Планирование заработной платы на предприятии на примере ОАО "АК ОЗНА"

 

Анализ данных таблицы 1.4 показал, что в 2011 году объем производства товарной продукции снизился на 21,30%. На это повлияло снижение производительности труда в отчетном году на 49 тыс. руб. (14,90%), в результате предприятие получило выручку на 94312 тыс.руб. (14,90%) меньше.

Уменьшение коэффициента оборачиваемости оборотных активов  в отчетном году на 1,14 (34,20%) также  отрицательно повлияло на выручку от реализации товарной продукции. Также  отрицательно повлияли на выручку от реализации товарной продукции изменения  фондоотдачи, среднегодовой стоимости  основных средств, среднесписочной  численности и среднегодовой  стоимости оборотных средств.

За счет резкого изменения  структуры выпуска и реализации товарной продукции, а именно увеличения доли БКНС – низкорентабельной продукции  и сокращение заказав на «Спутник» - высокорентабельную продукцию, себестоимость  на 1 руб. товарной продукции увеличилась  на 12,16 коп. и компания получила меньше прибыли. Среднемесячная заработная плата по сравнению с соответствующим периодом прошлого года снизилась на 1447 руб. (24,09%) и составила 4559 руб.

Анализ основных показателей  деятельности компании в отчетном году по сравнению с прошлым годом  позволяет сделать вывод, что  в отчетном периоде наблюдается  некоторое снижение валовых технико-экономических  показателей производственно хозяйственной  деятельности компании.

 

 

5. Программа по стимулированию работы персонала предприятия

 

В ОАО "АК ОЗНА" постоянно заключаются коллективные договора. В договор включены следующие разделы общие положения кадры и трудовая дисциплина, социальные гарантии и занятость, оплата труда - улучшение условий и охраны труда, охрана здоровья, жилье, заключительные положения.

Выплату заработной платы рабочим  и служащим намечено производить  девятого числа ежемесячно.

В коллективном договоре предприятия определено, что при коллективной оплате труда приработок (зарплата отсутствующих и переработка норм), разные доплаты (кроме индивидуальных) и премию распределять между членами коллектива по коэффициенту качества труда (ККТ) или трудовому вкладу (по решению совета бригады).

Принципиальной особенностью мотивационной  системы является, наряду с созданием  механизма автоматической связи  поощрения работников за добросовестный и инициативный труд с прямой материальной ответственностью. В этих целях ОАО "АК ОЗНА" к работникам допустившим прогул без уважительной причины, появившимся на работе или территории предприятия в нетрезвом, наркотическом или токсическом состоянии, применяются различные меры взыскания, в том числе:

• лишение премий по итогам трудовых соревнований и всех видов премий и поощрений за период, в котором совершен проступок;
• премия и приработок не начисляются, так как коэффициент качества труда у работника, допустившего прогул, равен нулю, а тарифная заработная плата начисляется за фактически отработанное время;

На ОАО "АК ОЗНА" в коллективный договор записан порядок и схема распределения рабочих, руководителей, специалистов и служащих по группам расчета баллов, действующие часовые тарифные ставки (оклады) рабочих, общее положение по премированию работников предприятия и отдельно о премировании за выполнение особо важных работ.

ОАО "АК ОЗНА" большое внимание уделяется социальному обеспечению. Предприятие предлагает своим работникам достаточно много социальных привилегий и льгот, направляя на социальное развитие около 30% прибыли.

Работники предприятия получают различные социальные льготы:

• оказывается материальная помощь работникам предприятия на лечение при тяжелых формах заболеваний;
• работники вредных профессий и трудных участков получают отпуск большей продолжительности, чем предусмотрено законом;
• оплата за все часы, отработанные сверхурочно, производится в двойном размере, что также больше положенного по закону, и т.д.

Так же ОАО «АК ОЗНА»  проводит ежегодное бесплатное обучение сотрудников. В рамках развития внутреннего обучения  с целью обеспечения непрерывного процесса обучения сотрудников  Компании,  в   2010 году  повысили свою квалификацию по   внутренним программам  обучения   1047 сотрудников, что на 50% выше 2009 года.

