Персонал підприємства та підвищення ефективності його використання

Абсолютне відхилення їх у 2008 році по відношенню до 2007 року становило 6 у 2009 році до 2008 року зросло до 19 осіб. Динаміка темпу росту за ці роки відповідно становить: 200% і 258,3%. У цій віковій категорії згаданої кількості працюючих у звітних роках було відповідно жінок: 1, 1, 3. Абсолютне відхилення показника жінок у 2009 році відносно до 2008 року становило 2 особи. Динаміка темпу росту за цей період становила 300% і перевищила її за попередні два роки у 3 рази.

     Вікова категорія 15-24 роки у загальній кількості працюючих за 2007-2008 роки відсутня. У 2009 році вона становила 11 осіб. Абсолютне відхилення 2009 року відносно 2008 року становило стільки ж. Динаміка темпів росту цієї категорії працюючих за 2007-2009 роки відсутня.

     Чисельність вікової категорії працюючих від 50-54 за 2007-2009 роки була нестабільною. У 2007 році вона була найбільшою, у 2008 році зменшилась майже на половину і у 2009 році збільшилась на 3-х працюючих . По абсолютному відхиленню зміна цієї чисельності за 2008-2007 роки становить мінус 4 і за 2009-2008 роки становить 3 особи.

Чисельність вікової  категорії 55-59 років працюючих за останні три роки збільшувалась. Протилежної тенденції не відбувалося по причині виходу на пенсію у ці роки як жінок так і чоловіків. Динаміка абсолютного відхилення за 2008-2009 роки була зростаючою і становила 3 і 2 особи. Динаміка темпу росту у 2008 році відносно 2007 року згаданої категорії працюючих збільшилась на 75% і у 2009 році відносно 2008 року збільшилась на 28,5%.

Додаток 6 – Динаміка абсолютного відхилення та темпу росту чисельності персоналу за рівнем освіти

     З даного додатка  бачимо, що за 2007 - 2009 роки чисельність працюючих на підприємстві з освітою І-ІІ рівнів акредитації (неповна та базова) у 2007 році становила 9 осіб ,у 2008 році збільшилась на 1 особу.

За 2009 рік працівників з такою освітою уже не було. По динаміці абсолютного відхилення і темпу росту за 2007 - 2009 роки величини таких працівників становила 1 і мінус 10 та відповідно становить 111,2% і 0%.

     Жінок у цій кількості працівників на 2007 рік було 5 осіб , на 2008 рік їх кількість не змінилась, а на 2009 рік вони вибули із загальною кількістю такого рівня освіти. Тому , динаміка абсолютного відхилення та темпу росту за 2007 - 2009 роки становить 0 і мінус 5 та 100% і 0%.

     Чисельність працівників з освітою ІІІ-ІV рівнів акредитації (повна вища освіта) постійно зростала: 2007 рік їх було 2 особи, у 2009 році уже було 7 осіб.

     Таке явище обумовлювалось тим, що в ринкових умовах виробництва різногалузеві підприємства потребують все більшої кількості керівного і управлінського персоналу з економічною і спеціальною освітою, загальною широкою економічною і соціальною орієнтацією, що в кінцевому результаті забезпечує високоефективну роботу.

     Динаміка абсолютного відхилення з 2008-2007 роки та за 2009-2008 роки відповідно становить 2 і спостерігається зростання чисельності працівників з вищою освітою відповідно на 66,7% та 40%.

     В цій кількості у 2009 році з вищою освітою стала одна жінка.

     Додаток 7 – Динаміка абсолютного відхилення та темп росту чисельності персоналу, що отримують пенсію

     Проаналізувавши даний додаток бачимо, що кількість працівників стримуючих пенсію з кожним звітним роком збільшується на одного працюючого.

Динаміка абсолютного  відхилення додатня і становить  по одному працюючому за звітні порівняльні  роки . Динаміка темпу росту за 2008 по відношенню до 2002 року становить 150% та за 2009 відповідно до 2008 року 133,3%.

Наявність працівників, які отримують пенсію за віком  обумовлена їх високою кваліфікацією  та робочим досвідом. Спостерігаємо збільшення їх кількості у 2008 році на 2 особи і становить 3 особи. Динаміка абсолютного відхилення у 2009 порівняно з 2008 роком дорівнює нулю. У 2008 році порівняно з 2007 роком кількість працівників, що отримують пенсію за віком збільшилась у 3 рази, у 2009 році порівняно з 2008 залишилась незмінною.

