Трудовые ресурсы предприятия и оценка эффективности их использования

При выполнении комплексного анализа выделяют этапы:

• Уточняются объекты, цель и задачи анализа, составляется план аналитической работы;
• Разрабатывается система показателей, с помощью которых характеризуется объект анализа;
• Собирается и подготавливается необходимая информация для анализа;
• Проводится сравнение фактических результатов хозяйствования с показателями плана отчетного года;
• Выполняется факторный анализ: выделяются факторы, и определяется их влияние на результаты;
• Выявляются неиспользованные и перспективные резервы;
• Происходит оценка результатов хозяйствования с целью действования различных факторов, разрабатываются мероприятия по использованию резервов.

 

          1.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующих  сферах общественного производства.

Эффективное использование  трудовых ресурсов имеет решающее значение для повышения результативности деятельности предприятия.

Основными задачами анализа  использования трудовых ресурсов являются объективная оценка состава, движения персонала, определение факторов, оказывающих влияние на формирование трудовых показателей, изыскание мер для их улучшения.

Источники информации: бизнес-план предприятия; формы годовой и  квартальной отчетности, материалы  хронометражей и фотографий рабочего дня, планы мероприятий научно-технического развития, экономического и социального развития и другие.

Основные задачи анализа  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами:

• изучение и оценка степени обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а так же по категориям, профессиям (специальностям) и квалификации (разрядам, категориям);
• определение и изучение текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов и разработка мероприятий по реализации выявленных резервов.

При анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо:

1.Сравнить фактическое количество работников по предприятию в целом и в том числе по отдельным категориям (промышленно-производственный и непромышленный персонал, из промышленного персонала – рабочие, служащие, из служащих – руководители, специалисты) с плановой их потребностью и данными предыдущего года и рассчитать абсолютное отклонение (базисные и цепные темпы роста и прироста) как по численности работников в целом, так и по отдельным их категориям.

Это  позволит определить излишек или недостаток работников предприятия в целом и  в  том числе по отдельным категориям.

Абсолютное  отклонение от плана по численности (без учета степени выполнения плана по объему произведенной продукции):

работающих 

;    [1]

чел.

рабочих     

.              [2]

чел

Относительное отклонение от плана по численности  работающих и рабочих (без учета  степени выполнения плана по объему производственной продукции):

темп роста:

;      [3]

;       [4]

темп прироста:

    [5]

   [6]

Относительное отклонение от плана по численности  работающих и рабочих с учетом выполнения плана по объему произведенной  продукции:

   [7]

 

    [8]

Где: 

соответственно плановая и фактическая  среднесписочная численность работающих (ППП) и рабочих за год;

коэффициент выполнения плана по объему производственной продукции  по предприятию в целом;

плановый и фактический объем  произведенной продукции в сопоставимых ценах, млн. руб./год;

  плановая среднегодовая выработка продукции на одного работающего и рабочего, млн. руб./год.

2. Сравнить фактическую структуру ППП предприятия (удельный вес каждой категории в общей численности) с плановой потребностью и данными предыдущего года и рассчитать ее отклонение по каждой категории.

При анализе  количества и структуры кадров по категориям ППП особое внимание необходимо уделить:

• ведущим категориям работающих – рабочим и специалистам, так как увеличение их удельного веса считается положительным явлением – обеспечивает повышение потенциальных возможностей коллектива предприятия;
• соотношению между основными и вспомогательными рабочими: если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо разработать мероприятия по устранению этой негативной тенденции:

- повышению  уровня механизации и автоматизации  вспомогательных техпроцессов и  операций;

- концентрации и специализации вспомогательных работ по накладке и ремонту оборудования;

- совершенствованию  организации труда вспомогательных  рабочих и др.

3. Проанализировать состав работников каждой категории ППП в отдельности, а особенно рабочих, по профессиям (специальности), квалификации (рабочим – по уровню квалификационных разрядов, а специалистов – по категориям), уровню среднего и высшего образования, стажу работы, возрасту, полу и другим признакам.

Анализ профессионального  и квалификационного уровня рабочих  проводится сравнением фактической их численности по профессиям (специальностям) и разрядам с необходимой по плану и расчетом абсолютного и относительного отклонения от плана.

Это позволит определить излишек или  недостаток рабочих по каждой профессии (специальности) и разряду и разработать мероприятия по улучшению комплектования предприятия трудовыми ресурсами.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности  выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды рабочих  и работ , которые определяются по средневзвешенной.

;       [9]  

        [10]

где:

, - соответственно i-ый разряд рабочих и j-й разряд работы;

средняя численность рабочих  i-го разряда;

количество изделий, изготавливаемых  по j-му разряду работ;

норма времени на обработку одного изделия по j-му разряду работ, норма-час/штуку.

Если фактический  средний разряд рабочих ниже планового  и ниже среднего тарифного разряда  работ > < , то это может привести к выпуску менее качественной продукции, а если он выше < > - то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, оборудования и т.д. Поэтому далее изучают изменение в составе рабочих по возрасту, образованию и стажу работы.

