Поняття кадрового потенціалу підприємства

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І  НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ

 

 

 

                                                                                       Кафедра економіки

                                                                                       підприємств і корпорацій

 

 

Міждисциплінарна курсова робота

на тему: «Поняття кадрового  потенціалу підприємства»

 

 

 

 

                                                              Виконала студентка

 V курсу спеціальності

 «Економіка підприємства»  гр. ЕПП-51м

                                                                                         Годинюк Марія

                                                                                    Перевірила:

к. ек. н., доц. Мачуга Н. З.

 

 

 

 

 

 

ТНЕУ – 2012

План:

ВСТУП

Розділ 1. Теоретико-методологічні  основи управління кадровим потенціалом  підприємства

1. Кадровий потенціал підприємства: сутність, види, структура
2. Форми і методи кадрового забезпечення підприємства
3. Методи і показники оцінювання кадрового потенціалу підприємства

Розділ 2. Діагностика підприємства

2.1.     Аналітична  оцінка діяльності підприємства  ТОВ «Юнітекс»  

2.2.    Аналіз кадрового  забезпечення підприємства

2.3.     Аналіз системи  оплати праці, матеріального і  морального стимулювання

Розділ 3. Напрями підвищення якості кадрового потенціалу підприємства

3.1      Розвиток  компетенції персоналу

3.2      Вдосконалення  умов і методів організації  праці на підприємстві

ВИСНОВОК

Список використаної літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

    Сучасна система управління кадрами, в умовах ринкової економіки, представляє можливості розробки нової, гнучкої стратегії розвитку кадрового потенціалу підприємств.

  Більшість вітчизняних  та зарубіжних авторів  розглядають  у зв’язку один з  одним  такі поняття, як «кадровий   потенціал» та «управління кадрами», оскільки тільки при вмілому  управлінні можливе раціональне  використання кадрів і, як наслідок, ефективна діяльність підприємств  в умовах гострої конкурентної  боротьби.

Управління  кадрами –  це багатогранний та складний процес, який має свої специфічні особливості  та закони. В загальному вигляді  під управлінням кадрами розуміють  цілеспрямовану діяльність керівного  складу підприємства, керівників та спеціалістів підрозділів системи управління кадрами, котрі включають розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів та методів управління кадрами.

 Управління  кадрами  на практиці включає до себе  формування системи управління  кадрами, планування кадрової  роботи та розробку оперативного  плану кадрової роботи, проведення  маркетингу кадрів підприємства, визначення кадрового потенціалу  підприємства та потребу його  у персоналі.

Використання  кадрового  потенціалу розглядається  вітчизняними авторами як в кількісному  відношенні, так і в якісному. С кількісної точки зору достатність  кадрів по кожному структурному підрозділу та підприємству в цілому визначається обсягами виробничих завдань та потенційними можливостями, котрі мають кадри, а з якісної – відповідністю  професійно-кваліфікаційного рівня  робітників складності виконуваних  робіт.

Необхідною умовою існування  й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є  її мотивування на рівні агентів (учасників) трудових відносин. Система  мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

В умовах, що склалися в Україні  на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого  значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе  лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати  персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій  результативності її роботи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 1. Теоретико-методологічні  основи управління кадровим потенціалом  підприємства

1. Кадровий потенціал підприємства: сутність, види, структура

Кадровий  потенціал підприємства визначається не тільки кількісним складом  персоналу, який безпосередньо чи опосередковано пов’язаний з діяльністю підприємства, а також і його якісними характеристиками, які розуміються як активи персоналу. Під активами персоналу розуміється  сукупність колективних знань співробітників підприємства (організації), їх творчих  здібностей, уміння вирішувати проблеми, лідерських якостей, підприємницьких  і управлінських навичок. Сюди також  включаються психометричні дані і відомості про поведінку  окремих осіб в різних ситуаціях. Тому можна дати наступні визначення кадрового потенціалу.

Кадровий  потенціал –  це трудові можливості підприємства, здатність персоналу  до генерування  ідей, створення нової продукції, його освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характеристики і мотиваційний потенціал.

Основними складовими кадрового  потенціалу є:

- освіта;

- рівень кваліфікації;

- професійні здібності;

- професійні навички;

- психометричні характеристики  кадрів  підприємства.

Основою для трудової і  творчої діяльності є покликання до того чи іншого роду занять, тобто  наявність відповідних  здібностей, схильностей, а також  можливості реалізації професійного потенціалу. Так, деякі люди народжуються з визначеними  здібностями. Ці здібності дуже важливі, але навчання і освіта важливі  не менш. Підвищення рівня освіти є  фактором підвищення рівня знань  і творчої активності. Людський потенціал  накопичується аналогічно матеріальному  і капіталом накопичення є  освіта, знання, навички і досвід.

