Стимулювання праці: сутність і функції

Прикладом формування партнерських відносин у Великобританії є функціонування на підприємствах Консультаційних комітетів робочих і Консультативних об'єднань з розробки соціальних планів.  У Фінляндії введена система “ управління за результатами ”, при якій керівництво разом з

підлеглими визначає результати, яких вони мають намір досягти. В  Австрії,

Данії,  Голландії,  Люксембурзі,  Швеції прийняте відповідне законодавство

про обов'язкову участь робітників у Радах директорів компаній із правом

голосу.  Працівники компаній Франції також мають своїх  представників у

радах директорів,  але  без права голосу в прийнятті рішень.

Заслуговує на увагу також  система мотивації персоналу, застосовувана  в

Нідерландах. Ключовим моментом, що визначає зацікавленість і активність

працівників є високий  рівень соціальної захищеності,  пільг і компенсацій. Основні напрямки мотивації і захисту прав найманих робітників закріплені

законодавчо у відповідних  актах і положеннях  (про мінімальну заробітну плату, дні відпустки, компенсації шляхово-транспортних витрат, соціальному

страхуванні,  умовах праці  й ін.). Керівництво фірм, установ  і організацій має

право відхилятися від  них тільки убік збільшення пільг  і компенсацій.

Таким чином,  аналіз практики передових закордонних компаній, фірм,

організацій у сфері мотивації  праці свідчить,  що орієнтація на людину залишається в країнах  з розвинутою ринковою економікою одним  з основних

принципів сучасного підходу  до управління персоналом. Щоб підприємство

мало змогу успішно  функціонувати в умовах ринку, його колектив повинний

високопродуктивно працювати. Вивчення закордонного досвіду і його використання на вітчизняних підприємствах з обліком конкретних специфічних умов розвитку вітчизняної економіки є необхідним компонентом роботи зі створення діючого мотиваційного механізму в Україні [20, с.139-140]. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки

 

Таким чином, процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить дуже відчутні результати. Щоб не дозволити втрату потенційного прибутку, керівник повинен досягти максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління своїми підлеглими, керівнику необхідно виділити визначені параметри роботи та змінити ті, які можуть негативно впливати на психологічні стани виконавців.

Отже, стимулювання праці  – заохочення колективів підприємств і окремих працівників до підвищення ефективності трудової діяльності.

Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішнє стимулювання, відчуття особистого внеску. Людина – істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ній глибоке психологічне задоволення, вона так само дозволяє усвідомити себе як особистість. Ефективність методів керування пов'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника, а саме що людина відчуває свій внесок, поступово підтверджується досвідом як  закордонних, так і українських  підприємств.

Не існує єдиних методів  мотивації персоналу, ефективних у  всі  часи  й при будь-яких обставинах. Вибір конкретного  методу  мотивації  повинен,  у  першу  чергу, визначатися  загальною стратегією керування  персоналом.

Використання різних форм і методів стимулювання дозволить  сформувати керівництву фірми діючу  мотивацію управлінських кадрів до ефективної діяльності, що, у свою чергу, буде сприяти не тільки функціонуванню, але й розвитку підприємства. Тому господарська діяльність підприємства багато в чому залежить від правильної організації фінансової та управлінської  роботи на підприємстві. Успіх будь-якої фірми багато в чому залежить від  того, наскільки повно й точно  був проаналізований реальний стан справ в керуванні підприємством. Не можна заощаджувати на заробітній платі хорошим працівникам і  оснащенні їхніх робочих місць. Так само необхідно розробляти систему нематеріальних стимулів на підприємстві. Поліпшувати відносини в трудовому колективі.

На мою думку, особливо приємно, коли тебе ставлять у приклад. Ще дуже важливо те, що за такі досягнення можуть підвищити розряд, що веде до підвищення заробітку або додаткової премії. Тобто, ти продуктивно працюєш отримуєш моральний стимул - похвалу від роботодавця перед усіма працівниками, ще й можливість у підвищенні, що тягне за собою підвищення зарплати. Також важливим моментом є  надати працівникам можливість користуватись інфраструктурою підприємства.

В наш час особливу увагу треба  приділяти нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему  пільг для робітників, наприклад:

• признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;
• застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів;
• застосувати гнучкий графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;
• поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;
• надавати кредити співпрацівникам на придбання будинку, автомобіля та ін.

