Поняття кадрового потенціалу підприємства

Для того, щоб допомогти  бізнесу зорієнтуватися в таких  умовах, аналітики американської  консалтингової компанії McKinsey на основі опитування топ-менеджерів провідних світових корпорацій визначили 10 тенденцій, які до 2015 р. істотно змінять основи глобальної економіки [2, 274].

               10 тенденцій зміни основ глобальної економіки:

1) вільний доступ до  інформації  розширить «економіку  знань»;

2) роль та поведінка  великого  бізнесу стануть об’єктом  зростаючої уваги з боку суспільства;

3) виникнуть нові глобальні  промислові  структури;

4) менеджмент перетвориться  з мистецтва  в науку;

5) зросте попит на природні  ресурси;  загостриться проблема  забруднення навколишнього середовища;

6) посилиться боротьба  за талановитих  фахівців;

7) центри економічної  активності  суттєво змістяться  не тільки  на глобальному,  але й на  регіональному рівні;

8) істотно зміниться споживча  картина;

9) збільшиться частка  державного сектора економіки  в обсязі фінансування соціальних  програм;

10) взаємозв’язки в сфері  технологій  змінять спосіб життя  і взаємодії  людей.

Усі вони так чи інакше впливають  на кадровий потенціал підприємств, але у даному випадку хотілося б наголосити на особливій ролі таких  тенденцій, як:

● розширення "економіки  знань" вільним доступом до інформації;

● посилення боротьби за талановитих  фахівців.

Та  все-таки зростаюча  роль кадрових ресурсів не обмежується  вказаними вище двома  тенденціями. Глобалізацією нав'язують нові умови функціонування кадрового потенціалу [8, 147]:

  ● завдяки глобалізації багато компаній отримали змогу мінімізувати свої витрати  шляхом перенесення виробництва  в країни з дешевшою робочою силою;

● національні ринки перестають бути замкненими та відокремленими. Потоки переміщення робочої сили, що виникають  між ними, останнім часом набирають  дедалі більших масштабів (2000 р. –  у світі налічувалося 80-130 млн трудових мігрантів; 2005 р. – 191 млн. осіб);

● нова тенденція в умовах глобалізації – якісні зміни в  трудовій міграції: основу попиту на робочу силу на сьогодні складають кваліфіковані  спеціалісти, а працівники низької  кваліфікації мігрують нелегально;

  ● строгі програми відбору фахівців формують новий тип професіоналів, які  прагнуть якісно виконувати виробничі задачі, вміють і хочуть професійно розвиватися, а отже користуються попитом на ринку праці;

● компанії висувають жорсткі  вимоги до освіти працівника: сьогодні недостатньо  загальних знань  з організації  бізнесу, адже потрібні знання, що максимально підходять  під їхні бізнес-програми;

● дедалі частіше не компанії, а саме фахівці нав'язують правила  гри  – для особливо цінних спеціалістів компанії, самі формулюють пропозиції, від яких неможливо відмовитися;

● як передбачається в майбутньому, розгорнеться боротьба компаній за талановитих  фахівців, для багатьох фірм пошук  талантів стане настільки ж важливим, як і глобальні стратегії виробництва.

Допоміжним  важелем є  вступ України до Світової організації  торгівлі (СОТ), який також встановив  певні вимоги щодо її кадрових ресурсів (вимоги у сфері соціально-трудових відносин) [7, 34]:

 ● організувати підготовку  фахівців у  сфері співпраці  із СОТ як для  бізнесу,  так і для державних  структур;

● сформувати комплексну програму зайнятості населення, зокрема створити нові робочі місця;

● удосконалити систему  підготовки вивільнюваних  працівників; запровадити на підприємствах  систему  перепідготовки кадрів;

● сприяти якісному оновленню  інтелектуальних  ресурсів;

● створити гарантійний  фонд виплати  заробітної плати.

 На рубежі XX і XXI ст. світова наукова думка сформувала  принципово новий погляд на  цивілізаційний прогрес. Нова  парадигма розвитку на перший  план висуває не нагромадження  матеріальних благ, а розвиток  людського потенціалу за умови  збереження навколишнього середовища. Людину, її потреби та розвиток  визнають основними передумовами  прогресу, а отже, і змістом соціальної  політики кожної держави [6, 112].

 

      Таким чином, на перший план висувається спосіб виробництва та передачі знань і, власне, сама людина – її кадровий потенціал. За розрахунками Всесвітнього банку, у складі національного багатства США основні виробничі фонди (будівлі, споруди, машини та устаткування) становлять лише 19 %, природні ресурси – 5 %, а людський капітал – 76 %  [5, 511]. Тому, дедалі більше дослідників вважає людський капітал найціннішим ресурсом постіндустріального суспільства, набагато ціннішим, аніж природне або нагромаджене багатство. На сьогодні у провідних країнах  людський (інтелектуальний) капітал  визначає темпи економічного розвитку та науково-технічного прогресу. Відповідно посилюється увага суспільства до системи освіти, як основи виробництва цього потенціалу.