 

      Також важливою складовою кадрового потенціалу є кваліфікаційний рівень персоналу. До діяльності науковця, спеціаліста, керівника, службовця ставляться відповідні кваліфікаційні вимоги, визначаються посадові обов’язки й обсяг специфічних знань, що враховується при атестації кадрів та встановленні оплати праці. Крім того кваліфікація персоналу здійснює вплив на сприйняття інновацій. По-перше, кваліфікація зумовлює той «максимум», на який здатен працівник, і в разі, коли інновація вимагає нових знань чи умінь, навичок, що виходять за межі цього «максимуму», може стати безпорадною. По-друге, кваліфікація є мотиво-утворюючим фактором діяльності: що вищою є кваліфікація, то більшою мірою працівник керується внутрішніми й зовнішніми позитивними мотивами й охочіше бере участь у процесах впровадження й поширення інновацій. Крім того, кваліфікованих фахівців значно легше ознайомити з нововведенням.

Щодо  психофізіологічних характеристик  людини, вони також  відіграють не останню роль в творчій  роботі та генеруванні і пропозиції ідей. Можна виділити ті, які негативно  впливають на творчі можливості і  стоять на шляху реалізації нововведень, та які їх стимулюють. До першої групи  належать консерватизм, відсталість, песимізм, страх краху, небажання перенавчатись, інертність, бюрократія, професійна заздрість, недовіра, самозакоханість тощо. Стимулюючими факторами є винахідливість, інтерес  до нового, рішучість, готовність йти  на ризик, інтелект, креативність, організаторські  здібності, ініціативність, лідерство  тощо.

Формування  кадрового  потенціалу – це важлива функція  роботи

будь - якого підприємства. Від своєчасного та повного вирішення  соціально-економічних та організаційних задач багато в чому залежить ефективність його роботи[3, 92].

 

 

 

 

Таблиця 1.1.

Компоненти кадрового  потенціалу

Компоненти кадрового потенціалу
Професійно - кваліфікаційні	Трудові	Особисті	Психологічні	Фізіологічні
Знання	Спонукання	Потреби	Сприйняття	Розумові та фізичні здібності
Стаж роботи на підприємстві	Творча активність	Загальні знання	переконання	Стан здоров’я
Загальний стаж роботи	Якість виконаної роботи	Підприємницькі здібності	Цінності та погляди	Стать
Досвід роботи	Результативність праці	Інтелектуальний рівень	Задоволеність працею	Вікові здібності
	Рівень дисциплінованості	Рівень відповідальності	запрограмованість
	Мотивація працею	Привабливість

 

Планомірне  та обґрунтоване формування кадрового  потенціалу підприємства дозволить вирішувати такі задачі:

1. встановлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними  та соціально-демографічними характеристиками  для досягнення максимальної  відповідності між структурами робіт, робочих місць та персоналом;

2. забезпечення оптимального  ступеню  завантаження працівників  для  повного використання  їх особистісного  потенціалу  та підвищення ефективності  їх праці.

3. оптимізація структури  працівників  з різним функціональним  змістом  праці.

Система формування кадрового  потенціалу підприємства повинна містити  такі процеси:

• процес комплектування ядра колективу, що здатний постійно підтримувати оптимальний рівень кадрового потенціалу підприємства;
• створення умов, що сприяють адаптації працівника на підприємстві;
• організація системи професійно-кваліфікаційної підготовки та всебічного розвитку працівника.

Для визначення сутності кадрового  потенціалу також важливим є розгляд  кадрового потенціалу і в такому ракурсі, табл. 1.2.

Кількість кадрів по підприємству визначається виходячи з об'єму виробництва  і потенційних можливостей, які  мають в своєму розпорядженні підприємства. А якість сформованого кадрового потенціалу вимірюється ступенем збалансованості професійно - кваліфікаційних характеристик працівника з вимогами товариства, а також показниками ефективності праці.

Таблиця 1.2.

Основні складові кадрового  потенціалу підприємства

Кількісні характеристики	Якісні характеристики
1. Чисельність персоналу,  його динаміка.	1. Фізичний потенціал
2. Склад і структура  персоналу.	2. Психологічний потенціал
3. Потенційний фонд робочого  часу товариства.	3. Адаптаційний потенціал
	4. Інтелектуальний потенціал
	5. Етичний потенціал
	6. Духовно-творчий потенціал
	7. Кваліфікаційний потенціал

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Форми і методи кадрового  забезпечення підприємства

Найбільш важливим елементом  продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто  їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Тому потрібно розглядати не тільки взаємозв'язок кількісних та якісних характеристик кадрів підприємства, але, передусім, їхні потенційні можливості забезпечувати досягнення завдань перспективного розвитку.

На сучасному етапі  світового економічного розвитку науково-технічний  прогрес та інтелектуалізація основних чинників виробництва в межах  формування глобальної економіки фактично вже стали стратегічною моделлю  економічного зростання для розвинених країн. Така перспектива відкривається  і для України, яка після тотального економічного, наукового і технологічного обвалу останніх десятиліть має змогу  долучитися до процесу глобалізації та зайняти в ньому міцну позицію.

 Розгортання наприкінці  минулого століття інформаційної  революції, яка принципово змінює  сучасну економіку, спричинило  загострення глобальної конкуренції  на ринках наукомісткої продукції,  а також нерівномірності темпів  економічного зростання в окремих  країнах. В інтелектуальній економіці  відбувається заміщення праці  знаннями, коли знання залучають  до безпосереднього оброблення  ресурсів, стають джерелом вартості.