Таким чином, раціональне  поєднання всіх вище згаданих форм стимулювання, призведе до ефективної і якісної праці й виявлення  можливостей для росту працівників  підприємства з урахуванням суб'єктивної потреби  кожного працівника зокрема.

 

 

 

 

Список використаної літератури

 

1. Абрамов В.М., Колот А.М., Данюк В.М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. — Одеса, 2005

2. Ансофф І. Стратегічне Керування: Пер. з англ. -М.: Економіка, 2002 - с. 244

3. Веснін В.Р.. Практичний менеджмент персоналу; посібник з кадрової роботи; Москва 2004. - С. 128

4. Волгін Н. Мотиваційна основа ефективності праці / / Людина і праця. - 2009 - № 4.-С.34-35

5. Гетьман О.О.,Шаповал В.М. Економіка підприємства: Навч.посібник – 2-ге видання. – Київ 2010.

6. Гончарова О. Стаття «Як мотивувати людей робітничих професій?»: "Ведомости", 02.03.2006

7. Гущина І. Трудова мотивація як чинник підвищення ефективності праці / / Суспільство і економіка. - 2005 - № 1.-С.24

8. Дятлов В.А., А.Я. Кибанов, В.Т. Пхало. Управління персоналом. Москва: ПРІОР, 2001 - с. 103

9. Жан Марк ле Галль. Управління    людськими ресурсами; Москва 2005. - С. 96

10. Журнал «Людина і праця» №2, 2001 р., с. 73.

11. Комаров Є.І. Стимулювання і мотивація в сучасному управлінні    персоналом / / Управління персоналом. - 2002 - № 1.-С.

12. 25Матрусова Т.Н. Японська система управління працею в умовах глобалізації економіки / / Праця за кордоном. – 2001. - №1. – С. 3 - 19.

13. Мілов Г. Стаття «Дошка пошани» як нематеріальний фактор мотивації» : "Ведомости ", 26.01.2006

14. Мурашов М. Нематеріальна мотивація персоналу. Як змусити співробітників повірити в себе? / / Кадровий менеджмент, № 2 [6],      березень 2003.

15. Никифоров А. А як у них? Методи і засоби підвищення трудової

     активності  у робітників на підприємстві / / Соц. змагання. – 2009. –

     С. 67. 

16. Питерс Т., Уотермен Р. У пошуках ефективного управління (досвід

      кращих  компаній) : Пер. з англ. - М.: Прогрес, 2006.

17. Пилдич Дж. Шлях до покупця: Пер. з англ. - М.: Прогрес, 2001.– С. 201 - 207. 

18. Стаття «Фактори мотивації персоналу»: "ПСИ-Майстер", 04.10.2006

19. Чугунова А. Стаття «Чого хочуть співробітники?»: "Секрет фірми", 13.04.2006

20. Фалмер Р.М. Енциклопедія сучасного Керування. Т1, 3. - М.: 2002. – 170

21. Фишер Г.  Ще раз про причини «японського економічного дива» /

      Японія. – 2005. - №5. – С.5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток А

Завдання

Студента Фамуляка Павла 

  Групи 201-ЕК

1. Варіант № 38
2. Річна виробнича програма  33000
3. Трудомісткість робіт:

3.1 складальні  роботи:

       І  розряд  1,1 н-год.

                  III  розряд 1,9 н-год.  

                    V  розряд 2,8 н-год.

3.2 налагоджувально-регулювальні  роботи:

           V розряд 0,5 н-год.

4. Середня площа  одного робочого місця, кв. м.  4,8

5. Вартість одного кв. м будівлі, грн. 1600

6. Середня вартість  обладнання і апаратури на  робочому місці складальника  і монтажника , тис. грн. 55,9

7. Вартість основних  матеріалів на один виріб, грн./шт. 49

8. Вартість  купованих напівфабрикатів та  комплектуючих виробів на      один виріб, грн./шт. 100

9. Середній коефіцієнт  виконання норм робітниками відрядниками  1,05

10. Кількість вихідних  і святкових днів в році, дн. 106

11. Режим  роботи підприємства, зміни 2

12. Цілоденні  невиходи на роботу через:

а) відпустки 20 дн.

б) хвороби 2,6 дн.

в) виконання  державних обов'язків 1,7 дн.