Вдосконалення управління персоналом підприємства

     При розробці систем оплати праці на підприємствах приходиться одночасно вирішувати дві задачі. По-перше, кожна система повинна направити зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності, які забезпечать одержання необхідного роботодавцю (підприємцю, власнику підприємства) виробничого результату: випуску потрібної кількості конкурентноздатної продукції з найменшими витратами. По-друге, кожна система оплати повинна надавати працівнику можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичних здібностей, дозволяти йому домагатися в робочому процесі повної його самореалізації як особистості. Усе сказане створює базу для розподілу систем оплати на заохочувальні, гарантуючі і примусові.

     Заохочувальною  варто вважати таку систему оплати праці, яка забезпечує в конкретних виробничих умовах оптимальне рішення двох зазначених вище задач: досягнення необхідних роботодавцю показників трудової діяльності і забезпечення працівнику умов для самореалізації на основі його особистої зацікавленості в цьому. Від заохочувальних систем оплати при такому їхньому тлумаченні варто відрізняти примусові системи оплати праці і так звані гарантуючі системи. Заохочувальна система дає працівнику можливість вибору ступеня участі в поліпшенні показників. Примусова система націлює його на досягнення показників, однозначно встановлених роботодавцем на досить високому (твердому) рівні і не допускає яких-небудь відхилень. Якщо це все-таки відбувається, то працівник розглядається як такий, що не відповідає вимогам роботодавця.

     Введення  примусових систем оплати праці найчастіше диктується не схильністю роботодавця  до авторитарного стилю керування  робочою силою, а необхідними  вимогами технологічного процесу чи дуже твердою конкуренцією на ринку  збуту продукції підприємства. Такі системи відрізняють більш висока напруженість праці, що закладається часто вже в норми трудових витрат, і більш висока оплата за їхнє виконання і перевиконання. [2, с. 226]

     Гарантуючі  системи оплати по своїй організаційній побудові і характеристикам також  дуже нагадують заохочувальні, але  їхня головна задача - забезпечити  нарахування обговореної суми через  сукупність діючих на підприємстві умов оплати (тарифних ставок, розцінок, доплат, надбавок, премій і т. ін). Характерними рисами гарантуючих систем оплати є неконкретність чи кількісна невизначеність установлюваних показників оцінки трудової діяльності, заниженість норм трудових витрат, слабка організація обліку показників, неможливість працівника в ряді випадків впливати на встановлені для нього показники діяльності.

     Гарантуючі  системи оплати праці існують  і в умовах ринкової економіки, коли інтереси роботодавця відриваються від інтересів власника підприємства (найчастіше це буває на державних підприємствах). Такі системи широко поширені і в даний час. Причина їхньої живучості криється в економічній нестабільності, в інфляції, що знизила і без того низький рівень реальної заробітної плати працівників, а також у постійних неплатежах споживачів за поставлену їм продукцію. В сучасних економічних умовах багато підприємств змушені не тільки зберігати, але й постійно "удосконалювати" гарантуючі системи оплати праці (Рис. 1).

                                                                Рис. 1. Системи та форми оплати праці. 

     В нашій країна найпоширенішими на промислових підприємствах є такі системи заробітної плати.

     Почасові: Проста почасова (заробіток З_ПП залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу Ч):  З_ПП = С х Ч (1)

     Почасово  преміальна (заробіток залежить від  тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П):   З_ППР = С х Ч + П (2)

     Оплата  праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

     Відрядні: Проста відрядна (відрядний заробіток  З_В розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінки Ц):  З_В = К х Ц (3)

     Відрядно-преміальна (оплата праці З_ВП включає відрядний заробіток З_В і премії за досягнення результатів, що заохочуються, - П):   З_ВП = З_В + П = К х Ц + П (4)

     Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми Но, оплачується за звичайними розцінками Ц, а робота, виконана понад норму - Нн - за прогресивгл зростаючими розцінками Ц): 

     З_ПРОГ = Но х Ц + Нн х Ц (5) 

     Непряма відрядна (заробіток працівника З_НП залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнту виконання норм виробітку К_ВН)): 

     З_НП = С х Ч х К_ВН (6) 

     Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання).

     Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт).

     Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір З встановлюється як частка n певних показників (результатів роботи, що заохочуються - Р відсоток від виторгу, товарообігу, доходу, прибутку тощо): 

     З = n х Р (7) 

     Зрозуміло, цим переліком далеко не вичерпується все різноманіття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретних умовах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Основні види надбавок, доплат, що застосовуються на підприємствах.

     На  підприємствах застосовуються різні доплати й надбавки, що є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Згідно із Законом України “Про оплату праці” умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) угодами. Застосування доплат і надбавок та їхні розміри обмежуються економічною та соціальною доцільністю і фінансовими можливостями підприємства.

     Диференціацію заробітної плати залежно від  умов праці визначають два фактори - компенсаційний і стимулюючий.

     Компенсаційний  фактор пов'язаний з тим, що праця  в найбільш шкідливих умовах, з  більшими затратами фізичної енергії  потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов, її кількісна  величина може бути одержана, виходячи із відмінностей у затратах фізичної енергії, частки продуктів харчування в загальному обсязі споживання працівниками і частки компенсаційних продуктів у загальній вартості продуктів споживання.

     Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови  праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. На підприємствах установлюють такі розміри доплат: за роботу у важких та шкідливих умовах - до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці - до 24% тарифної ставки (посадового окладу).

     Робота  у нічний час оплачується у  підвищеному розмірі, не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

     Для визначення додаткової оплати праці  за роботу в нічний час погодинні  тарифні ставки визначаються для  робітників, праця яких оплачується  за денними тарифними ставками, діленням денної ставки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установлену для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), погодинні тарифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці. [3, с. 265].

     Доплата за суміщення професій (посад) і виконання  обов'язків тимчасово відсутнього  працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Основною умовою установлення цих доплат є робота за основною і суміщеною  професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне  виконання робіт за основною і  суміщеною професією.

     У разі застосування бригадної форми організації праці здійснюється доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5 до 10 осіб становлять 10% і понад 10 осіб - 15% тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.

     Існують доплати за роботу в наднормований час. До наднормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними. Понаднормові роботи обмежені і можуть виконуватися лише з дозволу профспілкового комітету. Для кожного робітника і службовця вони не можуть перевищувати 120 год. на рік і 4 год. протягом двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50% до 100% тарифної ставки.

     Введення  надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, суміщення суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.

     Розмір доплат має визначатися двома-трьома кількісними показниками. Наприклад, для верстатників машинобудівних підприємств при встановленні надбавки 4% такими показниками можуть бути: робота на складному устаткуванні не менше одного року; виконання планового завдання на середньому рівні, виконання робіт із здачею з першого пред'явлення 95-97% продукції; при встановленні надбавки 8% - робота на складному устаткуванні від одного до трьох років, виконання завдання вище середнього на 3-5%, виконання робіт із здачею з першого пред'явлення 97-99%; у разі встановлення надбавки 12% - робота на складному устаткуванні понад три роки, виконання завдання вище середнього рівня на 5-7%, виконання робіт із здачею з першого пред'явлення - понад 99%.

     Висококваліфікованим  робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, які потребують високої  професійної майстерності і великого виробничого досвіду, розміри доплат можуть бути збільшені: робітникам IV розряду - до 16%, V - до 20% і VI - до 24% тарифної ставки.

     З урахуванням особливостей виробництва на окремих підприємствах доцільно конкретизувати показники високої професійної майстерності. До них належать: високоякісне виконання робіт протягом певного періоду часу; систематичне досягнення вищих показників порівняно із середніми показниками з тієї самої професії! періодичне виконання робіт вищого розряду, робота на особливо складному устаткуванні, суміщення професій, дотримання трудове і виробничої дисципліни. 
 
 

     1.3. Організація преміювання працівників. 

     Преміювання є важливим засобом підвищення матеріальної заінтересованості працівників  у покращенні кінцевих результатів  господарської діяльності.

     Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Складовими елементами організації преміювання на підприємствах (організаціях) є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорії персоналу, яким виплачують премії та порядку їх виплати.