Проблема занятости и безработицы в Кыргызской Республике

                 1.2 социально-экономическая модель занятости в условиях переходной экономики 

            Большой  опыт  в  формировании  социально-экономической  модели занятости  имеют  промышленноразвитые  страны. Кроме  того заслуживает внимание развитие моделей занятости  в  развивающихся  странах, которые  также  как  и  Кыргызстан  проходят  этап   транзитной   экономики. Необходимо проанализировать их опыт, а также ключевые принципы, на  которых действуют их модели, было бы неразумно игнорировать накопленный  ими  опыт, тем более что по мере  перехода  Кыргызстана  к  рыночной  экономике  спектр сходных проблем в  формировании  социально-экономической  модели  занятости становится все шире.

            Вначале  ознакомимся  с   теоретическими  основами  формирования моделей занятости в развивающихся странах, которые имеют схожие проблемы  с Кыргызской

Республикой на пути становления рыночного хозяйства. 

1.3 Модели занятости в развитых странах 

     Большинство моделей занятости  в  развивающихся  странах  построено  на основе  аналогичных  моделей  в   развитых   странах. Более реалистичный подход к занятости в развитых странах с учетом специфики проблем занятости в каждой отдельно взятой развитой стране. Рассмотрим три модели занятости. Первая из них – американская модель занятости основана на децентрализованной экономике и поддержание ее конкурентоспособности на рынке труда. Вторая модель - это  Французская модель основанная консультационных кабинетов. Вот эти кабинеты помогают безработным в поиске рабочего места. И для Японской модели характерна система пожизненного найма рабочего.  

Модель  США 

     В США сложилась децентрализованная  экономика и традиционно  проводится политика поддержания ее конкурентного состояния, поощряется  активная  роль предпринимателей, жизненная установка работника  на  индивидуальный  успех. Роль федеральных органов на рынке ограничена. В каждом штате  имеется  свое законодательство о занятости и помощи безработным. Предприятия и  работники выплачивают  отдельно  в фонды страхования по  безработице штатов  и в федеральный фонд.

     Для  политики  занятости   на  предприятиях  характерна  ориентация  на высокую  мобильность  работников  между   предприятиями,   на   законченную профессиональную  подготовку  в  учебных заведениях  (полученный   диплом, сертификат),   на   признание   профессионально-квалификационного    уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное  обучение  к   минимуму.  Заработная   плата   на   таких  предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и  предложения  рабочей  силы,  классификации  работ  по  сложности, производительности труда, возможностей предприятия.

     Имеются  особенности   в   организации   и   содержании   деятельности профсоюзов. Они, как правило, троятся по профессиональному признаку.      По  мнению  зарубежных  специалистов,  знаний,  получаемых   в   вузе, достаточно на первые 3-5 лет работы, после чего  требуется  переподготовка. Квалификация рабочих морально устаревает в  среднем  через  каждые  10  лет (причем система образования,  как показывают  оценки,  отстает от  уровня развития техники и технологии производства на 5-10 лет).

     Быстрый технический прогресс  и использование новейших достижений науки и техники возможны лишь при условии серьезных и  динамических  изменений  в рабочей  силе.  Современное  производство  ведет  к  заметному   увеличению абсолютной и относительной численности высококвалифицированного труда.      В странах с развитой рыночной экономикой имеет место неравномерность распространения среди разных категорий лиц  наемного  труда.  В  частности, безработица среди неквалифицированных рабочих примерно в 2 раза  выше,  чем среди квалифицированных, а среди занятых преимущественно физическим  трудом почти в 3 раза выше, чем  среди  лиц,  занятых  преимущественно  умственным трудом. Следует учитывать, что при внедрении  новых  технологий,  например, при  внедрении  микропроцессоров  в  традиционное  производство  улучшается качество продукции и одновременно сокращается численность занятых на  30-50 процентов, потребление энергии в 4-5 раз, сырья и материалов в 5-10 раз.

