Стимулювання праці: сутність і функції

 

ВСТУП

 

Актуальність  даної теми дослідження пов’язана з тим ,що в сучасному суспільстві проходять дуже великі соціально-економічні зміни, які призводять як до модифікації політичних, економічних та соціальних структур суспільства, так і до модифікації соціальної структури суспільства, поглядів людей, ролі та місця людини в системі соціально-економічного розвитку країни.

Процеси соціально-економічних змін впливають  на повсякденну життєдіяльність  населення, стиль трудової поведінки, споживання, цінності орієнтири та відношення до традицій продуктивності праці. Закони ринку передбачають формування працівників інноваційного типу з визначеного системою цінностей  та стимулювання трудових досягнень.

У сучасних умовах класична організація характеризується зниженням стимулюючих основ  праці. Її працівники стають професійно пасивними, байдужими до нововведень  та змін, їм не вистачає почуття співучасті, власності, відповідальності. Тим самим  зростає загроза виникнення соціальної протидії та конфліктів. Саме тому набуває  поширення нових типів організації. Перехід до сучасного типу соціальної організації передбачає необхідність оновлення системи факторів мотивації трудової діяльності працівників, розвиток нематеріальних інноваційних факторів мотивації трудової діяльності.

Таким чином, проблеми удосконалювання факторів трудового стимулювання у сучасних умовах набувають все більше теоретичне та практичне значення.

На  ряду з матеріальним стимулюванням  працівників набуває ваги нематеріальний фактор – первинні спонукання, які  змушують людину віддавати максимум зусиль роботі і допомагають досягти  значних результатів за досить короткий час.

При застосуванні вірної політики стимулювання керівник підприємства має змогу створити колектив з високоосвічених і досвідчених працівників, які будуть продуктивно працювати для здійснення цілей підприємства.

Мета даної роботи - розробка системи стимулювання ефективної і якісної праці й виявлення можливостей для росту працівників підприємства з на основі зовнішніх стимулів.

Для досягнення поставленої  мети необхідно визначитися із завданнями. До розглянутих завдань ставляться:

• вивчення понять і сутності системи стимулювання ефективної і якісної праці на сучасному етапі;
• вивчення змістових теорій стимулювання;
• розгляд і вивчення форм стимулювання праці, розкриття їхньої структури й змісту;
• розгляд рекомендацій щодо стимулювання в сучасних умовах та світові тенденції розвитку систем стимулювання праці.

В першому теоретико-методологічному  розділі  ˝ Методологія системи стимулювання ефективності і якості праці ˝ розкрито:

• сутність і функції стимулювання праці;
• змістові теорії стимулювання;
• форми стимулювання діяльності персоналу

В другому аналітично-розрахунковому розділі „ Аналіз фінансово-економічних  показників господарської діяльності підприємства «Pear Company»” підраховано основні показники ефективності діяльності приватного підприємства «Pear Company».

В третьому рекомендаційному розділі ,,Зарубіжний досвід стимулювання праці” висвітлено рекомендації стимулювання праці в сучасних умовах та світові тенденції розвитку систем стимулювання праці.

 

 

 

РОЗДІЛ І. МЕТОДОЛОГІЯ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ І ЯКОСТІ ПРАЦІ

 

1.1Стимулювання праці: сутність і функції

З розвитком підприємницької  діяльності підприємства отримали свободу  у вирішенні питань організації  виробництва та оплати праці працівників. Метою надання широких повноважень  підприємствам у вирішенні цих  питань було створення передумов  для підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції та вдосконалення  механізму оплати праці, що дозволив би зацікавити працівників у результатах  їхньої праці. Насправді сталося  так, що стара система стимулювання працівників припинила своє існування  як єдина система, а очікуваної реформи  в оплаті праці так і не сталося, що призвело до втрати заробітною платою стимулюючої функції. Тому вирішення  проблеми зростання виробництва  продукції, підвищення її якості неможливо  у відриві від вирішення питань стимулювання й оцінки праці працівників [9, с.94].

Стимулювання  і соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо визначають заробітну плату, організацію й зміст праці й т.п. у сполученні з тими, які опосередковано впливають на працю: житлово-побутові умови, місце проживання, культурно-оздоровча база та ін. Зрозуміло, що вплив цих елементів трудової ситуації багато в чому залежить від їхньої значимості для конкретної особистості. Для одних важливі можливості забезпечення житлом, для інших — наявність спортивно-оздоровчої бази, для третіх — творчий характер праці. Таким чином, під стимулюванням праці звичайно розуміють вплив на трудове поводження працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудове поводження, необхідне для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю [ 6, с.12].

Поняття "стимулювання праці" містить всі використовувані в керуванні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні. При цьому адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п. Це такі методи, коли необхідний керівникові результат досягається за рахунок того, що для робітника "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання.

У свою чергу, економічне, матеріальне  стимулювання праці припускає включення в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т.п.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудового поводження. Стимулювання праці — один із загальних способів соціального керування, впливу на поводження, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Важливо також підкреслити, що для працівника необхідна певна воля вибору тієї або іншої стратегії й тактики поводження в сфері праці. Ефективне стимулювання працівника сприяє насамперед підвищенню загальної продуктивності праці [7, с.22].

Розглядаючи функції  стимулювання, важливо враховувати  їхній комплексний вплив на трудове  поводження. Для ефективного стимулювання, розглядаються три функції:

• Економічна;
• Соціальна;
• Психологічна.

 

Вони найбільше повно охоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт керування. Стимулювання припускає створення такої зовнішньої ситуації, що спонукає особистість або колектив до дій, що відповідають поставленим цілям. При цьому особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні й достатні умови. Поліпшення показників праці спричиняє підвищення ступеня задоволення яких-небудь потреб працівника, а погіршення показників погрожує зниженням повноти його задоволення [5, с.52].

Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати  без втручання суб'єкта керування.

Стимулювання як спосіб керування  припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового  колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим  чинником поводження соціальних систем. Сама по собі потреба не може спонукати  працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається  із предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти  її поводженням. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги до продуктивнішої праці.

Виконання об'єктом керування  в стимулюючих ситуаціях певних розрахунків свідчить про те, що механізм стимулювання заснований на прямому обміні (симетричному, еквівалентному й гарантованому). Симетричність  проявляється тоді, коли при наявності  договору на оплату праці зусилля однієї зі сторін припускають дії, що компенсуються іншою, тобто праця робітника винагороджується роботодавцем. Еквівалентність означає наявність договірного співвідношення між дією й винагородою, що влаштовує обидві сторони, тобто за певний обсяг роботи робітник отримує певну винагороду. Гарантованість жадає від обох сторін неухильного дотримання обов'язків у відношенні один одного [2, с.122-123].

Отже, стимулювання праці — заохочення колективів підприємств і окремих працівників до підвищення ефективності трудової діяльності. Тобто, стимулювання направлено на збільшення обсягу, розширення асортименту, підвищення технічного рівня і якості продукції, що випускається з урахуванням досягнень науково-технічного прогресу. У свою чергу, ефективна і якісна робота тягне за собою зниження собівартості і підвищення рентабельності виробництва, що дає можливість додатково матеріально заохотити працівників [20, с.121].

 

1.2 Змістові теорії  стимулювання

Змістовні теорії мотивації  намагаються визначити в першу  чергу потреби, які змушують людей  робити якісь дії, особливо при визначенні обсягу і змісту роботи. При формуванні основ сучасних концепцій стимулювання найбільше значення мали роботи трьох людей: А.Маслоу, Ф.Герцберга та Д.МакКлелланда:

Маслоу визнавав, що людина має багато потреб, проте він вважав, що їх можна поділити на п’ять основних категорій. За теорією Маслоу всі  ці потреби можна розташувати  у вигляді строгої ієрархічної  структури. Ієрархія потреб Маслоу зображена  на Рис. 1:

 

 

                     самовира-            вторинні

                        ження

                        повага

                      соціальні

                                                          безпека та захищеність

                                                                    первинні

                     фізіологічні

 

Рис.1 Ієрархія потреб за Маслоу [19, с.13].

 

Цим він хотів показати, що потреби  нижніх рівней потребують задоволення  і впливають на поведінку людини перш ніж на мотивації почнуть  відбиватися потреби більш високих  рівнів. У кожен конкретний момент людина буде прагнути задоволення тієї потреби, яка для неї є більш  важливою. Із розвитком людини як особистості  розширюються його потенціальні можливості, потреба самовираження ніколи не може бути задоволена повністю. Саме тому процес мотивації поведінки через  потреби безперервний.

Для того, щоб наступний, більш високий  рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не обов’язково  задовольняти потреби більш низького рівня цілком. Таким чином, ієрархічні рівні не є дискретними ступенями. Іншими словами, хоча на даний момент одна з потреб може домінувати, діяльність людини при цьому стимулюється не тільки цією потребою [19, с.13].

Теорія  Маслоу внесла виключно важливий вклад  у розуміння того, що лежить в  основі прагнення людей до роботи. Керівники різних органів стали  розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їх потреб. Для  того, що задовольнити потреби людини керівник повинен дати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби  тим чином, який сприяє досягненню цілей  усього підприємства [3, с.102].

На  сучасному етапі розвитку економіки  окрім матеріальних факторів для  мотивації працівників використовуються різноманітні соціальні блага.

З часом  потреби людини змінюються, тому не можна розраховувати, що та мотивацію, яка спрацювала один раз буде працювати  й надалі також ефективно.

Хоча  теорія Маслоу і дає відповіді  на багато питань стосовно стимулювання праці, наступні експериментальні дослідження  підтвердили її не в повній мірі. Не отримала повного підтвердження  і концепція найважливіших потреб. Задоволення однієї потреби не призводить до автоматичної дії включення потреб наступного рівня в якості фактора мотивації діяльності людини.

Основна критика теорії Маслоу зводилась  до того, що їй не вдалося врахувати  індивідуальні відмінності людей. Так одна людина може бути більш  усього зацікавлена в самовираженні, у той час як поведінка іншої  немов би схожої й також працюючої  людини, буде в першу чергу визначатися  потребою у визнанні, соціальними  потребами та потребами безпеки. Різні люди полюбляють різні речі і якщо керівник захоче ефективно  мотивувати своїх підлеглих, він  повинен відчувати їх індивідуальні  потреби [8, с.99-100].

Іншою моделлю, яка робила наголошення  на потреби вищого рівня, була теорія Д. МакКлелланда. За цією теорією він вважав, що людині притаманні три потреби: влада, успіх та причетності.

Потреба влади виражається як бажання  впливати на інших людей, люди з потребою влади частіш за все виявляють  себе як відверті та енергійні працівники, які не бояться зіткнутись з протилежною  думкою та прагнуть відстоювати первинні позиції.

Потреба успіху задовольняється не визнанням  успіху цієї людини, що тільки підтверджує  її статус, а процесом доведення  роботи до успішного завершення. Для  стимулювання людей з потребою успіху керівники повинні ставити задачі з помірним ступенем ризику, делегувати їм достатньо  прав для прояву ініціативи в вирішенні поставлених задач, регулярно й конкретно заохочувати їх у відповідності до отриманих результатів [3, с.110].