 Україна є державою, що володіє вагомим  науково-технічним  кадровим потенціалом, який відчутно  впливає на її соціально-економічний   розвиток. Одночасно чисельність  її наукових кадрів зменшується  на відміну від переважної  більшості європейських країн,  що погіршує передумови для  успішної реалізації євро інтеграційних  прагнень держави. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Методи і показники  оцінювання кадрового потенціалу  підприємства

Оцінка  кадрового потенціалу передбачає:

  - діагностику основної  орієнтації  управлінського персоналу  - орієнтація  на завдання чи  відносини;

  - розподіл управлінських  ролей;

  - вміння проектувати;

- наднормативну активність;

- інноваційний потенціал;

- здібність до навчання;

- ролевий репертуар у  груповій  роботі;

- задоволеність статусом, орієнтація  на посадове зростання,  наявність  резерву на висунення,  оцінка  кадрового резерву.

Методи оцінки персоналу:

 Табл.1.3

№ п/п	Назва методу		Короткий опис методу
1	Джерелознавчий (біографічний)		Аналіз кадрових даних, аркуш  по обліку кадрів, особисті заяви, документи  про освіту, характеристика
2	Інтерв’юрування (співбесіда)		Бесіда з  працівником  в режимі «питання-відповідь» по заздалегідь  складеній чи вільній  схемі для  отримання додаткових даних про  людину
3	Анкетування (самооцінка)		Опитування  працівника за допомогою спеціальної  анкети для  самооцінки якостей особистості  та їх наступного аналізу
4	Соціологічне  опитування		Анкетне опитування працівників  різних категорій, добре  знаючих  людину, що оцінюється (керівники, колеги, підлеглі), та побудова діаграми якостей  особистості
5	Спостереження		Спостереження за працівником, що оцінюється, в неформальній та робочій  обстановці методами моментних  спостережень та фотографії робочого дня
6	Тестування		Визначення  професіональних  знань та умінь, здібностей, мотивів, психології особистості  за допомогою  спеціальних тестів з наступним  їх розшифрування за допомогою "ключів"
7	Експертні оцінки		Формування  групи експертів, визначення сукупності якостей і  отримання експертних оцінок потенціалу працівника
8		Критичний інцидент	Створення критичної  ситуації і спостереження за поведінкою працівника в процесі її вирішення
9		Ділова гра	Проведення  організаційної гри, аналіз знань та вмінь, ранжування граків по їх ролям («генератор ідей», «організатор», «критик», «ексерт», «спостерігач» та ін.) і оцінка можливості роботи в малій групі
10		Аналіз конкретних ситуацій	Передача працівнику конкретної виробничої ситуації або  проблеми із завданням проведення аналізу  і підготовки пропозицій по її розв’язанню
11		Ранжування	Порівняння  працівників, що оцінюються, між собою іншими методами і розташування по обраному критерію в порядку зростання  або зменшення рангу
12		Програмований контроль	Оцінка професійних  знань  і вмінь, рівня інтелекту, досвіду  і працездатності за допомогою  контрольних  питань
13		Екзамен (залік)	Контроль професійних  знань і вмінь, передбачаючий  попередню підготовку того, хто оцінюється, по певному напрямку, дисципліні або ряду проблем та виступ перед екзаменаційною комісією
14		Комплексна  оцінка праці	Визначення  сукупності оціночних  показників якості, складності та результативності праці і порівняння їх з попереднім періодом або нормативом за допомогою  вагових коефіцієнтів
15		Атестація персоналу	Комплексний метод  оцінки персоналу, що використовує інші методи, для визначення атестаційною комісією відповідність кандидата вакантній  посаді або посаді, що займає, і наступного аналізу відповідей для визначення потенціалу працівника

 

   В управлінні персоналом організації  визначення характеристик та потенціалу працівника відбувається за допомогою  джерелознавчого аналізу, програмованого контролю знань, соціологічного опитування, психологічного тестування, лабораторних медичних досліджень, експертних оцінок, інтерв’юрування, аналізу конкретних ситуацій, спостереження (таблиця 1.3).

 Ці  методи оцінки  застосовуються для оцінки потенціалу  та психометричних характеристик  кожного працівника окремо, а  деякі з них можуть використовуватись  для оцінки загального трудового  потенціалу організації чи підприємства.

 Розглянемо  приклад  оцінки творчого потенціалу персоналу,  зайнятого творчою працею, застосувавши  метод експертних оцінок.

