Вдосконалення управління персоналом підприємства

     4. Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, суміщення суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.

     5. Системи участі у прибутках, хоча і заохочують працівників у досягненні найкращих загальних результатів, проте не вирішують проблеми ефективного, дійового механізму трудової мотивації на підприємстві, оскільки функціонування та розвиток підприємства залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників.

     РОЗДІЛ 2. Структура управління персоналом. 

     2.1. Планування персоналу. 

     Планування  персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Функція планування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом. Проте треба зазначити, що заплановані програми економічного зростання організації дедалі частіше не забезпечуються відповідними управлінськими кадрами, в них більше уваги приділяється питанням фінансування та інвестицій.

     Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в короткостроковий, середньостроковий та довгостроковий період.

     Планування  персоналу може здійснюватися за такими напрямами:

     структурно  визначене планування, тобто планування, що ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу;

     індивідуальне планування - планування кар’єри співробітника, планування оновлення персоналу;

     колективне  планування - планування персоналу колективу, або окремих його груп.

     Короткострокове планування - поширюється на період не більше одного року.

     Середньострокове  планування - передбачає розроблення планів на період від одного року до п’яти років.

     Довгострокове планування - це розроблення планів більш ніж на п’ять років.

     За  короткострокового планування персоналу  переважно приділяється увага його використанню, за середньо- і довгострокового - питанням набору, розвитку і звільнення працівників з роботи.

     Первісним етапом планування персоналу є планування потреби в ньому, тобто визначення якісної і кількісної потреби  в персоналі, що обумовлена економічним  станом підприємства.

     Визначаючи  потребу в персоналі, необхідно  враховувати кон’юнктуру ринку, володіти ситуацією на ринку праці, з тим щоб забезпечити ефективне покриття потреби організації в кваліфікованих працівниках, що є передумовою реалізації її цілей. Доцільно проводити дослідження ринку з метою визначення поточних і перспективних потреб у персоналі з урахуванням його кількості та якості, розвитку виробництва для власного підготування нових робочих місць і вимог до працівників; залучення персоналу, особисті якості якого відповідають вимогам, що їх ставить організація.

     Планування  потреби проводиться за категоріями  персоналу: робітники, професіонали, фахівці  та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного і допоміжного виробництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт - за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.

     Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників дає можливість визначити зміни чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення програм розвитку персоналу. При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу, планування службової кар’єри і професійного росту працівників, розроблення програми перепідготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння роботи на новому робочому місці. Джерелом комплектування вакансій передусім мають бути працівники, які вивільнені з інших видів діяльності та дільниць виробництва.

     Якісна  потреба визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих  місць і посад, штатного розпису  організації та її структурних підрозділів.

     Визначення  кількісної потреби у персоналі передбачає установлення вихідних даних для розрахунку та безпосередній розрахунок необхідної чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу витрат.

     Додаткова потреба (абсолютний приріст чисельності) забезпечується за рахунок наймання молоді, яка закінчує професійні навчальні заклади, і набору нових співробітників. Підбір персоналу здійснюється як своїми силами, так і через служби зайнятості, а також незалежними кадровими центрами і фірмами.

     Планування  набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на основі якого визначається потреба в заміні або додатковому  наборі співробітників. При цьому  враховуються їх якісні та кількісні  характеристики. Планування набору здійснюється виходячи з обсягу і структури майбутньої потреби в персоналі (наприклад, пріоритет внутрішнього набору співробітників перед зовнішнім, запрошення на роботу освічених працівників, залучення співробітників соціально нестабільних верств). Якісне і кількісне планування набору персоналу полягає у визначенні кількості працівників кожної категорії персоналу, які повинні бути найняті на роботу на внутрішньому або зовнішньому ринку робочої сили.

     Підбір персоналу може здійснюватися на основі таких процедур:

     аналіз  поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії, характеристики тощо);

     співбесіди  під час наймання (у довільній чи підготовленій заздалегідь формі);

     психологічні  тести;

     оцінювання  особистості через моделювання  типових для відповідного робочого місця ситуацій.

     Нині  важливим є планування вивільнення персоналу, що пов’язане з появою надлишку робочої сили порівняно із запланованою потребою в ній. При цьому необхідно з’ясувати причини виникнення надлишку робочої сили за допомогою перевірки структурних підрозділів і визначення, в якому з них з’явився надлишок робочої сили. Причини вивільнення можуть бути такі:

     припинення  виробництва через недоцільність  існування підприємства;

     тривалий  спад зайнятості працівників;

     характерні  для усієї галузі процеси згортання виробництва;

     обмежений або необмежений дефіцит капіталу;

     нові  напрями технічного розвитку;

     зміни вимог до робочих місць;

     зміни організаційної структури.

