Вдосконалення управління персоналом підприємства

     ЗМІСТ

     курсової  роботи:

     «Вдосконалення управління персоналом підприємства» 

     Стор.

     ВСТУП ………………………………………………………………………3

     РОЗДІЛ 1. Персонал. Продуктивність, мотивація та оплата праці.……..5

     1.1. Трудові ресурси та оплата праці………………………………………5

     1.2. Основні види надбавок, доплат…………………………………..….17

     1.3. Організація преміювання працівників ……….………......................21

     РОЗДІЛ  2. Структура управління персоналом……………………….…27

     2.1. Планування персоналу ……………………………………………….27

     2.2. Підбір персоналу ……………………………………………………...27

     2.3. Оцінювання персоналу ………………………………………………..30

     РОЗДІЛ 3. Шляхи вдосконалення управління персоналом…………….33

     3.1. Навчання та підвищення кваліфікації.………………………………..33

     3.2. Атестація і ротація кадрів …………………………………………….36

     3.3. Соціальне партнерство ……………………………………………..…37

     ВИСНОВКИ ……………………………….……………………………....41

     СПИСОК  ДЖЕРЕЛ ПОСИЛАНЬ ……………………………………….42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП

     Соціально-економічна ситуація, що склалася в Україні  в результаті економічних реформ, характеризується спадом виробництва  в багатьох галузях промисловості, зубожінням значної частини населення, втратою ідеалів, порушенням морального устрою суспільства. На думку вчених, треба чітко розрізняти питання  про необхідність економічної реформи, її логіки й етапів з одного боку, і питання про стратегію і  тактику її здійснення з іншого. Без кардинального перетворення сформованої системи соціально-економічного устрою Україна не може стати великою  державою. Перехід нашої країни до ринкових відносин спонукає вчених і практиків до найретельнішого вивчення досвіду управління фірмами та підприємствами економічно розвинених країн, до пошуку шляхів та засобів, які дали б змогу забезпечити стабільно високий рівень добробуту населення нашої країни. Таке вивчення передбачає не сліпе копіювання системи взаємовідносин у процесі виробництва і управління, а відбір вирішальних моментів, що впливають на ефект виробничої та управлінської діяльності.

     Вивчення досвіду економічно розвинених країн показує, що своїми успіхами вони багато в чому завдячують системі управління персоналом, виробництвом та обміном матеріальних благ, що дістала назву менеджменту.

     Менеджмент  є породженням ринкової системи  господарювання, її. невід'ємним складовим  елементом. Слід зазначити, що менеджери  на Заході утворюють особливий соціальний прошарок розпорядників економічного життя суспільства. Успіхи чи невдачі ринкових перетворень в економіці України багато в чому будуть залежати від людей, які здійснюватимуть ці перетворення та керуватимуть цими процесами. Йдеться про підготовку нової генерації фахівців та керівників, здатних організувати виробництво і управління за законами ринку.

     З огляду на перелічене коло проблем тема роботи є надзвичайно актуальною. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     РОЗДІЛ 1. Персонал. Продуктивність, мотивація та оплата праці 

     

1. Трудові ресурси та оплата праці на підприємстві. Категорії персоналу підприємства

 

     Трудові ресурси та оплата праці на підприємстві. Для характеристики працюючих на підприємстві в літературі та нормативних актах зустрічаються різні терміни: трудові ресурси, персонал, кадри, трудовий колектив. Усі вони можуть бути використаними, оскільки характеризують робітників підприємства з певною особливістю.

       Трудові ресурси - це всі працюючи на підприємстві громадяни, які вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, знання, практичні навички у виробничо-фінансову діяльність для виконання місії підприємства та досягнення його цілей.

     Оплата  праці робітників підприємства. Значення питань оплати праці визначається тим, що політика підприємства в галузі оплати праці є складовою частиною управління підприємством, від неї у значній мірі залежить ефективність праці, роль заробітної платні як найважливішого стимулу в раціональному використанні трудових ресурсів.

       В економічній науці відсутнє загальноприйняте трактування заробітної платні. Наведемо деякі з таких трактувань.

       Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного прибутку, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним робітником, та надходить до його особистого споживання.

     За  Законом України "Про оплату праці", заробітна плата трактується як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виражені, яку за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує робітнику за виконану роботу.

     Оплата  праці робітників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі.

     Заробітна плата - це частина витрат на виробництво та реалізацію продукції, яка йде на оплату праці робітників підприємства.

     Заробітна плата, як ціна робочої сили, характеризує вартість предметів споживання та послуг, які повинні забезпечити відтворення  робочої сили, задовольнити матеріальні  та духовні потреби робітника  та членів його сім'ї.

     Основна заробітна плата забезпечує мінімальний  розмір оплати праці за умовою відпрацювання необхідної кількості робочого часу, стимулює ріст професійної майстерності та підвищує кваліфікації робітника. Метод нарахування основної заробітної платні залежить від системи оплати праці. За відрядною системою основний заробіток робочих визначається шляхом множення фактично виконаного обсягу робіт у натуральних вимірниках на відрядну розцінку за видами робіт. При погодинній оплаті основна заробітна плата розраховується шляхом множення посадового окладу на відсоток виконання нормативного часу або денної ставки оплати на число відпрацьованих днів на місяць.

