Поняття кадрового потенціалу підприємства

У 2009 році відбулося значне зниження обсягів виробництва, перш за все повзунків дитячих, боді та інших виробів. Це свідчить про технологічну перебудову підприємства та його перекваліфікацію на інші швейні вироби. У 2009 році у порівнянні з попереднім випуск повзунків дитячих зменшився на 3718 одиниць, що становить найбільшу питому вагу у загальному зменшенні випуску. У 2009 році було завезено нове обладнання завдяки якому стало можливим розширення та урізноманітнення асортиментної лінії підприємства, також стало суттєвим питання щодо наймання на роботу більш кваліфікованого персоналу і навчання наявних робітників для роботи на новому устакуванні (Brother, Kansai Special, Schaeffer)

Технологічна  перекваліфікація дала позитивний результат, про що свідчить зростання обсягів реалізації, як у 2009 році на 32814,10 тис. грн., так і у 2010 році на 44032 тис. грн.

Також слід відзначити збільшення проценту експорту до Росії – у 2009 році на 0,5 %, а у 2008 році - на 2,34 %.

Позитивним  чинником є  підвищення збільшення вартості виробничого  обладнання у 2009 році на 306 тис. грн., у 2010 році на 326 тис. грн., що свідчить про зростання виробничого потенціалу підприємства.

Також доцільним буде проаналізувати рівень оплати праці на підприємстві.

 Оплата  праці складається  з основної заробітної плати  й додаткової оплати праці.  Розміри оплати найманого працівника  залежать від результатів його  праці з урахуванням наслідків  господарської діяльності підприємства.

 До  основної заробітної  плати відносяться  оплата  праці, що нараховується за  виконані роботи, або за відпрацьований  час. Основна заробітна плата  працівника залежить від результатів  його праці й визначається  тарифними ставками, відрядними  розцінками, посадовими окладами, а  також надбавками й доплатами  в розмірах, не вищих за встановлені  чинним законодавством.

Рівень  додаткової оплати праці здебільшого  залежить від  кінцевих результатів  діяльності підприємства. До додаткової оплати праці відносяться  премії за виробничі результати, оплата чергових відпусток і компенсацій  за невикористану  відпустку, надбавки і оплати до тарифних ставок і посадових  окладів.

Порівняння середньомісячної заробітної плати по підприємству з  середньомісячної заробітною платою по Україні [4, 7].

 Таблиця 2.2

Показник	2008рік			2009рік			2010рік
	ТОВ «Юнітекс»	Держава	Відхилення	ТОВ «Юнітекс»	Держава	Відхилення	ТОВ «Юнітекс»	Держава	Відхилення
Середньомісячна заробітна плата, грн.	1170	1042	-128	1360	1352	-8	2530	2628	98

Для порівняння була взята  середньомісячна  заробітна плата  одного штатного працівника по економіці  України (за матеріалами Держкомстату). Аналіз показав, що в цілому рівень заробітної плати відповідає середньому по державі, але якщо в 2008 та 2009 роках заробітна плата на підприємстві перевищувала середньо державну, то у 2010 році вона на 98 грн. нижча за неї.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Аналіз кадрового забезпечення підприємства

Управління  трудовими  ресурсами, забезпечення їхнього ефективного  використання потребує обов’язкового  формування системи оцінки трудового  потенціалу підприємства. Аналіз та розрахунки на підприємстві проводяться за категоріями  працівників. Штат працівників ТОВ  «Юнітекс» складається з робочих, спеціалістів та керівників. Більш детально склад представлено у таблиці 2.2.

Робітники – це персонал, що безпосередньо  зайнятий у процесі  виробництва  продукції (основні  виробники), а  також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів тощо (допоміжні). Керівники та спеціалісти – це ті працівники, що зайняті керуванням, організацією, плануванням, реалізацією.

Таблиця 2.2

Працівники	Кількість осіб за роками			Відхилення		Питома вага
	2008р.	2009р.	2010р.	2009р. від 2008	2010р. від 2009	2008	2009	2010
Робочі	89	94	99	5	5	86,2	86,3	85,4
Спеціалісти	19	20	23	1	2	6,1	6,2	6,6
Керівники	4	4	5	-	1	7,7	7,5	8
Загальна чисельність	112	118	127	6	8	100	100	100
Втому числі
жінки	82	86	89	4	3	72	73	70
чоловіки	30	32	38	2	6	28	27	30

  У 2009 році склад працівників змінився, збільшилась кількість робочих, спеціалістів стало більше лише на одну особу.

У 2010 році значне збільшення як робочих, так і спеціалістів та керівників. Структурно співвідношення категорій працівників не відбулося.

 

      Аналіз  складу жінок та чоловіків показав, що структура також майже не змінилася. Жінки складають близько 70% , що є характерним для легкої промисловості.

