Управления трудовыми ресурсами в современной мировой экономике

     Введение

 

     За  последние несколько лет российская и мировая экономика претерпела серьезные изменения, которые не могли не отразиться на системе управления компаний.

     В самом общем виде управление означает воздействие на что-либо с целью  упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Управление можно определить как некоторый путь взаимодействия между субъектами и объектами.

     Одним из видов отношений управления является управление трудом. Объективная необходимость  управления трудом возникла с развитием совместного труда, его кооперации. При этом стало очевидным, что цели, содержание, функции управления изменяются вместе с развитием производительных сил и самого труда и обуславливаются в первую очередь общественным устройством труда, свойственным каждому данному способу производства.

     Объектами управления трудом является непосредственно трудовая деятельность, ее организация, условия и результаты, воспроизводство рабочей силы, социально-трудовые отношения.

     К задачам управления трудом относятся, прежде всего, повышение эффективности и качества работы, обеспечение сбалансированности и пропорциональности развития экономики, сокращение социально-экономических различий в труде, создание условий для всестороннего развития человека, развитие трудовых коллективов и повышение их роли в управлении и др.

     Функции управления трудом - это необходимые действия по отношению к объектам управления для достижения поставленных целей и задач. Это своеобразные рычаги управления, через которые реализуется механизм управления трудом.

     Управление  трудом может осуществляться только в том случае, когда есть реальная действующая система, решающая задачи управления. Система управления трудом является реальной формой воплощения управленческих взаимосвязей.

     Важнейшим факторами объективной реальности являются постепенное (а в последнее время ускоряющееся) сближение структуры российской экономики с “мировыми стандартами” и тесная интеграция российской экономики и бизнеса в мировое сообщество.

     Успех на рынке требует реализации наиболее эффективных управленческих технологий и следования шести “рецептам” выживания и процветания в XXI веке:

• Соблюдение объективных законов экономики и бизнеса;
• Система управления компанией должна основываться на стратегических целях;
• Ориентация на создание стоимости;
• Оптимизация бизнес процессов;
• Управление с помощью информационных технологий;
• Управление знаниями, а не информацией;

     Целью работы является рассмотрение особенностей управления трудовыми ресурсами  в современной мировой экономике.

     В работе поставлены следующие задачи:

• рассмотреть систему управления трудовыми ресурсами в мировой экономике;
• рассмотреть аутсаффинг как метод внедрения России на мировой рынок труда.

 

      Исторические корни  системы организационного развития.

 

     Метод Организационного Развития (англ. Organizational Development) существует достаточно давно - около пятидесяти лет. ОР является междисциплинарным подходом, и возникновением своим обязан развитию теории систем и теории коммуникации. Дугласа Мак-Грегора, в контексте его работы с компанией "Юнион Карбайд" в 1957 г., назвали “одним из первых специалистов в области поведенческих наук, который систематически разъяснял и осуществлял программу Организационного Развития”.¹

     В основе метода лежит представление  об организации как об открытой развивающейся системе. Специфика ОР метода заключается в следующем: метод рассматривает организацию как единую систему, все процессы в которой взаимосвязаны. В 70-х годах в США работа над организационными изменениями с позиций человеческих отношений продолжалась в том же русле, что и в предыдущее десятилетие, однако, уже под другим названием: "Организационное Развитие" (ОР).

     В Великобритании метод организационного развития стал популярной темой дискуссий  в публикациях по менеджменту  и личностным взаимоотношениям. Его определение понималось более широко, чем в США, вследствие влияния сложившихся в Великобритании социологических традиций в отношении организационного поведения. Например, в своей статье в журнале "Personnel Management"(Управление персоналом), посвященной ОР, глава службы эффективности организации компании "Шелл" подытоживает, что ОР покрывает "всю гамму техник и методов - от кружков качества до улучшения качества рабочей жизни" (Притчард, 1984, с. 30).

     Организационное развитие включает в себя понятие открытой системы, социотехнические подходы, стратегическое планирование и демократические принципы развития.. Притчард и др. отмечают, что ОР-практики могут выступать под различными "именами", выполняя аналогичную работу: "советник, консультант, помощник, агент по изменениям, психолог, посредник, специалист в области поведенческих наук".

     В деятельности любой организации  можно выделить два основных аспекта:

     1. Организация как система технологий, обеспечивающих производство продукта  или услуги и продвижение его на рынок. (От того, насколько отлажен этот аспект системы, зависит достижение стратегических целей организации).

     2.Организация  как психосоциальная система

     (От  того, каковы взаимоотношения людей,  которые в ней работают, зависит  степень личной удовлетворенности работников - от уровня высшего руководства до исполнителей).

     Эти два аспекта неразрывно связаны: Самые лучшие взаимоотношения могут  быть испорчены тем, что не отлажена, например, структура управления. Самая  лучшая управленческая технология терпит фиаско, если взаимоотношения между сотрудниками напряжены и остро или скрыто конфликтны.

     Утверждение, на первый взгляд, очевидное. Что же часто происходит на деле?

