Поняття кадрового потенціалу підприємства

Робота з підготовки, підвищення кваліфікації, перепідготовки кадрів має орієнтуватися на поточні  і перспективні потреби підприємства. Важливим є визначення контингенту, що навчається; вибір форм і методів, програм навчання, виходячи з його строків, завдань і фінансового  забезпечення; системний контроль результатів  навчання: з позиції того, кого навчають, хто навчає, викладач чи інструктор, керівник підрозділу, де працює той, хто  навчається; оцінка ефективності витрат на навчання персоналу, а також впливу навчання на трудову кар'єру працівника.

Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сьогодення. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечують несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукає трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності.

Друга умова забезпечується раціональною організацією й обслуговуванням  робочих місць, здоровими і безпечними умовами праці. Удосконалення організації  робочих місць включає: визначення їх раціональної спеціалізації (закріплення  за робочим місцем визначеної номенклатури робіт і операцій) і на основі цього — оснащення робочих місць усім необхідним: технологічним і допоміжним устаткуванням, робочими меблями, організаційним і технологічним оснащенням, інструментами, пристосуваннями; раціональне зовнішнє (стосовно інших робочих місць, транспортних потоків, джерел енергії) і внутрішнє (розміщення на робочому місці всіх елементів його оснащення) планування робочих місць[6, 112].

Важливим е вибір варіанта обслуговування робочого місця: визначення основних функцій обслуговування (інструментальна, налагоджувальна, енергетична, транспортна, ремонтна та ін.) і визначення ступеня  централізації цих функцій (на рівні  робочого місця, підрозділу, підприємства в цілому); установлення регламенту обслуговування (чергове за викликами, планово-попереджувальне за розробленими планами-графіка-ми, стандартне за чіткими  стандартами-планами, що визначає час  і послідовність виконання функцій  обслуговування). У кожному конкретному  випадку оптимальним буде варіант, що забезпечує безперервність, комплексність, якість і надійність, економність  системи обслуговування. До організаційних заходів для вдосконалення умов праці і захисту працівників  від виробничих небезпек належать: навчання працівників правилам техніки  безпеки; забезпечення наявності, справності і застосування захисних засобів; контроль за станом умов праці і дотриманням  вимог його охорони; аналіз причин виробничого  травматизму, захворюваності і розробка заходів для їх попередження; упровадження раціональних режимів праці і  відпочинку та заходів для зниження втоми від виробництва; проведення медико - профілактичних заходів; забезпечення функціонування санітарно-побутового комплексу (роздягальні, душові, туалети, кімнати відпочинку та ін.).

 

 

 

 

 

Висновок

Підприємство  повинно  обрати для себе відповідну організаційну  структуру управління, яка б забезпечила  найефективніше управління кадрами.

Також щоб підприємство ефективно  функціонувало необхідно взяти  до уваги ряд чинників, що впливають на розвиток кадрового потенціалу.

Узагальнена класифікація зовнішніх  чинників формування та використання кадрового потенціалу підприємства в умовах ринку:

  - суспільно-політичні  чинники. Довгий час політиці  управління зайнятістю населення  були притаманні екстенсивні  тенденції (направленість на максимальне збільшення попиту на робочу силу, розширення суспільного фонду робочого часу тощо), котрі, найчастіше, не давали підприємству правильно підбирати робітників на робочі місця. В останні десятиліття набагато збільшилась інтенсивність руху робітників на ринку праці, надання незайнятому населенню державної підтримки створили об’єктивні чинники до формування якісного кадрового потенціалу та його ефективного використання підприємствами.

- державне регулювання.  Не дивлячись  на визнання  ринку праці як  саморегульованої  системи, його  ефективне функціонування  неможливе  без державного  втручання. Державне  регулювання  формування кадрового  потенціалу  виконується наступними групами  методів:

а) законодавчі (при вирішенні  питань формування та використання кадрового  потенціалу підприємству слід враховувати  питання трудового законодавства, особливості законодавства в  галузі охорони праці, зайнятості тощо);

б) адміністративні, за допомогою  котрих вводяться у дію адміністративні  норми, нормативні положення, інструкції, рекомендації тощо;

в) економічні методи, за допомогою  котрих держава стабілізує ситуацію (ціноутворення, податки, встановлення соціально-економічних норм та нормативів, мінімальних соціальних гарантій);

- ринкова ситуація як  система  рівноправних відношень,  заснованих  на купівлі-продажу  продуктів  та послуг, відношень  власності,  урівноваження інтересів  покупців  та продавців, власника  та найманого працівника. В сучасних  умовах головна внутрішня сила  підприємства – це кадри, а  за його межами – покупці  продукції, що виробляється. Шляхом  ефективно діючої системи управління  кадрами необхідно повернути  потенціал кожного робітника  до покупця продукції, а не  до керівника, до кінцевого  результату діяльності підприємства, а не до безвідповідального  відношення;