     В результате  применения  новых технологий на предприятиях США оказалось к началу  90-х  годов  на  15  млн. больше вакансий, чем имеется   квалифицированной  рабочей  силы,  способной заполнить эти места, что  не  означает  полного  отсутствия  дополнительной рабочей силы. Безработица в США достигнет 5,6 млн. человек.      В США средняя продолжительность безработицы  составляет  14,5  недели; размер среднего пособия  за  неделю  по  безработице  около  130  долларов; пособия по безработице фактически получают лишь 40  процентов  безработных; срок его получения в большинстве  штатов  ограничен  26-30  неделями;  рост безработицы  в  США  на  один  процентный  пункт   безработицы   потери   в “потенциальном ВНП”, равные 68  млрд.  долларов,  а  каждый  дополнительный процентный пункт безработицы прибавляет к федеральному бюджету  расходы  на сумму  от 25 до 30  млрд.  долларов,  идущие  на  пособия  по  безработице, программы   трудоустройства   и   переподготовки   безработных   и   другие мероприятия, что еще больше  увеличивает  и  без  того  огромный  бюджетный дефицит страны.

     В  странах с    развитой    рыночной    экономикой   профессиональная ориентационная работа   и профессиональная подготовка  признаны  не  только законодательно, но и стали важной функцией социальной политики. Результатом такой политики  является  более  высокая  профессиональная (примерно 10%) и географическая (примерно 6-7%)  мобильность,  относительно высокий уровень безработицы по сравнению, например с Японией и Швецией. 
 
 
 
 

Модель  Франции 

     Модель Франции основана на  деятельности консультационных  кабинетов. Во Франции помогающие в трудоустройстве консультационные кабинеты осуществляют свою деятельность по следующим основным направлениям - анализ  и  проведение  итогов  предыдущей  работы увольняемых и разработка одного или нескольких проектов дальнейшей карьеры;

     - разработка стратегии и методов  изучения положения  на  рынке   труда, установление с ним деловых связей;

     - установление контактов с кабинетом  по выбору  кадров  предприятиями, отдельными службами, профессиональными объединениями;

     - изучение предложений о найме.

     Кабинеты располагают набором   специфических  методов,  предназначенных для разработки проектов карьеры различным категориям клиентов. Одним из них является так называемой "метод пробной реализации проекта", в котором  даны описания исходной ситуации, цель задания, условия и пути его осуществления, предпринимаемые  действия,  среда  (на  данном  предприятии  и  вне   его), ожидаемые  количественные  и   качественные   результаты   (способности   и компетенции кадров), сроки реализации.

     В случае, если  трудоустройству   подлежит  группа  уволенных,  кабинет руководствуется  в  своей  работе  целями   и   задачами,   постановленными дирекцией, которая принимает окончательное решение.

     Результативность  мероприятий  по  трудоустройству  зависит  от  того, насколько  эффективно  организовано  взаимодействие  между   партнерами   - предприятиями, работниками и кабинетом.

     Важную  роль  в  этом  процессе  играют  обмен  информацией   и  четкая координация работ (определение сроков подписания договоров между дирекцией, кабинетом и увольняемым работником, поиск вариантов  предложений  о  найме, собеседование с  увольняемым  и  т.д.).  Контакты  между  консультационными кабинетами и работниками проводятся в обстановке доверия. При этом кандидат на увольнение сохраняет за собой право добровольного  выбора  нового  места работы.   Дирекция   предприятия   или   фирмы,   прибегающая   к   услугам консультантов при выборе нужного  ей  кабинета,  использует  методы,  этику сотрудничества, знание рынка занятости, масштабы связей, опыт работы.

     В зависимости от контингента  увольняемых, помощь  кабинета  выражается в нескольких формах. Так,  для  инженеров  и  специалистов  это  проведение большого количества собеседований (на них отводится до нескольких  десятков часов) с консультантами, групповая работа, обмен мнениями, завершающиеся до принятия решения об увольнении разработкой проектов карьеры.

     В случае значительного  сокращения  кадров  на  предприятии  создается рабочая группа, занимающаяся данным вопросом совместно  с  консультационным кабинетом,  который  консультирует  деятельность  группы  в  течение  всего периода работы. Программы разрабатываются в  соответствии  с  требованиями, специфичными  для того или иного типа предприятия.