     С одной стороны, обычно, вполне удается, что называется, "прописать бизнес", например в форме бизнес-процессов, или какой-то другой схемы. И это обычно полезно для фирмы, по целому ряду причин.

     С другой стороны, можно успешно работать с персоналом фирмы в области  взаимоотношений и мотивации, и  на сегодняшнем Российском рынке  существует достаточное предложение такого рода услуг, качеством от сомнительного и до "экстра".

     Рассматривая  организацию как единую систему, элементами которой являются и структура  организации, и взаимоотношения, ОР- метод позволяет планировать  и внедрять изменения в систему целиком и одновременно - парадокс. ОР - метод отличается от некоторых других подходов тем, что использует существование таких парадоксов.

     Система управления организацией и человеческими  ресурсами/персоналом, применяемая  в современном мировом сообществе носит название HR -human resources

     Стратегические  цели компании формулируются в корпоративном  плане, корпоративный план определяет текущее состояние организации  и модель будущего состояния. Такой  план содержит информацию о конкурентах, возможностях, угрозах, рыночных условиях, состояния экономики, сильных и слабых сторонах организации.

     Эффективные организации ставят ясные и понятные стратегические цели. Задача HR подразделения  заключается в том, чтобы корпоративные  ценности и приоритеты были ясны и понятны всем сотрудникам, чтобы каждый сотрудник совершенно сознательно мог внести свой вклад в достижение общих целей, выполняя свои должностные обязанности. Как это сделать: во-первых, инициировать определение целей по подразделениям; во-вторых, с помощью руководителей определить специфические, измеримые, достижимые цели на конкретный период для каждого сотрудника и при оценке персонала оценивать достижение каждым поставленных целей.

     Стратегическое  планирование подразумевает постоянные изменения, и именно HR подразделение должно стать агентом изменений. Знание стратегии организации позволяет HR специалистам увязать изменения и стратегические потребности, минимизировать неудовлетворенность и сопротивление работающих сотрудников и “правильно” ориентировать новичков, незнание ведет всех в никуда. Инструментом стратегического организационного развития для специалистов по управлению человеческими ресурсами/персоналом может и должен стать метод Организационного развития (ОР).  
 
 
 
 
 
 

Сущность  и элементы системы организационного развития .

     ОР  в самой общей формулировке определяется как “стратегия вмешательства для  осуществления плановых изменений, использующая групповые процессы и  ориентированная на культуру организации  в целом”.

     ОР - “Долгосрочная программа вмешательства в социальные процессы организации с использованием принципов и практических подходов поведенческих наук, ориентированная на изменение установок и поведение людей, которые будут способствовать повышению эффективности организации”. ¹

     ОР  является, по сути своей, скорее философией, чем набором конкретных техник и  методов. ОР может рассматриваться  как собирательный термин для  различных стратегий изменения  и особенно тех, которые затрагивают  культуру организации.

     Подход  ОР к управлению изменениями имеет пять отличительных характеристик:

     1. Это всеобъемлющий последовательный  подход, рассчитанный на среднесрочную  или долгосрочную перспективу. 

     Метод ОР не концентрирует внимание на частных  вопросах и не рассчитан на быстрое  получение результатов. Нацеленные на быстрый результат подходы, по-видимому, неадекватны для эффективного осуществления значительных изменений, затрагивающих организацию, группы и работу. Стратегическая и последовательная ориентация ОР позволяет увязать между собой внешние и внутренние изменения. ОР является подходом, использующим многие методы.

     2. ОР опирается на достижения  и методы поведенческих наук.

     Теория  организации, психология, социология, антропология и политология образуют тот фундамент, опираясь на который, можно понять, как функционируют организации и как можно их эффективно изменять. ОР использует этот спектр дисциплин для развития соответствующих навыков, необходимых для управления изменениями. Когда организация-клиент обращается за консультацией в агентство по Организационному Развитию, там собирается команда представителей различных дисциплин, и не только экономистов, специалистов по стратегии бизнеса и маркетингу, но и специалистов по человеческим отношениям и процессам, которые все вместе будут разрабатывать для клиента проект по управлению изменениями.

     3. ОР скорее ориентировано на  процесс, чем на цель.

     Процесс, посредством которого осуществляется изменение, имеет абсолютно решающее значение для того, что достигается  и какой ценой - как в общечеловеческих, так и в финансовых терминах. Намеченная совокупность целей может быть достигнута лишь посредством определенного процесса изменения; другие процессы изменения могли бы и не обеспечить требуемых результатов. Процесс изменения в ОР не является самоценным, но именно этот процесс рассматривается как центральная часть программы изменений¹.

     4. ОР предполагает роль фасилитатора.

     Процесс изменения должен сознательно направляться или его следует "облегчать". Для планирования изменений и  управления ими, как правило, требуются “фасилитаторы”, которые обладают соответствующими знаниями и навыками по организации процесса изменений. Фасилитатором может быть как человек из внешнего окружения, так и сотрудник организации, например, из отдела персонала или отдела обучения, или эта роль отводится кому-либо из менеджеров. Тем не менее, во всех случаях фасилитатор должен: