Трудовые ресурсы предприятия и оценка эффективности их использования

 

Обзор половозрастной структуры работников организации всегда представляет значительный интерес. Во-первых, работники всех возрастных групп должны присутствовать среди персонала, молодые приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые необходимый опыт работы, а во-вторых, изучив динамику изменения возрастных групп за ряд лет, поможет сделать соответствующие выводы и принять правильные решения. Особый интерес представляет доля женского труда и мужского, т. к. в заготовительной отрасли удельный вес мужского труда несколько больше, чем в среднем по потребительской кооперации. Динамика структуры персонала ЧУП «ППЗ» в таблице 2.2.2

 

Таблица 2.2.2. Динамика структуры  численности работников предприятия

№ п/п	Наименование  показателя	Годы
		2006	2007	2008
1.	Среднесписочная численность  работников, чел.	315	311	314
	в т.ч.:
1.1.	персонал основного  вида деятельности (промышленность)	312	308	311
	удельный вес, %	88,3	88,3	87,03
1.2.	персонал неосновной деятельности	3	3	3
	удельный вес, %	11,7	11,7	12,97

 

По состоянию  на 2008 год списочная численность составляет 326 человека, из них 49 руководители и специалисты.  Из обшей численности 146 человек - женщины, 30 человек - руководители отделов, цехов,  служб,  6 человека - главные специалисты,  19 человека - специалисты.  Из всей численности 57 специалиста с высшим образованием,  224 человек имеют среднее специальное и профессионально – техническое  образование, 45 человек - со средним образованием.

По  возрасту  работники  делятся следующим  образом:

имеют  возраст   18 – 24  лет     – 50 человек

                          25  - 29  лет    – 45 человека

                             30  лет     – 15 человека

                           31  год     – 22 человека

                            32 – 39  лет    – 70 человек

                              40 – 49  лет    – 86 человек

                             50 – 54  лет    – 30 человека

                         55 лет и старше – 8 человек

Подготовка, переподготовка, обучение смежным профессиям и повышение  квалификации работников организуется по курсовой (курсы целевого назначения) и индивидуальным формам обучения. Обучение проводится в соответствии с  утвержденными планами и программами. По профессиям, требующим специальной подготовки, рабочие проходят обучение в учебных центрах Гомеля, Минска и других городов. Руководители и специалисты повышают свою квалификацию с отрывом от производства в институте повышения квалификации, а также на семинарах, организованных при различных учебных заведениях.

Под влиянием различных факторов (социальных, демографических, географических и других) численность работников постоянно меняется, т.е. происходит движение кадров. Поэтому одной из важнейших задач анализа движения кадров является учет и характеристика объема, направления, причин движения работников, чтобы выявить основные тенденции развития.

Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности организаций. Постоянные кадры, длительное время работающие в организации, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

 Для характеристики оборота рабочей силы исчисляют  коэффициенты: по приему, выбытию работников и коэффициент текучести.

Коэффициент по приему характеризует долю вновь  принятых работников за определенный год к среднесписочной численности  персонала организации.

Коэффициент по выбытию характеризует долю вновь  принятых работников за определенный год к среднесписочной численности работников организации.

С данными  показателями неразрывно связан такой  показатель, как коэффициент текучести. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

  Коэффициент текучести характеризует  долю работников, выбывших по  неестественным причинам (увольнение  по собственному желанию и  за нарушение трудовой дисциплины) за определенный период (год) к среднесписочной численности персонала. Высокий коэффициент текучести является негативной тенденцией, так как большой процент увольнений по собственному желанию характеризует организацию как не привлекательное для работников с экономической и социальной точки зрения (например, низкая заработная плата, плохое социальное обеспеченте и т.д.); и за нарушение трудовой дисциплины – говорит о плохой организации работы и упущениях руководства, а также о халатности самих работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой сумму коэффициентов по приему и увольнению работников или  отношение числа принятых и уволенных в отчетном периоде к общей среднесписочной численности работников.

Динамика  движения и текучести работников  за 2007 – 2009 годы представлена в таблице 2.2.3

 

Таблица 2.2.3. Динамика движения и текучести работников за 2007 – 2009 годы.

Показатели	годы			Отклонение (+;-)
	2007	2008	2009	2008 от 2007	2009 от 2008
1.Среднесписочная  численность работников за год, чел.	320	314	269	-6	-45
2.Принято всего,  чел.	21	20	16	-1	-4
3. Выбыло всего,  чел.	55	31	54	-24	23
В том числе:
- по личному  желанию	54	30	53	-24	23
- за прогул  и другие нарушения дисциплины	1	1	1	0	0
4.Общее число  принятых и уволенных работников, чел.	76	51	70	-25	19
5. Коэффициент  текучести	0,168	0,096	0,197	-0,072	0,101
6. Коэффициент  оборота по приёму	0,065	0,063	0,059	-0,002	-0,004
7. Коэффициент  оборота по увольнению	0,171	0,098	0,2	-0,073	0,102
8. Общий коэффициент оборота	0,236	0,161	0,259	-0,075	0,098

 

