Продуктивність праці та заробітня плата

Як видно з таблиці 2.5 фонд додаткової оплати праці працівників основної діяльності у 2008 році збільшився на 61,7 %, його питома вага в фонді додаткової заробітної плати всіх працівників базового підприємства збільшилась на 7,8 % за 2008 р. в порівнянні з 2007 роком. Зниження питомої ваги щорічних та додаткових відпусток на 3,1 % пояснюється в основному, наявністю за 2008 рік виплат премії працівникам за результати діяльності. Питома вага всіх інших видів доплат збільшилась: доплат за керівництво бригадою - на 17,5 %, доплат за роботу в нічний час - на 18,9 %, доплат за роботу в вихідні та святкові дні - на 19,7 %.

Структура фонду додаткової заробітної плати працівників основної діяльності за 2008 р. в порівнянні з 2007 роком збільшилась в сторону  всіх доплат, крім відпускних, питома вага яких у загальному фонді додаткової оплати праці зменшилась на 3,1 % (з 93,7 до 90,6 %).

Приступаючи до аналізу вимірювання заробітної плати, у першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової [12].

Абсолютне відхилення (∆ФЗП _абс) визначається порівнянням фактично використаних засобів на оплату праці (ФЗП_ф) із плановим фондом заробітної плати ФЗП пл).

 

∆ФЗП _абс= ФЗП_ф- ФЗП _пл                                                                            (1.4.)

 

де ∆ФЗП _абс - абсолютне відхилення по фонду оплати праці;

ФЗП_ф - фактичний фонд оплати праці;

ФЗП _пл - плановий фонд заробітної плати.

По ПП «Візир» абсолютне відхилення величини фонду заробітної плати за 2008 – 2007 роки становить 13,1 тис. грн., відносне відхилення величини фонду оплати праці за 2008 – 2007 роки становить 17,3%, що для даного підприємства є позитивним. Однак потрібно мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду зарплати, тому що цей показник визначається без урахування індексу виробництва продукції.

Для розширеного відтворення, одержання прибутку та рентабельності потрібно, щоб темпи зростання  продуктивності праці випереджали  темпи зростання її оплати. Якщо такого принципу не дотримуються, то фонд заробітної плати витрачається неефективно, тобто має місце перевитрата  фонду з/п. Як наслідок, підвищується собівартість продукції, і, відповідно, зменшується сума прибутку.

Зміна середньої заробітної плати працівників за той чи інший  відрізок часу (рік, місяць, день, година) характеризується його індексом (І_СЗ), який визначають відношенням середньої зарплати за звітний період (СЗ₁) до середньої зарплати в базисному періоді (СЗ₀):

 

І_СЗ =                                                                                                                           (1.5.)

 

На досліджуваному підприємстві індекс середнього заробітку дорівнює:

 

І_СЗ = = 1,075                                                                                    (1.6.)

 

Аналогічно розраховують індекс продуктивності праці (І_РВ):

 

І_РВ = = = 1,096                                                               (1.7.)

 

Наведені дані показують, що на аналізованому підприємстві темпи  зростання продуктивності праці  випереджають темпи зростання оплати праці. Коефіцієнт випередження (К_вип) дорівнює

 

К_вип = = = 1,019 534 8.                                                            (1.8.)

 

Для визначення суми економії (-Е) чи перевитрати (+Е) фонду зарплати у зв’язку зі зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці і її оплатою можна використовувати таку формулу:

 

Е = ФЗП₁ = 88800 = - 1734,7 грн.                            (1.9.)

 

Як бачимо, темпи зростання  продуктивності праці порівняно  з темпами зростання оплати праці  демонструють зовсім невисоку активність, оскільки зростання продуктивності праці сприяло економії фонду  оплати праці лише на суму 1734,7 гривень. Найімовірніше, аналізованому підприємству слід збільшити чисельність працюючих, а не рівень середньої заробітної плати працюючих.

Важливе значення для вимірювання зарплати має вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства. про його зміни, а також про фактори, що визначають його рівень.

Тому в процесі проведення аналізу фонду оплати праці суттєвого  значення набуває оцінка середньої  заробітної плати, яка визначається діленням фонду оплати праці на чисельність  працівників. Також необхідно вивчити  причини зміни середньої заробітної плати одного працівника за категоріями, а також у цілому по підприємству. При цьому необхідно враховувати (рис. 2.3.), що середньорічна зарплата залежить від кількості днів, які відпрацював один робітник за рік, тривалості робочої зміни і середньогодинної зарплати [5]:

 

РЗП = Д*Т*ГЗП                                                                                        (1.10.)

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.3. Структурно-логічна факторна модель фонду заробітної плати

робітників-почасовиків

В додаток до середньої  річної (місячної) заробітної плати  слід оцінити середньоденну і  середньогодинну заробітну плату  для робітників.

Середньорічна заробітна  плата одного працівника розраховується за формулою:

                                                                                                 (1.11.)

 

де  – середньорічна заробітна плата;

Ф – річний фонд заробітної плати;

 – середньооблікова  чисельність працівників.

Середньогодинна заробітна  плата одного робітника визначається за формулою [5]:

 

                                                                                       (1.12.)

 

де - середнього динна заробітна плата;

- середньорічна заробітна  плата;

- тривалість робочого  дня;

- тривалість робочого  періоду.

