Понятие и классификация затрат

2.2 Социальные  условия в организационном поведении

Многие страны характеризуются  низким уровнем развития человеческих ресурсов. Дефицит управленческого  персонала, ученых и техников ограничивает возможности продуктивного найма  местной рабочей силы. Работников с необходимой квалификацией  приходится временно «импортировать»  из других стран и осуществлять обширные программы подготовки местных кадров.

Правительство одной из центральноамериканских стран содействовало открытию одной из американских компаний сборочного предприятия в своей столице. Завод был ориентирован на широкое применение ручного труда, поэтому многочисленные рабочие места, которые он обеспечивал, способствовали сокращению уровня безработицы. Заработная плата превышала средний уровень, условия труда не вызывали нареканий, производство было экологически чистым. Экспорт продукции обеспечивал приток иностранной валюты.

Но, вероятно, самым важным было соглашение между компанией  и местными властями об организации  подготовки местных работников для  всех уровней управления предприятием. Местные служащие должны были постепенно занимать должности менеджеров, директоров, техников, бухгалтеров, специалистов по закупкам и т. п. К концу пятого года на предприятии работало всего 8 иностранных специалистов (исполнительный директор, инженеры и аудиторы).

Как показывает данный пример, привлечение квалифицированных  специалистов для обучения местных  кадров нередко обеспечивает длительный позитивный эффект, дает более мощный импульс к развитию, чем привлечение  капитала. Термин мультипликативный  эффект обучения применяется в отношении процесса, когда привлеченные квалифицированные иностранные профессионалы обучают местных работников, а подготовленные ими специалисты сами становятся преподавателями. В данном случае имеет место так называемый волновой эффект саморазвития по аналогии с брошенным в пруд камешком, круги от которого быстро распространяются по водной поверхности, гораздо дальше от того места, куда он упал. Так же как размер и место падения камешка определяют, насколько далеко пойдут от него круги по воде, так и объем начального обучения и аудитория обусловливают его долгосрочное воздействие. Сферы деятельности, в которых подготовка кадров обеспечит наибольшую отдачу, — научные работники, профессиональный и управленческий персонал.

Отличительным социальным условием многих стран является то, что их граждане незнакомы с передовыми технологиями и сложными организациями. Западные государства в течение  двух столетий адаптировали свою культуру к индустриальному и организованному  образу жизни, но во многих других странах  сложилась принципиально иная ситуация. Большая часть рабочей силы занята в аграрном секторе, незнакома с  высокотехнологичными продуктами и  требованиями современного производства.

Другой важнейший социальный фактор — трудовая этика работников. Сравнение рабочей недели, например в Японии и США, показывает, что  японцы работают на несколько сотен  часов в год больше, чем их американские коллеги. К сожалению, одна из причин такой диспропорции — более высокая  трудовая этика японских рабочих  и праздность американцев.

Одно из недавних исследований позволило сделать вывод о  том, что высокая стоимость жизни  в Японии вызвала разумную реакцию  со стороны рабочих — желание  получать максимальную заработную плату (посредством увеличения длительности рабочего дня, в частности). Кроме  того, большинство японцев используют в лучшем случае половину полагающихся им дней отпуска. Но такого рода японцы стимулируются не столько «жаждой  денег», сколько чувством долга, чувством ответственности перед другими  работниками, которые выполняют  обязанности отсутствующих коллег, и негласным давлением со стороны  менеджмента (который расценивает  отдых «на всю катушку» как  демонстрацию эгоизма и нелояльности). Наконец, многие японские рабочие признавали, что их готовность оставаться допоздна на работе во многом определяется желанием общаться с менеджерами и коллегами  в более непринужденной обстановке.

2.3 Юридические  и этнические условия в организационном  поведении

Одно из основных национальных культурных различий — специфика  правовых систем, и прежде всего  законов о занятости и методах  ведения бизнеса. В судебной системе  некоторых стран практикуется быстрое  рассмотрение дел, в то время как  в других рассмотрение исков растягивается  на годы. Могут существенно различаться  наказания за, казалось бы, небольшие  проступки. Главная проблема мультинациональных корпораций — нравы, обычаи и этические нормы, определяющие бизнес-среду. В некоторых странах распространена практика взяточничества как один из путей становления и развития бизнеса; в других ведется жесткая борьба с коррупцией. Следует ли корпорации придерживаться устоявшихся стандартов для всех служащих независимо от того, в какой стране они находятся, или же она должна прагматически адаптироваться к этическим стандартам страны пребывания?

