Планирование труда и заработной платы на горнорудных предприятий

Згідно Закону України "Про оплату праці" система оплати праці повинна  прийматися на підприємстві в складі колективного договору між власником (або адміністрацією) і профспілкою  (або самим колективом) підприємства. Колективні договори підлягають реєстрації в місцевих органах самоврядування.

Правила внутрішнього трудового розпорядку (або положення про персонал) є внутрішнім документом підприємства, який передбачає організацію роботи підприємства, внутрішньо об'єктивний режим роботи, взаємні обов'язки підприємства та працівників, порядок направлення працівників у відрядження, порядок надання відпусток та інше.

Необхідність цього документу  на підприємстві передбачена КЗпП. Кожному підприємству необхідно  розробити свої правила, які будуть більш наближені до дійсності.

У відповідності до статуту підприємства розробляється його структура, визначається штатний склад та кількість, що оформлюється спеціальним документом, на підставі якого складається штатний розклад  підприємства.

Він складається на бланку підприємства і містить перелік посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки та місячний фонд заробітної плати.

Зміни до штатного розкладу вносяться наказом керівника  підприємства.

1.2 Характеристика форм та систем  заробітної плати

Основою організації  оплати праці є тарифна система  оплати праці, яка складається з  тарифних сіток, тарифних ставок, схеми  посадових окладів і тарифно - кваліфікаційних характеристик (довідників).

Тарифна система оплати праці –  це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, галузі та інших факторів, які характеризують якісну сторону праці.

Тарифна система виступає основою  формування та диференціації заробітної плати.

Тарифна сітка – шкала, яка визначає співвідношення в оплаті різних груп працівників залежно від їхньої кваліфікації. Вона складається з певної кількості тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифні розряди відображають ступінь складності й відповідальності виконуваної роботи.

Як показує практика, підприємства можуть використовувати диференціацію  тарифних ставок першого розряду  за трьома основними ознаками:

За формами оплати праці (тарифні ставки для почасовиків  і відрядників);

За окремими професійними групами (для верстатників,працівників, які працюють на конвеєрі, та ін.).

За умовами праці (тарифні  ставки для робіт із нормальними  умовами, з тяжкими і шкідливими, з особливо тяжкими і шкідливими).

Тарифна ставка – норма, яка визначає розмір оплати праці робітника за одиницю часу (годину, день, місяць).

Схеми посадових окладів  використовуються для оплати керівників і спеціалістів. Розміри посадових окладів залежить від їхніх посад, кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва.

Штатний розпис – внутрішній нормативний документ де вказано  перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. Є різновидом схеми посадових окладів, що застосовується на підприємстві.

Тарифний коефіцієнт – показник, який характеризує співвідношення між різними розрядами і показує, у скільки разів рівень складності та оплата праці даної кваліфікації перевищує рівень складності й відповідальності та оплату роботи, віднесеної до першого розряду тарифної сітки.

Тарифно - кваліфікаційний  довідник робіт і професій робітників, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний  довідник (ЄТКД), – збірник нормативних  документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За їх допомогою встановлюються розряди робіт, присвоюються кваліфікаційні розряди працівникам.

Слід зазначити що орієнтовні тарифні ставки наводяться в генеральній тарифній угоді, що укладається один раз на рік за погодженням Кабінету Міністрів України з Українською спілкою промисловців і підприємців та профспілковими організаціями України і в галузевій тарифній угоді. Тарифні ставки генеральної та галузевої тарифних угод є мінімальними гарантіями оплати праці. Підприємства, які застосовують тарифну систему оплати праці можуть орієнтуватися на них, як на мінімальні, але, зазвичай, встановлюють тарифні ставки більші за рекомендовані, виходячи з фінансових можливостей підприємства.

На основі тарифної системи оплати праці створюються погодинна та відрядна форми оплати праці.

Існують дві форми  заробітної плати: погодинна та відрядна. При погодинній заробітній платі встановлюється розмір винагороди залежно від відпрацьованого часу. Розмір оплати зростає прямо пропорційно до затраченого на роботу часу. За таких умов розмір оплати за годину множиться на відпрацьований час. За встановлення розмірів погодинної заробітної плати визначається одиниця виміру "ціни праці" — ціна години праці. Погодинна ставка оплати праці розраховується діленням денної вартості робочої сили на кількість годин денної праці. Оскільки денна вартість робочої сили менша за створену нову вартість, ціна праці не відповідає величині вартості. Однак через те, що денна вартість робочої сили розкладається на всі години праці, створюється враження повної оплати всієї денної вартості.

Погодинна форма оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці та мірою винагороди працівників.

Погодинна оплата праці  має дві системи: просту погодинну, формула якої залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та погодинно-преміальну, яка дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників.

Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та доплат.

При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за встановленими відрядними зразками.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватись, якщо необхідно  збільшити обсяг виробництва  на даному робочому місці, кількісні показники виробітку, які відображають затрати праці, і якщо є можливість урахувати ці затрати з достатньою точністю. Залежно від способу обчислення виробітку та застосованих видів додаткового заохочення розрізняють такі системи відрядної заробітної плати:

1. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми.

2. Непряма відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших працівників, які його обслуговують (наладчиків, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін).

3. Відрядно-преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників.