- соціально-демографічна  обстановка  характеризує состав  та структуру,  форми та інтенсивність  руху  кадрів підприємства, як  внутрішнього, так і за його  межами. Актуальним є збереження, розвиток та максимально ефективне  використання кадрів, що вже на  підприємстві, та забезпечення припливу  молодих, ініціативних та високо  кваліфікованих сил;

- досягнення науково-технічного  прогресу. Введення нових технологій  та  нового обладнання, освоєння  нових  видів продукції в  умовах гострої  конкурентної  боротьби обумовлюють  постійне  оновлення теоретичних  та  практичних знань робітників  підприємства у зв’язку зі  змінами обсягів та змістом  виконуваних операцій. Це враховується  при наборі нових кадрів, при  розробці систем стимулювання  праці, а також руху за службовою  дробиною на основі росту професійної  майстерності, знань, досвіду;

- стан національної системи  освіти. Доступність державних та  недержавних освітніх установ,  зміст професійних програм, недоліки  та переваги форм професійного  навчання в країні, вартість навчання  – з однієї сторони, а також  моделі службової кар’єри, положення  про освіту кадрів, плани підвищення  кваліфікації кадрів, зміст трудових  контрактів, моделі робочих місць, - з другої сторони, впливають  на рішення керівництва підприємств  про прийом нових робітників, котрі вже відповідають усім  вимогам чи про вкладання коштів підприємства в розвиток кадрового потенціалу постійних кадрів;

- культурні фактори. Сучасні  цінності, соціальні норми, норми  поведінки  котрі виробляються  суспільством, групою людей, які  регламентують  дії робітника  та змушують  його вчиняти в  ситуації конкретним  чином, обумовлюють  перехід до соціальних норм, які  базуються на раціональній системі  поведінки, що не дає змогу  відкидати моральну сторону в  управлінні кадрами та процесами  формування та використання кадрового  потенціалу підприємства;

- стан галузі. На сучасному  етапі,  в окремих галузях відсутні  проблеми формування кадрового  потенціалу, що обумовлене стабільністю  кадрового складу та вигідними  умовами праці.

Отже, ефективна мотивації  трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи  стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію  досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня  доходів працівників, що приведе  до високих результатів їх праці  і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації  праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і  соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів  зацікавлених сторін.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список використаної літератури:

1. Красноносова О. М., Котельникова Ю. М. Кадрове забезпечення як ефективний елемент стратегічного управління підприємством. // Управління підприємством: проблеми та шляхи їх вирішення. Донецьк: ДонДУЕТ, 2005. – 344 с.

2. Покропивний С. Ф. /Економіка підприємства /  К.: КНЕУ, 2009. с. 274

3. Вовканич С. М. //Структура та особливості мотивації зайнятості // Економіка України.  2008. № 3. с. 92-98

4. Єськов О. // Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2010.- №2. с. 134-135

5. Балабанова Л. /Управління персоналом: навчальний посібник / ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К. : Професіонал, 2007. - 511 с.

6. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. - К.: МАУП. - 2007. - 112с.

7. Должанский І.З., Загорна Т.О. /Управління потенціалом підприємства/ К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 362 с.

8. Дяченко Н. Ресурсне забезпечення підготовки кадрів //Фінанси України. - 2011. - № 7. - C. 147-151

9. Купрійчук В. Шляхи модернізації кадрової політики у сфері державного управління // 2007. - № 2. - C. 320-328

10. Нижник Н. Роль кадрової політики в реалізації функції держави //Вісник Академії правових наук України. - 2002. - № 3. - с.16

11. Семенов Г. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 324 с.

12. Семернікова І. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Херсон: ОЛДІ-плюс, 2003. - 311 с.

13. Шваб Л. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ К.: Каравела, 2006. - 583 с.

14. Іванов С.Л. Роль нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні / С.Л.Іванов // Наукові праці НДФІ. – 2010. – № 5. – с. 34-38.

15. Биканова О. Мотивація праці як важливий чинник забезпечення ефективного управління персоналом підприємства http://conf-cv.at.a/forum/53-482-1

16. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. – Київ: КНЕУ, 2010. – 96с.

17. Буряк П.Ю. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навч. посібник. – К.: «ЦУЛ», 2004. – 105 с.

18.  Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник для вузів. – К.: Кондор, 2009. – 68 с.

19.  Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., Кондор. – 2011. – 64 с.

20.   Тимош І.М. Економіка праці: Навч. Посібник. – Тернопіль: Астон, 2001 –47 с.

21.  Шваб Л.І. Економіка підприємства: Навч. посібник. – К.: «Каравела», 2008. – 56 с.