Менеджерам необходимо знать  о возможных различиях и в  законах, и в этических ценностях, определяющих приемлемое и неприемлемое поведение в зарубежных странах. Американские многонациональные компании должны прежде всего руководствоваться  Законом о практике коррупции  за рубежом 1977 г. (с исправлениями), который  регулирует действия их сотрудников  за границей, (в особенности в  отношении взяток местным чиновникам). Менеджеры, работающие за границей, обязаны  ознакомиться с местными обычаями и  практикой и, сравнивая их с личными (или организационными) системами  ценностей, они должны принять решение  о том, какие нормы поведения  совместимы с ожиданиями сторон, а  какие — нет. Наконец, им необходимо признать, что этические проблемы далеко не всегда имеют однозначные  решения (что не отменяет необходимость  их анализа и определенного выбора).

Одна из основных юридических  и этических проблем — отношение  организации к женщинам и другим меньшинствам. Хотя американский Закон  о гражданских правах 1964 г. запрещает  основанную на признаках пола и других факторах дискриминацию на рабочем  месте и при трудоустройстве, его положения распространяются на граждан, работающих за границей в  компаниях, находящихся в собственности  граждан США, только с 1991 г. Опыт работы на глобальных рынках является сегодня  одним из основных условий занятия  высших руководящих должностей, многие женщины заинтересованы в занятии  вакансий в зарубежных отделениях, которые дают менеджеру прекрасную возможность проявить себя. Что может  сделать международная компания? Одно из возможных решений — установление четких правил политики компании в  регионах, обращение к консультантам  на местах, что позволяет выявить  потенциальные проблемы, обеспечение  «реального тренинга», направленного  на подготовку менеджеров к культурным проблемам, с которыми они могут  столкнуться в различных странах  пребывания.

Во многих культурах работа в организациях (и прежде всего  на высших управленческих должностях) «удел» исключительно мужчин. Исследование деятельности пятидесяти двух женщин-менеджеров, гражданок США, работающих в других регионах мира, показало, что подавляющее большинство (97 %) достигли успеха, несмотря на то, что не имели предшественниц, которые могли бы служить примером работы на занимаемых ими должностях. Женщины объясняли свой успех кругозором, чувствительностью к культуре и межличностным опытом.

2.4 Политические  условия, влияющие на организационное  поведение

К оказывающим существенное влияние на ОП политическим условиям относятся нестабильность государственной  власти, националистические движения, авторитарные режимы правления. Внешняя  нестабильность негативно воздействует на уровень инвестиций, рабочие чувствуют  свою незащищенность, пассивны и безынициативны. Программы националистических движений обычно призывают местное население  самостоятельно управлять страной  и организациями.

В одной бывшей британской колонии приглашенный профессор  предложил для изучения учебной  группе случай, иллюстрирующий проблему взаимоотношений между английским судовладельцем и состоящим из местных  жителей экипажем. Преподаватель  ожидал, что студенты будут обсуждать  распределение полномочий, межличностные  конфликты и другие поведенческие  проблемы, однако в центре дискуссии  оказался вопрос перераспределения  контрольных функций от судовладельца  к морякам. Почему? По мнению студентов, тогда экипажу не придется больше иметь дела с судовладельцем.

Организованный труд может  выступать как независимая сила и как один из рычагов авторитарного  государства. Возможен и промежуточный  вариант, когда относительно самостоятельная  рабочая сила проникнута социалистической идеологией, классовым сознанием  и ориентирована скорее на политические акции, нежели на переговоры с организациями. Многие работодатели отмечают тенденцию  к вовлечению государства в коллективные переговоры и другие касающиеся наемных  работников вопросы. В некоторых  странах, например, увольнение работников ограничивается законом и предполагает выплату крупных выходных пособий, регулироваться могут даже переводы сотрудников внутри организации.

Рейсы крупнейшей международной  авиакомпании Air France из Токио обслуживают экипажи, в которые входят исключительно японцы. С целью дальнейшего обучения и интеграции экипажей компания приняла решение о переводе 30 сотрудников из Токио в Париж. Однако летчики отказались от длительной командировки и менеджмент принял решение об их увольнении. Летчики подали судебный иск и выиграли его. Согласно решению токийского суда, переезд в Париж (1) ограничил бы гражданские права подданных Японии, (2) привел бы к возникновению проблем, связанных с проживанием в стране с незнакомыми языком и обычаями, (3) осложнил бы семейную жизнь пилотов.