Розрахунки і аналіз середньої  заробітної плати ПП «Візир» наведені в табл. 2.6.

Таблиця 2.6. Аналіз середньої заробітної плати на ПП «Візир»

Показник	2007	2008	Абсолютне відхилення (+,-) (гр.2-гр.1)	Відносне відхилення (гр.2:гр.1)*100
А	1	2	3	4
1. Фонд оплати праці  працівників основної діяльності, тис. грн.	75,7	88,8	+ 13,1	117,3
2. Середньооблікова чисельність  працівників основної діяльності, осіб	10	11	+ 1	110,0
3. Тривалість робочого  періоду, дні	219	210	- 9	95,9
4. Тривалість робочого  дня, год.	8,0	7,6	- 0,4	95,0
5. Середньорічна заробітна  плата одного працівника (р1:р2), грн.:	7568,6	8139,6	+ 571	107,5
6. Середньогодинна заробітна  плата одного працівника, грн. (5:(р3*р4)	4,32	5,1	+ 0,78	118,1

За даними таблиці 2.6. можна зробити висновок, що середньорічна заробітна плата одного працівника зросла на 7,5%.

Оскільки середньорічна  заробітна плата залежить від  кількості днів, які відпрацював  один робітник за рік, тривалості робочої  зміни і середньогодинної зарплати, розрахуємо вплив цих факторів на зміну рівня середньорічної зарплати методом абсолютних різниць (табл. 2.7).

Таблиця 2.7. Аналіз рівня оплати праці на ПП «Візир»

Вплив факторів	Кількість днів, які відпрацював  один працівник	Середня тривалість робочої  зміни, год.	Середньогодинна зарплата, грн.	Середньорічна з/п	Зміна середньорічної з/п
-	219	8,0	4,32	7568,6	-
Кількість відпрацьованих днів	210	8,0	4,32	7257,6	- 311
Тривалість зміни	210	7,6	4,32	6894,7	- 362,9
Середньогодинна з/п	210	7,6	5,1	8139,6	+ 1244,9

Підсумувавши вплив кожного  з факторів, маємо загальний показник зміни середньорічної заробітної плати: - 311 - 362,9 + 1244,9 = + 571. Даний показник відповідає абсолютній зміні рівня середньорічної з/п одного працівника: 8139,6 – 7568,6 = + 571.

Отже, середньорічна заробітна  плата одного працівника збільшилась  на 571 гривню. На дану зміну найбільше  вплинуло збільшення середньогодинної заробітної плати – збільшення даного показника на 78 копійок призвело до збільшення середньорічної заробітної плати одного працівника аж на 1244 гривні 90 коп. Збільшення середньогодинної зарплати, у свою чергу, залежить від рівня  кваліфікації працівників та інтенсивності  їхньої праці, перегляду норм виробітку  і розцінок, зміни розрядів робіт  і тарифних ставок а також премій та доплат. Проте зменшення кількості  днів, які відпрацював один працівник, - на 9 днів, а також зменшення середньої  тривалості робочої зміни на 0,4 години (24 хвилини) призвели до зменшення обсягу середньорічної заробітної плати одного працівника на 311 та 362,9 гривень відповідно.

 

Розділ 3. Система  оплати праці в Україні

 

Отже, залежно від факторів, які беруться за основу нарахування  заробітної плати, всі її численні різновиди (системи) зводяться до двох основних форм: погодинної і відрядної. В них  проявляються загальні закони руху ціни праці, а в системах заробітної плати  ці закони набувають свого конкретного часткового виразу у вигляді тих або інших кількісних залежностей заробітної плати від одного, а інколи декількох показників або факторів, покладених за основу її нарахування. Підприємці використовують ці конкретні функціональні залежності заробітної плати від певних показників з метою посилення інтенсивності праці.

В Україні запровадили  погодинну оплату праці. Новий закон, який підписав Президент і який запрацює з 1-го січня наступного року, зобов’язує роботодавця оплачувати працю найманого робітника не нижче мінімального рівня за кожну відпрацьовану годину.

При погодинній формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою або посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

Погодинна форма заробітної плати застосовується там, де потрібно виробляти продукту саме стільки, скільки того вимагає технологія. Надлишок виробленої продукції є порушенням технології і не стимулюється. Ця форма заробітної плати може бути погодинною, поденною, потижневою і помісячною залежно від одиниці вимірювання (робоча година, день, тиждень, місяць) [10].

На основі погодинної форми  заробітної плати використовуються такі її різновиди (системи), як погодинно-нормативна і погодинно-преміальна. Перша з них передбачає оплату праці за відпрацьований час та при виконанні нормативів, які періодично переглядаються. Погодинно-преміальна система заробітної плати передбачає оплату праці за відпрацьований час та додаткову виплату премій за економію витрат, досконаліші форми організації праці тощо.

Погодинна форма заробітної плати - це оплата праці залежно від кваліфікації працівника, яка проводиться за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормативних завдань, чи місячними окладами за фактично відпрацьований час. Її доцільно застосовувати за умов, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції (наприклад, конвеєрне і апаратурне виробництво); за відсутності кількісних показників виробітку продукції; коли організовано суворий контроль і ведеться облік фактично відпрацьованого часу або у разі правильного використання праці робітників відповідно до їх кваліфікації і розряду [4].