Данные  таблицы 2.2.3 показывают, что коэффициент текучести в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизился на 0,072, в 2009 году по сравнению с 2008 годом коэффициент текучести увеличился и составил 0,101. Коэффициент оборота по приему в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизился на 0,002, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом также снизился на 0,004. Коэффициент оборота по увольнению в анализируемом периоде снижался: в 2008 году он снизился на 0,073, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 0,102. Общий коэффициент оборота в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизился на 0,075, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 0,098. Из данных анализа видно,  что все коэффициенты достаточно высокие, что говорит о не достаточно эффективной работе кадровой политики проводимой на ЧУП «ППЗ», поэтому организации следует снижать данные показатели дл получения лучших результатов. Вновь принятых работников необходимо доучивать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы в организации, а в связи с увольнением работников организация несет потери, связанные с ранее понесенными им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющих работников. Негативное влияние на текучесть кадров оказали низкие заработные платы.

Таким образом, чтобы влиять на масштабы текучести персонала и добиваться ее сокращения, после анализа причин и мотивов увольнения работников, необходимо определить меры ее регулирования. Таковыми могут являться:

• совершенствование оплаты и стимулирования труда;
• улучшение организации, условий труда и производства;
• устранение несоответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;
• организация профессионального движения персонала и развитие системы обучения и повышения квалификации;
• меры по адаптации персонала;
• улучшение социальной инфраструктуры.

Показатели  обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива организации.

 

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов завода

На конечные результаты хозяйственной деятельности любой организации, фирмы большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов.

Под эффективностью труда понимают социально-экономическую  категорию, определяющую степень достижения той  или иной цели, соотнесенную со степенью рациональности использования при этом трудовых ресурсов.

 Один и  тот же результат в процессе  производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Производительность труда — динамичный показатель. Он имеет значение лишь в своем прогрессирующем изменении. Именно повышение производительности труда является основным условием, обеспечивающим экономический рост и развитие организации. Рост производительности труда способствует увеличению прибыли как конечного показателя деятельности организации. Основной целью анализа производительности труда работников является определение резервов ее повышения.

Под эффективной  занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень  использования рабочей силы, при  которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума. Таким образом, при анализе эффективности использования труда работников заготовительной отрасли следует рассчитать следующие показатели:

• показатели производительности труда (по заготовительному обороту, обороту по реализации, чистой продукции, прибыли) как по отдельным категориям работников, так и по организации в целом;
• показатели заработной платы (общая сумма фонда заработной платы, уровень фонда заработной платы к заготовительному обороту, среднегодовая заработная плата);
• а также коэффициенты соотношения темпов изменения заготовительного оборота и фонда заработной платы, прибыли и фонда заработной платы, заготовительного оборота на одного работника и среднегодовой заработной платы, прибыли на одного работника и среднегодовой заработной платы.

Так как в  производстве продукта участвует живой и овеществленный труд, то принято разделять понятия производительности живого труда и совокупного труда, т.е. живого и овеществленного труда.

Изучим показатели труда и заработной платы работников ЧУП «ППЗ» за 2006 – 2008 годы (таблица 2.3.1)

 

Таблица 2.3.1. Показатели по труду и заработной плате работников ЧУП «ППЗ» за 2006 – 2008 годы.

Показатели	годы			Отклонение (+;-)		Темп роста, %
	2006	2007	2008	2007 от 2006	2008 от 2007	2007/ 2006	2008/ 2007
1. Заготовительный оборот, млн.руб.	1297,8	1868	2181	570,2	313	143,94	116,76
2. прибыль отчетного  периода, млн.руб.	26	66	71	40	5	253,85	107,58
3. Фонд заработной  платы, млн.руб.	35	40,2	42	5,2	1,8	114,86	104,48
4. Уровень фонда заработной  платы в процентах к заготовительному  обороту	2,70	2,15	1,93	-0,54	-0,23	79,80	89,48
5. Среднесписочная численность  работников, чел	300	320	314	20	-6	106,67	98,12
6. Заготовительный оборот  на 1 работника, млн. руб.	4,326	5,837	6,9459	1,511	1,10886	134,9	118,99
7. Прибыль на одного  работника, млн.р.	0,08	0,21	0,226	0,13	0,016	262,5	107,6
8. Среднегодовая заработная  плата, млн.руб.	0,1167	0,1256	0,1338	0,0089	0,0089	156,62	104,48
9. Заготовительный оборот  на 1 руб фонда заработной платы.	37,08	46,47	51,93	9,39	5,46	125,32	111,75
10. Прибыль на рубль  фонда заработной платы, р	0,74	1,64	1,69	0,90	0,05	221,01	102,97
11. Интегральный показатель  использования фонда заработной  платы	5,249	8,735	9,368	3,486	0,633	166,41	107,25
12. коэффициенты соотношения темпов изменения:
заготовительного оборота  и фонда заработной платы	-	-	-	-	-	1,253	1,118
прибыли и фонда заработной платы	-	-	-	-	-	2,210	1,030
заготовительного оборота  на одного работника и среднегодовой  заработной платы	-	-	-	-	-	1,253	1,118
прибыли на одного работника  и среднегодовой заработной платы	-	-	-	-	-	2,210	1,030