наконец, руководство организации, достигшей кризисного периода, постарается упростить структуру заработной платы, оставив только ключевые элементы.