Для проведення оцінки цим  методом необхідно  сформувати систему  критеріїв та показників, що характеризуються стан кадрового потенціалу і за якими  має проводитися оцінка, та експертно  визначити вагомість (у процентах або відносних величинах) кожного показника (але так, щоб сума коефіцієнтів вагомості становила 100% або 1). Цей метод дає можливість оцінювати показники з різними одиницями виміру (кількісні та якісні). В якості критеріїв використовуються складові кадрового потенціалу та чинники, які на нього впливають[10, 9]. Метод експертних оцінок можна використовувати як для оцінки творчого потенціалу окремих працівників, так і для оцінки творчого потенціалу персоналу організації загалом. Оцінку останнього можна проводити за такими критеріями і показниками (таблиця 1.4).

Оцінка кадрового потенціалу підприємства

Таблиця 1.4

№ п/п	Критерії	Показники, що характеризують критерії
1	Кваліфікація  і професіоналізм персоналу	1.1. Кількість  працівників  з науковим ступенем  доктора,  кандидата, магістра, спеціаліста,  бакалавра серед персоналу
		1.2. Кількість  отриманих  наукових ступенів, підвищення кваліфікації  у поточному році
		1.3. Досвід  роботи персоналу  в визначеній  сфері
		1.4. Частка  працівників  з вищою освітою  по відношенню  до інших груп  працівників
		1.5. Рівень  професіоналізму  персоналу
		1.6. Рівень  підвищення  кваліфікації персоналу.
2	Ефективність  менеджменту  в організації	2.1. Рівень організаційної  культури
		2.2. Організаційна  структура
		2.3. Організація  праці
		2.4. Стиль  управління
		2.5. Рівень  міжфункціональної співпраці у проведенні науково-дослідних та  дослідно-конструкторських робіт
		2.6.Система  інформування  персоналу
		2.7. Рівень  ефективності  системи стимулювання  раціоналізаторсва. Оплата праці
		2.8. Рівень  співпраці з  іншими організаціями  в інноваційній  сфері
		2.9. Психологічний  клімат
		2.10. Умови праці
3	Ефективність  творчої  діяльності	3.1. Кількість  запропонованих  ідей та нововведень  у поточному  році
		3.2. Кількість  реалізованих  ідей, нововведень  та раціоналізаторських  ідей  у поточному році
		3.3. Рівень  новизни інновацій
		3.4. Кількість нагород,  отриманих на конкурсах і виставках  за інновації та вдосконалення  продукції, послуг
4	Психометричні дані	4.1. Особисті  психологічні  характеристики працівників

По  кожному показнику  виставляється  бальна оцінка. Потім  оцінка творчого потенціалу працівників  розраховується по формулі:

                                                    ТП=∑  Оі*Ві ,                                      (1.1)

де  ТП – творчий потенціал  працівників;

Оі  – бальна оцінка і-го показника;

Ві  – вагомість і-го показника;

n – кількість показників.

Якщо  визначається вагомість  критерію, а  не показника, то формула  бути мати наступний вид:

                                 ТП=(∑Оі/mj)*Вj                                                (1.2)

 де  ТП – творчий  потенціал працівників;

Оі  – бальна оцінка і-го показника;

 Вj – вагомість j-го критерію;

 mj – кількість показників в j-му  критерії;

k – кількість критеріїв.

Також з допомогою методу експертних оцінок можна визначати  приріст творчого потенціалу персоналу  організації та показник рівня кадрового  потенціалу стосовно кадрового потенціалу конкурента:

                                 ТП= ∑ (ОіА/ОіБ)*Ві                                             (1.3)

 де  ТП – творчий  потенціал працівників;

ОіА – бальна оцінка і-го показника в поточному періоді;

 ОіБ – бальна оцінка і-го показника бази порівняння (творчий потенціал організації за попередній період (рік, 5 років) або творчий потенціал конкурента);

Ві  – вагомість і-го показника;

n – кількість показників.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2. Діагностика підприємства

2.1.     Аналітична  оцінка діяльності підприємства  ТОВ «Юнітекс»  

  Проаналізуємо кадровий  потенціал ТОВ «Юнітекс». Видами діяльності підприємства є:

- пошиття широкого асортименту  дитячого одягу;

- оптова торгівля одягом;

- роздрібна торгівля одягом  для дітей молодшого дошкільного  віку в спеціалізованих магазинах.

У таблиці 2.1 розглянемо основні  показники ТОВ «Юнітекс» за 2006-2008 роки.

Таблиця 2.1

Показник	Одиниця виміру	Значення показника за роками			Відхилення
		2008р.	2009р.	2010р.	2008-2009рр.	2009-2010рр.
1. обсяги виробництва
- повзунки дитячі	од	11316	7598	8836	-3718	1238
- слюнявчики	од	4211	5284	5720	1073	436
- боді	од	3519	2974	5827	-545	2853
- комбінезони дитячі	од	568	380	610	-188	230
- інші вироби	од	1510	1423	1751	-87	328
2. обсяги реалізації	Тис. грн.	219257,8	252071,9	296103,9	32814,1	44032
3. Процент експорту у  складі реалізації	%	0,6	0,1	2,44	-0,5	2,34
4. Вартість обладнання	Тис. грн.	390573	390879	391205	306	326