Продуктивність праці та заробітня плата

На сучасних підприємствах  оплата праці робітників у формі  погодинної заробітної плати має  нормуватися і оцінюватися на основі таких показників:

• нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному працівнику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;
• планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;
• норми праці, які можуть бути встановлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів.

Для оплати праці допоміжних робітників, керівників, спеціалістів і службовців використовують систему посадових окладів, згідно з якою кожній посаді відповідає оклад, встановлений з урахуванням стажу і якості роботи спеціалістів.

Тому можна зробити  висновок, що погодинна форма оплати праці застосовується [2]:

1. За умови, коли у  робітника відсутня реальна можливість  для збільшення випуску продукції,  наприклад, якщо його виробіток  обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів.  Це характерно для автоматичних  ліній, конвеєрів і потокових  ліній з безперервним і точно  регламентованим режимом, для  робіт на високомеханізованому  устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці  робітника не можуть бути конкретно  виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).

3. Коли економічно недоцільно  стимулювати зростання виробітку  понад оптимально передбачений  технологічними параметрами, а  також коли перевиконання цих  норм може досягатися через  порушення технологічних режимів  і відповідно погіршення якості  робіт, а відтак і продукції.  До таких робіт належить випробування  продукції, остаточне доведення  і здавання ВТК, термічне оброблення  і металопокриття виробів. Від  робітника вимагається старанне  дотримання параметрів, а також  виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за  якого забезпечується відповідна  якість робіт.

Відрядна форма заробітної плати - це оплата праці, встановлена залежно від кількості виготовленої ними продукції, виконаної роботи чи наданих послуг певної якості і яку здійснюють за нормами і розцінками, встановленими згідно з розрядом виконаних робіт. При цьому за кожну одиницю продукції встановлюється певний розмір оплати - відрядна розцінка. Відрядна форма заробітної плати сприяє більш раціональному використанню робочого часу, покращенню організації праці, підвищенню кваліфікації робітників [8].

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Відрядна форма заробітної плати ефективна у тих випадках, коли використовується науково обґрунтоване нормування праці, що дає змогу встановити технічно обґрунтовані норми виробітку  або норми часу; здійснюється правильна тарифікація робіт згідно з вимогами тарифно-кваліфікаційних довідників; добре поставлений облік продукції, що випускається; здійснюється контроль за якістю виконуваних робіт; забезпечується раціональна організація праці, що сприяє ліквідації втрат робочого часу з організаційно-технічних причин.

Основою відрядної форми  заробітної плати є норми виробітку (часу) і тарифні ставки.

Відрядна форма заробітної плати представлена у таких системах: пряма відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна.

При прямій відрядній системі заробітної плати робітник за кожну одиницю виробу одержує оплату, рівну відрядній розцінці, незалежно від того, виконана чи перевиконана норма виробітку.

Відрядно-преміальна система оплати праці стимулює виконання кількісних і якісних показників у процесі праці.

Відрядно-прогресивна система заробітної плати передбачає прогресивне збільшення розцінок залежно від виконання норм виробітку і використовується на роботах, від яких залежать результати цеху або підприємства, а також у тих випадках, коли необхідно збільшити випуск продукції без впровадження додаткового устаткування та без збільшення кількості робітників. Йдеться про випадки, коли виконувана операція є «вузьким місцем». За вихідну норму (базу) береться кількість виробів або відсоток виконання норм за останні три місяці. Однак вихідна база не може бути нижчою від чинних норм виробітку. Шкали підвищення відрядних розцінок бувають одноступеневі і двоступеневі. При одноступеневій шкалі у разі перевиконання вихідної норми, відрядна розцінка збільшується на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5. При двоступеневій шкалі за перевиконання вихідної норми від 1% до 10% відрядна розцінка збільшується, наприклад, на 50%, більше 10% - на 75% або на 100% [1].

Непряма відрядна система заробітної плати використовується для допоміжних робітників або підсобників, зайнятих обслуговуванням основних робітників. їхній заробіток залежить від результатів праці робітників, яких вони обслуговують.

Акордна система заробітної праці передбачає встановлення відрядної розцінки відразу на весь комплекс робіт, виходячи з чинних норм виробітку і відрядних розцінок. Найчастіше акордна система оплати праці використовується у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування); для оплати праці робітників у разі виконання ними робіт у стислі строки (при ремонті великих агрегатів, виконанні вантажно-розвантажувальних та будівельних робіт).