В 2010 году внедрена система  обучения вновь принимаемых сотрудников. В перечень программ обязательного  обучения входят программы: «Вводный курс о Компании», «Вводный курс по охране окружающей среды», «Основы бережливого  производства» и  обучение работы в системе электронного документооборота.

С целью повышения знаний сотрудников в 2010 году Учебным центром  совместно со специалистами завода были разработаны  программы по техническим  дисциплинам.

• Автоматизированные измерительные установки  «ОЗНА – Импульс»;
• Автоматизированные измерительные установки  «ОЗНА - Массомер»;    
• Автоматизированные измерительные установки  «ОЗНА – Импульс»;
• Продукция Компании ОАО «АК ОЗНА»;
• Система геометрического моделирования и программирования обработки для станков с ЧПУ «Гема-3 D»;
• Основы нефтегазовой отрасли; 
• Вводный курс о компании. 

 В 2010 году реализована  программа повышения квалификации  для руководителей. Обучено 15  руководителей.

По индивидуальным программам обучения  повысили свою квалификацию 103 сотрудников Компании.

Коэффициент текучести кадров в 2010 году составил 12,5 %.

Программа подготовки и повышения  квалификации персонала постоянно  совершенствуется. Квалификация, уровень  мастерства персонала позволяет  выполнить любые пожелания заказчиков в соответствии с Международным  стандартом системы качества.

 

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

1. Основные требования, предъявляемые к организации заработной платы на предприятии

 

В условиях рыночной экономики  с организацией заработной платы  на любом предприятии независимо от форм собственности и видов  деятельности связано решение двуединой  задачи:

• Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• Обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию  заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами экономики [5.C.32].

Главными требованиями к  организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам  работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и  гарантия повышения оплаты труда  каждого работника по мере роста  эффективности деятельности предприятия  в целом.

Учитывая, что при организации  заработной платы на предприятии  затрагиваются интересы работодателей  и работников, главным условием их успешного сотрудничества является наличие у сторон равных прав в  решении вопросов оплаты труда.

В соответствии с действующим  законодательством государство  определяет только размеры минимальной  заработной платы. Все остальные  вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно  на предприятиях. Такой порядок закреплен  в Кодексе законов о труде  Российской Федерации [ст. 80 и 81].

В коллективном договоре уровень  минимальной заработной платы может  быть выше законодательно установленного минимума оплаты труда, а также выше отраслевого минимума, предусмотренного отраслевым тарифным соглашением, но не может быть ниже его.

Основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или оклада, доплат компенсационного, стимулирующего характера и других выплат является не постановление правительства  или ведомственное решение, а  коллективный договор, заключенный  между работодателем (собственником  или уполномоченным лицом) и работниками. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена в коллективном договоре.

 

 

2.2 Понятие о трудоемкости продукции

 

Трудоемкость продукции представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.

При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске  продукции.

Преимущества показателя трудоемкости продукции перед показателем  выработки:

• во-первых, он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами;
• во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста;
• в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия;
• в-четвертых, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по организационной структуре производства.

Выделяют трудоемкость, в  зависимости от состава затрат:

• технологическую;
• производственную;
• полную трудоемкость;
• трудоемкость обслуживания производства;
• трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость продукции отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков (t техн).

Производственная трудоемкость продукции — включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих, и рассчитывается по формуле:

t пр. = t техн. + t обсл.,        (2.1)

• t техн. — технологическая трудоемкость;
• t обсл. — трудоемкость обслуживания производства.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия. Полная трудоемкость определяется по формуле:

t пол. = t техн. + t обсл. + t упр.,      (2.2)

• t упр. — трудоемкость управления производством.

Затраты труда вспомогательных  рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства (tобсл), а затраты труда служащих, обслуживающего персонала, охраны — трудоемкость управления производством (t упр.).

Под полной трудоемкостью единицы продукции (t пол.) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

t пол.ед. = Количество отработанного времени, человеко-часов / Объем произведенной продукции [1.C.116].

 

 

3.  Основы организации заработной платы на предприятии

 

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.  
Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.  
          Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.  
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.  
          Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. 

Тарифно-квалификационные справочники  предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.