4.Відрядно - прогресивна, яка дає змогу працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад норму – за підвищеними.

5. Акордно-відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників (бригаду, ланку), які беруть участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

1.3 Планування чисельності персоналу

Діяльність підприємств, організацій, фірм оцінюють за допомогою  великої кількості показників, які  характеризують різні аспекти процесу  виробництва. Усі вони зведені в  єдину групу оцінних показників – техніко-економічні показники  виробничо-господарської діяльності підприємств, фірм Один з розділів системи

техніко – економічних  показників становлять показники з  праці та заробітної плати, тобто  трудові показники.

Під системою трудових показників слід розуміти сукупність кількісних і якісних вимірників ступеня ефективності застосування живої праці в процесі виробництва. До основних трудових показників належать: трудомісткість виробництва продукції (виробничої програми); продуктивність праці (середньoмісячний, середньорічний виробіток на одного працівника персоналу або робітника); чисельність персоналу (середньомісячна середньорічна в т. ч. за категоріями працівників) фонд заробітної плати підприємства в т ч за категоріями персоналу і структурними підрозділами; середня заробітна плата (середньомісячна, середньорічна по підприємству в т.ч. за категоріями персоналу і структурними підрозділами; загальний фонд робочого часу фонд робочого часу одного середньоспискового робітника, середня тривалість робочого дня(зміни), кількість відпрацьованих днів (змін), годин одним працівником, робітником тощо.

Роль і значення трудових показників необхідно розглядати з  двох сторін – економічної і соціальної. Економічний аспект полягає у тому, що зміна абсолютних і відносних значень трудових показників безпосередньо впливає на кінцеві результати роботи підприємства, фірми, а саме на обсяг виробництва, собівартість, прибуток і рентабельність. Соціальне значення трудових показників визначається їх впливом на мотивацію праці, рівень заінтересованості працівників у підвищенні ефективності праці, їх соціальний захист. Крім цього трудові показники тісно пов’язані з іншими оцінними показниками, зокрема товарної продукції, собівартості, вартості основних виробничих фондів, прибутку тощо. Вони обов’язково враховуються при розробці бізнес-плану підприємства, фірми, розрахунках інвестицій і капітальних вкладень у виробництво.

Основними джерелами  інформації для планування і аналізу  трудових показників є: звіт з праці(форма  №1 – ПВ місячна); звіт з праці (форма  № 2 – ПВ річна); звіт про використання робочого часу(форма № 3 – ПВ квартальна); звіт про виконання норм виробітку і стан нормування праці (форма №4 – ПВ річна); чисельність окремих категорій працівників і підготовка кадрів(форма №6 – ПВ річна); звіт про стан умов праці пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах(форма № 1 – ПВ умови праці, річна); звіт про собівартість продукції.

Крім вказаних форм звітності  джерелами інформації для планування і аналізу трудових показників можуть бути розрахункові відомості по заробітній праці на підприємстві, розрахунок фонду заробітної плати, наряди на виконання робіт, табель обліку робочого часу, інші документи.

Продуктивність праці - показник економічної  ефективності трудової діяльності робітників, що вимірюється кількістю продукції створеної у матеріальному виробництві за одиницю часу. У рамках класичного розуміння продуктивність праці вираховується діленням загального обсягу продукції чи послуг на кількість витраченої на їх виробництво праці або реального годинного виробітку на одного працюючого. Виходячи із сучасного розуміння продуктивність праці – це співвідношення усіх ресурсів праці, капіталу, матеріалів, обладнання, енергії, землі, техніки, технології, інформації до обсягу виготовленої продукції, робіт, послуг (їх кількості вартості, доданої вартості).

«Як підтверджують фахівці продуктивність праці в наш час зростає. На один долар заробітної плати український працівник виробляє продукції більше, ніж у будь-якій іншій країні. А рівень, якість його життя самі знаєте які. Дехто не може відійти від старого міфу про те, що висока заробітна плата може спровокувати інфляцію та високий рівень безробіття…».

При плануванні продуктивності праці використовують показник темпів зростання продуктивності праці (Тпп) як відношення планового рівня продуктивності праці до базисного.

Тпп = ППпл / ППбаз* 100% (1.1)

Працівники підприємства поділяються на дві категорії: промислово виробничий персонал (ПВП), зайнятий виробництвом та його обслуговуванням і персоналу  непромислових організацій. Усі зайняті на підприємстві відповідно до класифікатора професій і посад поділяються на категорії: робітники, спеціалісти, службовці, охорона, учні.

У практиці обліку персоналу підприємства розрізняють списковий склад, явочний  склад, середньоспискову чисельність і структуру кадрів. До спискового складу працівників підприємства включаються усі працівники прийняті на постійну сезонну і тимчасову роботу на термін один день і більше з дня зарахування їх на роботу. Чисельність на дату – це показник чисельності працівників спискового складу підприємства на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця включаючи прийнятих і не враховуючи вибулих у цей день працівників.

Від спискового складу працівників  слід відрізняти явочний склад, який показує скільки робітників, що є у списку з’явились на роботу. Число фактично працюючих показує чисельність персоналу не лише того, що з’явився, а й того, що фактично розпочав роботу. Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих показує кількість осіб, які перебувають у цілоденних простоях (наприклад, через відсутність електроенергії, матеріалів, тощо).