Планирование труда и заработной платы на горнорудных предприятий

 

 

ВСТУП

Ефективність праці  певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата  як соціально-економічна категорія, з  одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент  ринку праці є ціною робочої  сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно  враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата  формується на ринку праці і є  зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва  заробітна плата має визначатися  часткою у створеній підприємством  вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати  відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є  найбільш дійовим інструментом активізації  людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні  зрушення у технічному оснащенні  виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових  форм організації праці привели  до того, що головною метою економічної  стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній і фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.

Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються  нині не шляхом збільшення обсягів  виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Актуальність теми. Заробітна плата  – одна з найважливіших і найскладніших  економічних категорій, оскільки вона є одночасно і основним джерелом доходу найманих працівників, і суттєвою часткою витрат виробництва для роботодавців, і ефективним засобом мотивації працівників Заробітна плата виступає найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах їхньої праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробництва продукції, наданні послуг.

Діяльність підприємств, організацій, фірм оцінюють за допомогою великої  кількості показників, які характеризують різні аспекти процесу виробництва.

 

РОЗДІЛ1 ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ  ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ГІРНИЧОРУДНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

 

1.1 Організація праці  на підприємстві

В умовах ринкової економіки  й водночас в умовах економічної  кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці, звільнення  з виробництв значної кількості працівників відбуваються значні зміни в організації праці та її оплати в Україні.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі  суспільного відтворення. Найважливішими з них є такі:

Відтворювальна функція  полягає у забезпеченні працівників  та членів їхніх сімей необхідними  життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь.

Стимулююча функція  заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості  й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства.

Регулююча, або ресурсно - розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.

Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення –  узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення  потреб, забезпечених грошовими коштами  покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого.

На сьогодні заробітна  плата в Україні повною мірою  не виконує жодну із зазначених функцій.

Вже впродовж багатьох років  заробітна плата в Україні  підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою.

Існує ряд проблем  в системі організації заробітної плати: розміри зарплати практично  відірвані від кінцевих результатів праці працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати.

Таким чином, сучасне  соціально-екомічне становище в  сфері оплати праці як кризове, що вимагає негайних конструктивних перетворень з боку держави.

Низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого  перебування економіки України  у кризовому стані.

Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України “Про оплату праці”. Заробітна плата – винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу.

Розмір заробітної плати  залежить від складності та умов виконуваної  роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата і  питання її трансформації: проаналізовано залежність заробітної плати трудівників  від багатьох чинників виробництва, ринку, а також соціальної сфери. Підраховано прожитковий мінімум, який визначає межу бідності.        Становлення повноцінного ринку праці — одна з найважливіших ланок розвиненої ринкової економіки, що означає надання прав кожній людині на вільний продаж своєї праці за власним бажанням і вибором на засадах трудового найму. Вибір визначається суспільними потребами й індивідуальними можливостями, через що заробітна плата працівників залежить від попиту і пропозиції праці.

Заробітна плата —  це ціна, що сплачується за одиницю часу праці. Розмір заробітної плати залежить від величини вартості або ціни фонду життєвих засобів, створених працівником за необхідний робочий час. Якщо зростає вартість робочої сили, то має збільшуватися й заробітна плата, і навпаки.

Розмір заробітної плати трудівників залежить від багатьох чинників виробництва, ринку, а також соціальної сфери. Головний із цих чинників — величина вартості робочої сили. Така вартість має нижній і верхній рівні. Нижньою межею є сума вартості життєвих засобів, які потрібні для відновлення працездатності працівника, його навчання професії та утримання його сім'ї. Розраховується так званий прожитковий мінімум, який визначає межу бідності. Це є розмір засобів, що необхідні для підтримання життєдіяльності працівників із низькою кваліфікацією. Верхня межа вартості робочої сиди враховує також затрати на задоволення соціально-культурних потреб.

Здійснюється підрахунок мінімального споживчого бюджету —  нижньої межі вартості робочої сили (відповідно мінімальної заробітної плати). З цією метою визначається структура бюджету і статті витрат, докладно підраховується "споживчий кошик" (набір предметів повсякденного споживання) та інших витрат із урахуванням їхньої вартості.