     Категорії персоналу підприємства (керівники, спеціалісти, службовці, робітники). Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, трудовий колектив).

     Персонал  підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності. Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту). Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до першої групи - промислово-виробничого персоналу - відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів тощо. У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники. [1, с. 343].

     Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; повні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, повний механік тощо), а також заступники відповідно до вищеперелічених посад. Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема - інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

     До  службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують  суто технічну роботу), зокрема - діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, сценографісти тощо.

     Робітники безпосередньо зайняті у процесі  створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

     Усі системи заробітної плати в залежності від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, прийнято підрозділяти на дві великі групи - форми заробітної плати. Якщо як основний вимірник результатів праці використовується кількість виготовленої продукції (зроблених послуг), то говорять про відрядну форму заробітної плати. При використанні в якості такого вимірника кількості відпрацьованого робочого часу мова йде про почасову заробітну плату. Отже, форма заробітної плати - це той чи інший клас систем оплати, згрупованих по ознаці основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаній працівником роботи з метою її оплати.

     Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку  в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати  і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю  та якістю праці конкретних працівників.

     Результати  праці, а відповідно і норми праці, можуть знаходити висвітлення в різних показниках: відпрацьованому робітником часі, кількості виготовленої продукції; якості продукції (виконуваної роботи); рівні використання виробничих ресурсів (матеріалів, напівфабрикатів, енергії, устаткування, інструмента); продуктивності праці. Названі показники можуть мати вартісні, натуральні чи умовні (умовно-натуральні) вимірники і характеризувати індивідуальні, групові (колективні) результати праці. Для того, щоб оцінити досягнуті працівником результати праці і відповідно кількість і якість витраченої на них праці, роботодавець повинен забезпечити облік і контроль виконаної роботи шляхом оцінки ступеня виконання і перевиконання встановлених норм праці.

     Одна  з принципових вимог до систем оплати праці на підприємствах - забезпечення рівної оплати за рівну працю. Це в свою чергу вимагає, щоб показники, використовувані для обліку результатів праці, давали можливість оцінювати як кількість і якість праці найманих робітників, так і установлювати відповідні даним показникам норми. У зв'язку з цим у практиці організації заробітної плати є два види нормування праці: тарифне (яке встановлює норми якості праці) і організаційно-технічне (що встановлює норми кількості праці при наявних організаційно-технічних умовах його здійснення). Тарифне нормування праці нерідко виходить за межі підприємства і здійснюється спільними зусиллями багатьох підприємств. Організаційно-технічне нормування кожне підприємство забезпечує самостійно, однак його методологія повинна бути загальною для усіх, інакше принцип рівної оплати за рівну працю буде забезпечений тільки в рамках підприємства (та й то відносно), але не в рамках суспільства в цілому.

     Відрядні  і почасові системи оплати відрізняються різним підходом до організаційно-технічного нормування праці, базуючись на тому самому тарифному нормуванні. При почасовій оплаті основною нормою праці є єдина встановлена законом тривалість робочого часу з переліком трудових обов'язків працівника, що він повинний виконати протягом цього часу, що випливають зі сформованого на підприємстві поділу праці між працівниками й обум0овленого організаційно-технічними умовами виробництва. За виконання встановленої норми передбачається міра оплати - тарифна ставка. Якщо працівник відробив менше часу, чим передбачено нормою, то йому нараховується менше його тарифної ставки. Якщо відпрацьований працівником час з конкретним змістом трудових обов'язків перевищить установлену норму (при згоді на це роботодавця), то оплата його праці перевищить тарифну ставку.

     При відрядній оплаті мірою праці виступає норма виробітку (норма часу на одиницю роботи), що також розраховується виходячи з установленої законом тривалості робочого часу. За виконання такої норми - основного трудового обов'язку працівника - він одержує оплату в розмірі тарифної ставки. При її невиконанні чи перевиконанні нарахована працівнику оплата буде відповідно нижче чи вище тарифної ставки.

     З позицій впливу на матеріальну зацікавленість працівника системи оплати можуть бути простими і складними. Прості системи оплати встановлюють зв'язок оплати праці працівника тільки з основним показником обліку результатів його праці; відрядні - тільки з кількістю виготовленої продукції, погодинні - лише з кількістю відпрацьованого часу. Складні системи встановлюють залежність оплати праці від декількох показників, з яких один є основним, а інші - додатковими. Кількість додаткових показників, що враховуються в складних системах оплати, залежить від можливостей працівників впливати на використання наявних резервів підвищення ефективності виробництва і на різноманіття таких резервів. У складних системах поряд з об'єктивними умовами підвищення ефективності виробництва можуть враховуватися і суб'єктивні якості працівників.