2.5 Экономические  условия, оказывающие влияние  на организационное поведение

Для слаборазвитых стран  характерны низкие показатели доходов  на душу населения, высокие темпы  инфляции, несправедливое распределение  национального богатства. В некоторых  из них средние доходы на домашнее хозяйство составляют менее $ 1 тыс. в год. Бурный рост населения в  сочетании с низкими темпами  экономического развития не позволяют  надеяться на существенное увеличение доходов. Таким образом, работники  вряд ли могут рассчитывать, что  дополнительные трудовые усилия с их стороны обеспечат им соответствующее  вознаграждение.

Инфляция побуждает трудящихся расходовать заработанные деньги быстро, пока они не потеряли свою ценность, что еще больше разгоняет «маховик»  роста цен. Быстрое обесценение  сбережений не позволяет планировать  расходы при выходе на пенсию, развивается  зависимость от государства, которое  часто занимает позицию стороннего наблюдателя. Кто-то пассивно воспринимает неравномерность распределения национального богатства, другие работники выступают с резкими протестами. Перечисленные выше факторы значительно осложняют мотивацию работников к труду.

Несмотря на негативные политические и экономические реакции со стороны  работников и потребителей из числа  коренного населения, компании высокоразвитых стран все чаще переводят производственные операции в развивающиеся государства (прежде всего Мексику, Малайзию или  Южную Корею), что позволяет им воспользоваться преимуществами относительно низкой стоимости рабочей силы. Местные  экономики выигрывают от создания новых  рабочих мест, а экономики развитых стран, от снижения издержек производства (предполагая, что экономия издержек переходит и на потребителей). В  сущности, депрессивные экономические  условия в стране пребывания становятся преимуществами для инвестора.

Рассматривая социальные, юридические и этические, политические и экономические условия в  комплексе, мы видим, что они далеко не всегда благоприятствуют внедрению  передовых технологий и сложных  организационных систем, и более  того, очень часто они носят  устойчивый характер, ибо слишком  прочно вплетены в целостную социальную ткань нации.

2.6 Индивидуальные  особенности, влияющие на организационное  поведение

В какой степени поведение  граждан одной страны отличается от поведения жителей другого  государства? Анализ показывает, что  между ними могут существовать как  бросающиеся в глаза различия, так и поразительное сходство. Очевидно, что жители любой страны имеют определенные предпочтения в  одежде, пище, отдыхе и жилье. С точки  зрения ОП существуют значительные различия в установках работников, их ценностях  и верованиях, детерминирующих выполнение ими трудовых обязанностей. Одно из исследований национальных культур (охватившее более 60 стран) позволило выделить пять основных критериев различий между  работниками — индивидуализм/коллективизм, дистанцию власти, неприятие неопределенности, преобладание женского/мужского начала и ориентацию на будущее.

ИНДИВИДУАЛИЗМ/КОЛЛЕКТИВИЗМ. В некоторых культурах особое значение придается индивидуализму, индивидуальным правам и свободам граждан («Стремись стать первым!»), личной карьере и личному вознаграждению человека. Напротив, коллективизм делает значительный акцент на коллектив, на первый план выходит гармония между членами общества. Личные чувства подчиняются потребностям сообществ, и работники чаще задаются вопросом: «Что будет полезнее всего для организации?» Большое значение в коллективистских культурах имеет сохранение лица (поддержание собственного имиджа в глазах других), репутация во многом определяет общественное положение. США — страна индивидуалистической культуры («Каждый за себя»); Япония — коллективистской («Торчащий гвоздь нужно заколотить»).

ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ. Насколько  важны организационный статус, престиж  и уровень организационной иерархии? Какие права по принятию решений  получают сотрудники в зависимости  от организационного уровня? В какой  степени работники полагаются на желания и решения менеджеров? Дистанция власти означает уверенность  в жестких и законных правах на принятие решений, разделяющих менеджеров

и рядовых сотрудников (что  характерно для азиатских и латиноамериканских государств). Напротив, в США и  скандинавских странах дистанция  власти существенно меньше, работники  допускают, что менеджеры «имеют право» на ошибки.