Для изучения состава  рабочих по стажу непрерывной  работы нужно составить группировочную таблицу, указав в ней: стаж непрерывной  работы (до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 5 лет  и т.д.); количество рабочих по каждому  группировочному признаку; доля каждой группы рабочих в общей их численности.

Административно-управленческий персонал необходимо анализировать  на соответствие фактического уровня образования каждого работника  занимаемой должности и изучить  вопросы с их подбором, подготовкой  и повышением квалификации.

4.Исследовать движение рабочей силы.

При характеристике движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  следующие показатели:

• коэффициент оборота по приему – отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников;

  [11]

• коэффициент оборота по увольнению – отношение количества уволенных к среднесписочной численности работников;

  [12]

• коэффициент текучести – отношение числа лиц, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников;

  [13]

• коэффициент постоянства персонала – отношение количества проработавших работников весь год к среднесписочной численности персонала;

  [14]

5.Изучить причины, вызвавшие увеличение текучести кадров и разработать мероприятия по их снижению в перспективе. Текучесть персонала кадров наносит большой ущерб экономике. По данным исследований перед увольнением в течение месяца производительность труда у уволенных снижается на 10-15%, а у вновь принятых работников в течение трех месяцев производительность ниже на 5-6%. Эти потери составляют примерно 10-15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10-20 дней. Следовательно, общие потери составят 20-35 дней.

В процессе анализа выявляют резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах посредством проведения соответствующих мероприятий:

• роста производительности труда работников;
• рационального использования рабочей силы;
• интенсификации производства.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить по:

• количеству отработанных дней (часов) одним работником;
• степени использования фонда рабочего времени.

Этот анализ проводят как по всему персоналу, так и  по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Эффективное использование  трудовых ресурсов предполагает опережение темпов роста результативных показателей темпов роста используемых трудовых ресурсов.

При анализе использования  рабочего времени необходимо:

1. зная часовую выработку и количество потерянных часов, определить резервы роста выпуска продукции, связанные с ликвидацией внутрисменных потерь рабочего времени.
2. исходя из количества потерянных дней работы каждым рабочим и среднедневной выработки определить резервы выпуска продукции за счет устранения целодневных потерь времени.

Исходя из мероприятий  по плану социального развития и  повышения эффективности деятельности предприятия найти резервы выпуска  продукции за счет роста производительности труда, рационального использования рабочего времени и др.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами следует производить в тесной взаимосвязи с изучением выполнения плана социального развития предприятия: строительством жилья для работников, детских учреждений, профилакториев, санаторий, домов отдыха, состоянием культурно-массовой и воспитательной работы и др.

 

 

ГЛАВА 2. Анализ трудовых ресурсов Частного Унитарного Предприятия «Клецкий производственно-пищевой завод»

2.1 Экономическая характеристика ЧУП «Клецкий производственно-пищевой завод»

ЧУП «Клецкий производственно-пищевой  завод» введен в эксплуатацию в 1965 году. Первоначально  в  состав  предприятия  входили  2  цеха – цех  хлебопечения  и  цех  розлива  напитков. В  1990 году  был  построен  и  пущен  в  эксплуатацию  колбасный  цех. В  1993 году  начал  работу  кондитерский  цех. До  этого  кондитерские  изделия  выпекались  в  небольшом, плохо  оборудованном  помещении  цеха  хлебопечения. С  февраля  2001 года  начал  работу  цех  хрустящего  картофеля, организованный  на  базе  бывшего  овощехранилища. В  январе  2004 года  открыт  участок  по  выпуску  минеральной  воды  в  д. Морочь  Клецкого  р-на, на  территории  СПК  Морочь  на  расстоянии  40  км  от  завода. В 2005  году  создан  участок  первичного  виноделия, внедрена  линия  по  переработке  яблок.

В  1999  году  зарегистрирован  решением   Минского  областного  исполнительного  комитета  как Унитарное    предприятие  «Клецкий производственно-пищевой  завод»  Минского областного союза  потребительских  обществ  в  Едином   государственном   регистре  юридических лиц и индивидуальных предпринимателей  за № 600123711 . 26  февраля  2004 г. решением  Минского  областного  исполнительного  комитете  № 142  унитарное  предприятие  «Клецкий  производственно – пищевой  завод» реорганизован в Частное унитарное предприятие «Клецкий  производственно – пищевой завод»  Минского  облпотребсоюза. В настоящее время является юридическим лицом, состоит на хозяйственном расчете, имеет самостоятельный баланс, счет в учреждении банка.

Завод расположен на одной промышленной площади в 5,33 га на территории

г. Клецка, Минской  области. Производственная площадь  составляет 3,75 га. Предприятие находится  в промышленной зоне на северо-западе города.

На территории предприятия, кроме  5  основных  цехов: цеха хлебопечения, кондитерского цеха, цех розлива напитков, колбасного цеха  и цеха хрустящего картофеля, находится: трансформаторная подстанция, склады, вспомогательные сооружения, участок  первичного  виноделия. Территория предприятия обнесена забором, оборудована сетью автомобильных дорог. На площадке имеются инженерные сети водопровода, канализации, теплоснабжения, электроснабжения.