     Планування  вивільнення персоналу потрібне для установлення і своєчасного  або випереджаючого зменшення його «надлишків». Випереджаюче вивільнення персоналу за допомогою прогнозів щодо вивільнення персоналу і планування альтернативного використання працівників, зміна робочого місця всередині підприємства, відмова від прийняття нових працівників, їх добровільне звільнення, а також розроблення нових умов роботи сприяє уникненню надлишків робочої сили і завчасному скороченню штату.

     Випереджаюче  планування вивільнення персоналу  широко застосовується на підприємствах Західної Європи. Це пояснюється тим, що персонал розглядається як людський капітал, як вирішальний фактор успіху діяльності підприємства, оскільки персонал повинен використовуватися протягом тривалого періоду і в нього були зроблені капіталовкладення (наприклад, на заходи, пов’язані з первісною і подальшою освітою працівників).

     Використання  персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи. 

     2.2. Підбір персоналу. 

     Якість  трудових ресурсів підприємства тим  вища, чим більша частка працівників, що забезпечують високу продуктивність праці, тобто персоналу високої  кваліфікації. Тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до підбору персоналу. Підбір персоналу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством. Підбір персоналу починається з маркетингу персоналу. Управління по роботі з персоналом проводять внутрішній маркетинг персоналу та маркетинг персоналу на ринку праці.[3, с. 293].

     Орієнтуючись  на зовнішні джерела підбору персоналу  на підприємстві, створюється власна база даних потенційних кандидатів для зайняття вакантних посад  або дається замовлення організаціям, які займаються підбором персоналу. Це, зокрема, кадрові агентства, які  володіють базами даних та сучасними  методиками підбору персоналу. Проте  більшість вітчизняних підприємств, підбираючи персонал, спираються на власні сили. Хоча все ж можна прослідкувати  тенденцію до співпраці між двома  зацікавленими сторонами - підприємствами та кадровими агентствами. Послуги з підбору персоналу надають також бюро з працевлаштування, які підпорядковані переважно місцевим органам влади і сприяють працевлаштуванню тимчасово безробітних спеціалістів. Як правило, вони надають послуги з підбору малокваліфікованої робочої сили. Багато менеджерів з персоналу користуються послугами кадрових агентств, щоб заощадити час і уникнути труднощів у пошуках нових співробітників. Як правило, агентство, що добре працює, пропонує декількох кандидатів, з тим щоб роботодавець зробив свій вибір щодо посади, фаху, особистісних якостей запропонованих працівників.

       Досвід провідних підприємств дає змогу виокремити низку заходів, що традиційно вживаються при підборі персоналу: - створення системи підбору, що включає співбесіди з працівниками управлінь по роботі з персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, ділові ігри, випробувальний термін на робочому місці; - використання "портрета компетенцій" як основного інструменту визначення фахової придатності кандидата; - перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його компе-тенцій і життєвих цінностей; - залучення фахових експертів для підбору персоналу. Якщо раніше такі питання вирішувалися вищим керівництвом, а участь консультантів зводилася до підбору кандидатів для співбесіди, то сьогодні кадрові агентства, що спеціалізуються у сфері підбору персоналу, повністю виконують цю функцію - описують виробничу поведінку, складають "портрет компетенцій", здійснюють пошук кандидатів, проводять їхнє тестування й оцінюють результати; - продовження процесу підбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є сьогодні обов'язковим на більшості підприємств, оскільки ніякі тести не дають такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді; - організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не тільки і не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його філософією - своєрідне "обернення у нову віру".[11, с. 232].

     При підборі персоналу мова йде про  те, щоб із числа зацікавлених осіб (кандидатів), що подали анкету, вибрати  тих, хто найкраще відповідає вимогам  вакансії. Для цього необхідно виявити показники придатності кандидатів (можливості, знання, досвід, ціннісні установки тощо) і порівняти їх із заздалегідь визначеними показниками вимог до вакансії. Персонал підприємства поділяється на керівників різних рівнів, спеціалістів, службовців, технічний персонал, робітників.

     Керівник - це працівник, який управляє певним колективом, має необхідні повноваження для  прийняття рішень у конкретних видах  діяльності підприємства, відповідає за результати роботи. Спеціалісти - працівники, що виконують визначені функції управління, аналізують зібрану інформацію і готують варіанти рішень для керівників відповідного рівня. До спеціалістів належать, наприклад, економісти, юристи, бухгалтери. Особливістю їхньої діяльності є робота в умовах певних обмежень: їхню діяльність обмежують накази, розпорядження керівників, техніко-технологічні нормативи та організаційні регламенти, кваліфікаційні вимоги. У діяльності спеціалістів переважають логічні операції, що не заважає прояву творчої активності.