Першу частину робочого дня робітник працює на себе. А друга — то додатковий робочий час, протягом якого працівник виробляє додану вартість, що безпосередньо надходить власникові засобів виробництва. Праця, витрачена за цей час, є додатковою працею. Остання є джерелом додаткового багатства і наслідком експлуатації людини. Поділ праці трудівників на дві частини дає можливість кількісно визначити, якої експлуатації вони зазнають із боку монополістів на засоби виробництва, працюють на їхнє збагачення. Для визначення рівня експлуатації застосовується показник норми доданої вартості. Він визначає співвідношення (у відсотках) між працею на інших і працею трудівника на себе.

Розмір доходів працівника залежить від рівня його кваліфікації. Складніша праця за один і. той самий час створює більшу вартість, у т. ч. і зростаючу вартість необхідного продукту. При цьому робоча сила вищої кваліфікації потребує для свого відтворення кращих життєвих умов як кількісно, так і якісно.

Визначення конкретних ставок заробітної плати залежить від  конкретного ринку праці та цін  на ньому. Диференціація заробітної плати пояснюється наявністю, по-перше, не конкуруючих груп, тобто різницею у здібностях і рівні підготовки різних категорій робітників; по-друге, вирівнюванням відмінностей в оплаті праці; по-третє, наявністю відхилень від умов конкуренції на ринку.

Інвестиції в людський капітал спрямовуються на освіту, поліпшення здоров'я, довкілля і розглядаються  як важлива категорія для пояснення  диференціації заробітної плати.

Різниця у заробітній платі існує як на національному, так і на регіональному рівнях. Зокрема, розмір доходу працівника багато в чому залежить від рівня розвиненості соціально-економічних відносин, властивих тій або іншій країні. У слаборозвинених країнах денна заробітна плата у 3 — 5 разів нижча за погодинну ставку в розвинених країнах світу.

Мотиваційний механізм праці містить насамперед такі загальнолюдські, загальноекономічні елементи, як потреби  та інтереси людини, адже задля їх задоволення  людина виробляє різні блага. Стимули до праці можуть бути матеріальні, моральні, духовні. Серед перших — заробітна плата, премії, різні винагороди; серед других — найрізноманітніші форми морального заохочення.

Поряд із цими двома групами  стимулів існує ще одна, яка пов'язана  безпосередньо з трудовою діяльністю. Це умови праці, її зміст, престижність, вільний час. Соціологічні дослідження свідчать, що за досить високого рівня матеріального забезпечення чинники творчого характеру праці та вільного часу відіграють вирішальну роль у виборі професії. Співвідношення мотивів праці та відповідних стимулів визначається рівнем розвитку продуктивних сил, доходів населення. Проте безперечним є те, що із забезпеченням високого рівня життя серед мотивів дедалі більшу роль відіграє скорочення робочого і збільшення вільного часу. Механізм формування заробітної плати на принципах оцінки вартості робочої сили в основу всіх критеріїв визначення рівня оплати праці покладає, з одного боку, взаємодію ринку праці, попиту і пропозиції робочої сили, з другого — врахування об'єктивно необхідного відтворення робочої сили.

Ринок праці регулюється  державними законами і колективними договорами (угодами). Обмеження свободи дії законів попиту і пропозиції впливає на рівень рівноважної ціни праці, тобто впливає на розмір заробітної плати.

Робоча сила як товар  має мінімальну ціну, яка визначається прожитковим мінімумом, що характеризується рівнем доходів, необхідних для придбання людьми продуктів харчування на нижній межі фізіологічних норм, а також для задоволення бодай мінімальних потреб в одязі, оплаті житла і транспортних послуг, у предметах санітарії та гігієни. Для визначення розміру прожиткового мінімуму потрібні насамперед дані щодо кількості норм харчування для існування людини.

Спеціалісти розраховують норми споживання для різних країн, регіонів, вікових  груп, статей, родів занять. Складніше точно визначитися зданими про необхідний мінімум непродовольчих товарів і послуг. Одержані натуральні норми споживання множаться на чинні ціни, і в такий спосіб визначають розмір прожиткового мінімуму.

На ринку праці прожитковий  мінімум реально є лише нижньою межею заробітної плати, чітко виписаної в законодавствах багатьох країн, де визначається мінімальний розмір оплати праці та його обов'язковість для всіх роботодавців. І якщо підприємство не в змозі платити мінімальної заробітної плати, воно оголошується банкрутом.

Трудові правовідносини з працівниками регулюються Кодексом Законів про  працю (КЗпП) України. На підставі КЗпП України на підприємстві повинен бути встановлений єдиний порядок оформлення приймання, звільнення і переведення співробітників.