     Трудоустройства и профессиональная  переориентация  через  специальные кабинеты имеет ряд преимуществ, как для  предприятия  (разработка  программ управления,   планов   экономического    развития,    повышение    престижа предприятия), так для отдельного работника в  организации,  его  дальнейшей трудовой  деятельности  и  в  личном  плане.  В  области   управления   оно способствует адаптации  персонала  к  задачам  предприятия,  приспособление организационной структуры к стратегической ориентации, повышает мотивацию к труду. Улучшая  взаимосвязь  между  социальными  партнерами,   оно  создает благоприятную обстановку для ведения переговоров при увольнении,  уменьшает риск возникновения конфликтной ситуации.

     В  экономическом  и социальном  планах  данный  подход   способствует оптимизации организации структур в наиболее короткие сроки, повышая уровень реагирования и  конкурентоспособность  предприятия;  сокращает  расходы  на рабочую  силу;  уменьшает  затраты   времени   руководителей   на   ведение переговоров с увольняющимися.

     Предприятие, использующее данный  метод, вызывает уважение его   внешних партнеров и обеспечивает себя компетентными партнерами. Оказание  поддержки человеку  в  его  поисках  нового  места  работы  устраняет  или  сокращает возможность возникновения стрессов, семейных  или  личных  драм,  вызванных увольнением. Для рынка труда эта форма трудоустройства также выгодна,  т.к. на предприятия поступают уже подготовленные люди, владеющие конструктивными методами выполнения новых обязанностей. Как показывает опыт развитых стран, проблема старения рабочей силы и ее  влияние  на  занятость  приобрела  там настолько острый характер, что в ряде стран был принят закон,  направленный против возрастной дискриминации при найме. Почти все крупнейшие профсоюзы в договорах с  предпринимателями  особо  оговаривают  условия,  гарантирующие занятость лиц старшего возраста. Однако интересы бизнеса берут верх, о  чем говорит уровень безработицы в старших возрастных группах.  Так, в  Германии

люди  старше 45 лет составляют 30,4 процента всех безработных,  в  Японии  - 37,8 процентов. Причем безработица в этих группах носит наиболее  застойный и затяжной характер.

     В  частности,  внедрение   микроэлектроники  в  промышленности  Японии, вызвав безработицу, самый серьезный удар  нанесло  по  работникам  старшего возраста. Среди 20-летних  сохранили  занятость  80  процентов,  причем  60 процентов остались на том же  предприятии,  среди  50-летних  лишь  16  -17 процентам  удалось остаться на работе, причем только 2 процента - в прежней фирме. 

Японская  модель 

     Для  собственно  японской  модели  характерна  «система   пожизненного найма», которая предусматривает гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Причем эти гарантии законодательно не оформлены, не фиксируются они и в коллективных договорах,  просто  являются  результатом  сложившейся практики  отношений  между  наемными   работниками   и   предпринимателями, собственниками   капитала.  Но  профсоюзы  охраняют  принципы  пожизненного найма, обеспечивают лояльность членов профсоюзов по отношению к фирме.  Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок. Но, наряду с ним, в Японии в последние годы развивается и внешний рынок, похожий больше на классический, обслуживающий мелкие предприятия. И для внутреннего рынка, и  для  внешнего рынка характерна стабильная занятость.

     Ориентация на использование  работников в течение  длительного   времени

позволяет компании осуществлять  профессиональную  подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, НТП,  модификацией  выпускаемой  продукции,  заранее  предусматривать профессиональную  мобильность  внутри  фирмы,  воспитывать   у   работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Руководство фирмы может по своему усмотрению перемещать работника с одного места  на  другое, из одного подразделения в другое. В Японии формирование заработной платы  в течение  длительного  времени  производилось  в  зависимости  от  стажа   и возраста. Сегодня сделан крен в сторону учета квалификации и  эффективности труда. Но, по-прежнему, действует и старая система  организации  заработной платы. Данная система  производственных  отношений  стимулирует  длительный стаж  работы  и  препятствует  свободному  переходу  работников  на  другие предприятия.