Проведемо аналіз кадрового  потенціалу робітників за стажем роботи.

Аналіз якісного складу працівників  ТОВ «Юнітекс»

Таблиця 2.3

Стаж роботи	Питома вага, %			Відхилення
	2008р.	2009р.	2010р.	2009р. від 2008р.	2010р. від 2009р
1. Стаж більше за 20 років	19,1	19	18,9	-0,1	-0,1
2.  Стаж більше за 15 років	17,5	17,4	17,4	-0,1	-
3.  Стаж більше за 10 років	5,8	5,8	5,7	-	-0,1
4.  Стаж менше ніж  10 років	57,6	57,8	58	0,2	0,2
Всього	100	100	100	-	-

      Аналіз  структури працівників за стажем роботи показав, що у підприємства досить прогресивна структура кадрів, близько 58% складають молоді спеціалісти (стаж роботи менший за 10 років), однак разом  з цим близько 20 % складають досвідчені кваліфіковані працівники. Це налає можливість підприємству впроваджувати нові прогресивні технології у виробництво та керування, що свідчить про високий кадровий потенціал підприємства.

 

 

 

 

 

 

2.3.  Аналіз системи  оплати праці, матеріального і  морального стимулювання           Матеріальні заохочення в системі трудової мотивації. Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Розглянемо  більш детально структуру оплати праці на підприємстві у таблиці 2.3. Аналіз  показав, що додаткова заробітна  плата складає менше 50%. Близько 23% складає заробітна плата за відрядними розцінками, тобто у підприємства лише незначна частина фонду оплати праці напряму залежить від кінцевих результатів праці.

Таблиця 2.3

Структура оплати праці на підприємстві ТОВ «Юнітекс»

Показник	2008 рік		2009 рік		2010 рік		Відхилення
	Сума, грн.	Питома вага %	Сума, грн.	Питома вага %	Сума, грн..	Питома вага %	2009р. від 2008	2010р. від 2009
1. Основна заробітна плата:	896,6	60,5	1062,2	57,2	1887,5	61,8	165,6	825,3
- оплата за відрядними розцінками,	366,8	23,2	442,8	23,8	696,2	23,9	76,0	253,4
- оплата погодинно.	530,8	37,3	620,4	33,4	1191,3	37,9	89,6	570,9
2. Додаткова заробітна плата:	583,4	39,5	795,8	42,8	1167,5	38,2	212,4	371,7
- надбавки до тарифних ставок, посадових окладів,	53,8	3,4	68,4	3,7	101	4,2	15,4	32,6
- оплата за працю у вихідні  та святкові дні,	41,5	2,6	53,8	2,9	116,2	3,1	12,3	62,4
- оплата відпусток,	112,9	7,1	146,7	7,9	211,3	7,5	33,9	64,6
- премії.	375,2	26,4	525,9	28,3	739	23,4	150,7	210,1
Всього	1480	100	1858	100	3055	100	378	1197

 Треба додатково відмітити,  що у підприємства присутні  всі види додаткової заробітної  плати, що передбачені законодавством (надбавки до тарифних ставок  та посадових окладів, оплата  на працю у вихідні та святкові  дні, оплата відпусток, премії).

   Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід [1, 344].

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою  в грошовому виразі, яку працівник отримує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної  угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (втому числі  контрактів). Саме трудовий договір  та контракт, як особлива його форма, надають  широкі можливості підприємству щодо застосування матеріальних мотиваторів праці, оскільки обумовлюють додаткові, порівняно із чинним законодавством, матеріальні заохочення [8,151].

Розподіл заробітної плати  включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і  використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні  мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

Мотивуюча сила заробітку  на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів  та дій необхідно віднести:

• покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;
• зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;
• підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;
• гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці; премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;
• введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо. [15, 96]

Найпоширенішим і найдійовішим методом підвищення ефективності праці  досі залишається виплата грошових винагород у вигляді премій. Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення прибутку на надання окремих пільг  що відповідають потребам робітників. Це дає змогу не тільки зацікавити останніх в ефективності праці, а  й закріпити в конкретному  колективі тих, у чиїй праці є  потреба.

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового  середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку  працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як ½ заробітної платні. Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть часткою обов'язкового заробітку.

  Для визначення ефективності системи матеріального стимулювання, необхідно щоб реально отриманий ефект від використання певного методу стимулювання праці був більшим за витрати на його проведення. [16, 24]

Моральне стимулювання праці. Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші. Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення.

У правових нормах різного  рівня (від централізованих до локальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для  заохочення і порядок їх застосування. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні  та колективні. До моральних відносяться  такі заохочення, які не пов'язані  з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити  як закріплені нормами трудового  права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення. [4,134-135]