Совершествование системы оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

Введение             

1. Теоретические вопросы оплаты труда на предприятии             

1.1 Принципы организации оплаты труда             

1.2 Системы оплаты труда на предприятии             

1.2.1 Законодательное регулирование систем оплаты труда в РФ             

1.2.2 Виды систем оплаты труда             

1.3 Совершенствование системы оплаты труда             

2. Практическая часть             

2.1 Расчет баланса времени оборудования             

2.2  Расчет производственной мощности             

2.3 Расчет затрат на производство продукции             

2.4 Составление калькуляции себестоимости             

2.5  Расчет технико-экономических показателей             

2.6 Определение экономической эффективности мероприятий по снижению себестоимости             

Заключение             

Список использованных источников и литературы             

ВВЕДЕНИЕ

Необходимость изучения данной темы определяется тем, что значение заработной платы как фактора стабилизации российской экономики снизилось, уменьшилась ее стимулирующая роль. Плохо работают по защите интересов трудящихся профсоюзы. Государство фактически отстранилось от вопросов регулирования оплаты труда. Это делает анализ современного механизма функционирования системы оплаты труда на предприятии чрезвычайно важным.

В теоретическом плане среди экономистов и практиков до сих пор нет единого мнения не только о научном определении экономической категории «заработная плата», но и о функциях и принципах ее организации. Их упорядочение, систематизация категориального аппарата приобретают особую актуальность на современном этапе развития. Они позволят ученым и специалистам выявить недостатки в организации применяемых на предприятиях систем оплаты труда, обозначить пути их совершенствования, создать эффективную систему оплаты труда на предприятиях РФ.

Актуальность выбранной темы определяется и необходимостью адаптации существовавшей системы оплаты труда к условиям рыночной экономики. Так, основные вопросы организации заработной платы на предприятиях в условиях командно-административной экономики регулировались исключительно государством. При этом, на современных предприятиях большая часть проблем прежней системы оплаты труда сохранилась. В них по-прежнему господствует роль заработной платы как показателя вклада работника в общий продукт, слабо выражено ее стимулирующее воздействие на работника.

При переходе к рынку возникли иные требования к организации оплаты труда. Основное влияние на ее размер стало оказывать финансово-экономическое положение и отрасль того предприятия, где трудится человек. В виду незначительного опыта и слабого научно-обоснованного подхода в решении проблем оплаты труда в государстве и на предприятиях, возникла острая необходимость совершенствования рыночных рычагов ее функционирования, разработки соответствующих методик внедрения новой системы оплаты труда, в полной мере отвечающих требованиям, функциям, принципам рыночной экономики.

В создавшихся условиях необходимо решить и другие задачи: создать механизм управления мотивацией трудовой деятельности, преодолеть тенденцию снижения уровня жизни работающих, уменьшить дифференциацию в уровнях оплаты труда руководителей и рядовых работников; сократить необоснованную разницу в оплате одинакового по сложности труда, наметить пути совершенствования тарифной системы оплаты труда на конкретном предприятии. Все это делает актуальным выработку практических, научно-обоснованных методик и рекомендаций по реформированию существующей системы оплаты труда.

Таким образом, исходя из кризисной ситуации, необходимости адаптации предприятий к новым условиям хозяйствования, разработки собственной сиетемы оплаты труда и ее внедрения на российских промышленных предприятиях, изучение выбранной нами темы является особенно важным и актуальным.

Цель курсовой работы - теоретически обосновать организацию оплаты труда на предприятии.

              В соответствии с обозначенной целью были поставлены основные задачи исследования:

- изучить принципы организации оплаты труда, формы и системы оплаты труда;

-определить основные недостатки современных систем оплаты труда;

- рассмотреть методики по совершенствованию систем оплаты труда.

Предмет исследования –  системы оплаты труда на коммерческом предприятии.

Объект исследования – механизмы начисления, управления и совершенствования оплаты труда.

В работе использовались нормативные источники, учебная литература, статьи периодических изданий.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Принципы организации оплаты труда

В условиях рыночной экономики покупательная способность заработной платы и ее динамика на предприятии формируются под воздействием сложных разнонаправленных механизмов и зависят в целом от уровня развития экономики, социально-экономической государственной политики, взаимодействия работодателей и профсоюзов, ситуации на рынке труда. Обобщение фактических данных и анализ современных тенденций в деятельности предприятий позволяют сформулировать следующие принципы организации оплаты труда на предприятии [8].

- Принцип установления заработной платы на основе цены труда.

В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой, при которой спрос на труд равен его предложению, на уровень рыночной заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также от гарантий и ограничителей, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая является основой при установлении заработной платы на предприятиях.

- Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим компенсационным выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах.

- Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или (и) используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа, как количество и качество труда.

- Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

- Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

Динамика и периодичность повышения реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимости к численности работающих или отработанным человеко-часам.

- Принцип защиты покупательной способности заработной платы в условиях инфляции.

В условиях инфляции важно защитить покупательную способность заработной платы, основным механизмом реализации которой является ее индексация. Механизм индексации содержит в себе следующие элементы [4]:

- индексация может быть упреждаемая или ретроспективная.

- устанавливается периодичность или порог индексации.

- определяется степень компенсации удорожания стоимости жизни.

Реализация изложенных принципов руководителями предприятий при поддержке представителей трудовых коллективов обеспечит эффективную организацию оплаты труда, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в результатах труда и повышении квалификации, оптимизацию издержек на содержание персонала.

1.2 Системы оплаты труда на предприятии

1.2.1 Законодательное регулирование систем оплаты труда в РФ

В политике заработной платы на предприятии формы и системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятии (учреждения, организации) [13].

Согласно ст. 131 ТК РФ основной формой оплаты труда является денежная в валюте РФ (в рублях)[1].

Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка, коллективным или трудовым договором.

Все выплаты, входящие в систему оплаты труда, регламентируются ст. ст. 133 - 158 ТК РФ.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования [1].

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами [6].

1.2.2 Виды систем оплаты труда

Системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда [7].

Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего. Различают две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная [4].

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада ).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

              Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

             Особенностями технологического процесса;

             Характером применяемых средств труда и формами его организации;

             Требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда –  компетенция предприятия, а также организатора труда и производства - работодателя.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

Рассмотрим основные системы оплаты труда.

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда [14].

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада) [15].

Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Размер заработка определяется по формуле (1.1):