За необхідності скорочення термінів виконання робіт використовують акордно-преміальну систему. Вона передбачає виплату премії при достроковому виконанні роботи, розмір якої зростає  в міру скорочення терміну виконання  роботи.

Вибір або розробка тієї або іншої системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань, обсягів, якості й термінів виробництва продукції та з урахуванням  можливості працівників впливати на використання певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи  заробітної плати, пояснює їх працівникам  і додає до колективної угоди. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров’ю працівників. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати мають бути її економічна ефективність та вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.

У сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається  на посилення зацікавленості кожного  співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати має залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальної ефективності виробництва.

Відрядні системи заробітної плати доцільно застосовувати за таких  
умов [14]:

• можливість точного кількісного обліку результатів праці;
• відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника;
• реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи;
• необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;
• відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.

З метою ефективного використання робочої сили на засадах активізації  творчого потенціалу працівників усіх категорій в Україні широкого розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльності підприємства.

При бригадній формі організації  праці заробітна плата і премії за виконану роботу нараховуються всій бригаді, а потім розподіляються між членами бригади пропорційно  до відпрацьованих кожним робітником годин з урахуванням їх кваліфікації (розряду). Для цього роблять розрахунок у такій послідовності: 1) спочатку множенням відпрацьованої кількості  годин кожним робітником на їх погодинні  тарифні ставки і підсумком цих  добутків знаходять заробіток бригади  за тарифними ставками; 2) потім визначають відношення відрядного заробітку бригади  до заробітної плати її членів за тарифними  ставками (коефіцієнт приробітку); 3) множенням  заробітку за тарифною ставкою кожного  члена бригади за фактично відпрацьований час на коефіцієнт приробітку визначають відрядний заробіток окремих  членів бригади [1].

Колективна форма оплати праці передбачає поділ її на дві  частини. Перша частини обумовлена трудовою угодою та становить майже  половину. Друга частина залежить від прибутку та виплачується в кінці  періоду за результатами роботи. Частина  акцій, крім того, продається найманим робітникам, що підвищує їхню відповідальність за результати виробництва.

Основна задача при розподілі  колективного заробітку чи премій –  обґрунтоване визначення коефіцієнту  трудової участі, який враховує не тільки результати праці, але й особисті якості робітника.

Коефіцієнт трудової участі повинен визначати особистий  внесок робітника в колективні результати роботи бригади. Серед показників та шкали оцінки для визначення фактичного коефіцієнту трудової участі працівника можна виділити: своєчасність та якість виконання (невиконання) виробничих нормованих завдань, дотримання чи підвищення якості продукції, використання передових  методів праці, допомога іншим працівникам, запізнення на роботу, порушення правил техніки безпеки тощо. Системи  колективного стимулювання застосовуються, як правило, тоді, коли заохочення працівників  через їх участь у прибутках стає можливим тільки на груповій основі. При  цьому груповий бонус у більшості  випадків розподіляється у тій же пропорції, що й основна заробітна  плата. Перевага такого підходу (при  певних недоліках) полягає в тому, що за скрутних обставин у групі  гарантується відносно справедливий розподіл обсягу робіт.

Більш стійка зацікавленість працівників у діяльності підприємств, особливо в обновлюванні виробництва  та зміцненні фінансового стану, забезпечується через їх участь у  власності. Вона реалізується головним чином шляхом надання працівникам  акцій «своїх» підприємств. Володіння робітниками та службовцями акціями має на меті більше, ніж участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це - система не тільки «ідентифікації інтересів» працівників і підприємства, але й мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво [4].

Преміювання виконує функції  забезпечення заінтересованості працівників  у результатах праці. Важливими  елементами організації преміювання  є визначення показників, умов і  розмірів преміювання, джерел виплати  премій, періодичності преміювання, категорій персоналу, яким виплачують премії, порядку їх виплати.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення  набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися  поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці  за контрактом є складовою контрактної  системи наймання і оплати, яка  досить поширена в зарубіжних країнах.

 Оформлення трудових  відносин за допомогою трудового  контракту досить широко використовується  в країнах з розвиненою ринковою  економікою. Найм за контрактом, як правова модель підбору,  розподілу та використання персоналу  на підприємствах усіх форм  власності закріплений у ст. 21 КЗпП України.

Контракт є особливою  формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим  органом. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін [4].

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістовну  специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Контракт як особлива форма  трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення  ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності  працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність  працівника.

Висновки

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.