Кількість працівників  ІІІ групи інвалідності на 2009 рік становила одного працюючого і залишилась також як і в 2007 році, у 2008 році таких працівників взагалі не було, динаміка відсутня.

 

2.4 Аналіз динаміки руху робочої сили

 

   Додаток 8 – Динаміка руху робочої сили

    Аналізуючи даний додаток бачимо, що облікова кількість працівників за звітні роки постійно зростала. З динаміки абсолютного відхилення руху робочої сили видно , що у звітні роки облікова чисельність зростала на 7 та 12 осіб відповідно у 2008 порівняно з 2007 роком та у 2009 році порівняно з 2008 роком, а темп росту становить 12,2% та 18,7%.

Таке явище обумовлене розширенням виробництва і оновленням якісного складу персоналу. На 2007 рік майже вся кількість працівників була поновлена. Із облікової кількості у 57 осіб на кінець цього року із них було прийнято на роботу 55 осіб. У 2008 році і в 2009 році було прийнято на роботу по 27 працівників.

Динаміка абсолютного  відхилення за звітні роки становить мінус 28 та 0 осіб у 2008 порівняно з 2007 роком та у 2009 порівняно з 2008 роком. Темп росту зменшився на 50,9 % у 2008 році та у 2009 році порівняно з 2008 залишився на тому ж рівні.

Проаналізувавши вибуття (звільнення) працівників загального кількості за три звітні роки спостерігаємо, що в середньому їх вибувало по 17 осіб за кожний рік. Абсолютне відхилення кількості працівників, що вибули у 2008 порівняно з 2007 роком зросло на 3 особи та у 2009 році порівняно з 2008 роком зменшилось на 4 особи. За динамікою темпу росту за відповідні роки : 18,7% та 21,1%.

 Вибуття працівників з причин скорочення штатів відсутнє. Звільнення працівників відбувалося лише з позапланових причин ( за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни і невідповідністю займаній посаді).

Для характеристики стабільності та складу персоналу підприємства розраховуємо такі показники як: коефіцієнт обороту прийому, коефіцієнт обороту по звільненню, коефіцієнт плинності персоналу.

Коефіцієнт обороту  прийому – характеризує частку прийнятих  на роботу протягом періоду працівників  до їх загальної облікової чисельності і розраховується за формулою:

,

Аналізуючи динаміку цього коефіцієнта бачимо ,що у 2007 році він був найбільший , а найменшим у 2009 році і відповідно становить 0,96 та 0,35.

Коефіцієнт обороту  по звільненню – характеризує частку працівників, що протягом року були звільненні з усіх причин, у загальній обліковій чисельності персоналу та обчислюється за формулою:

,

Даний коефіцієнт був найбільший у 2008 році 0,29 ; найменший у 2009 році 0,19.

Коефіцієнт плинності персоналу – характеризує частку працівників звільнених з позапланових питань (за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни і невідповідністю займаній посаді) та розраховується за формулою:

 

 

 

Коефіцієнт плинності  персоналу та коефіцієнт обороту по звільненню є однаковими протягом 2007-2009 років, так як звільнення працівників відбувалося лише з позапланових причин, а з причин скорочення штатів не було. Тому динаміка зміни його така сама як і коефіцієнта обороту по звільненню.

 

2.5 Шляхи підвищення ефективності використання персоналу

 

Для того щоб визначити  шляхи підвищення ефективного використання персоналу для Відкритого акціонерного товариства “Старосамбірський кар’єр” потрібно мати детальну характеристику цього персоналу, проаналізувати кожного його працівника та відповідність кваліфікації до посади та інше.

На даний час загальна облікова чисельність працюючих  на ВАТ “Старосамбірський кар’єр”  та чисельність інших категорій  працюючих мають такий вигляд (показники наведені за 2009 рік) :

76 – всіх працюючих;

5 – керівників;

71 – робітник;

7 – жінок;

28 – працівники віком  до 24 років;

37 – працівники віком  до 35 років;

8 – працівники віком  50-54 років;

9 – працівники віком  55-59 років ;

3 – отримують пенсію  за віком;

1 – отримують пенсію  по інвалідності ІІІ групи;

8 – працівники з  вищою освітою; 

68 – неповна та базова  середня освіта.

Позитивом даного складу колективу є те, що майже кожний дев’ятий працюючий з вищою освітою. Основна кількість працюючих  складається з молодого і середнього віку осіб, найбільш продуктивнішої частини колективу, що мають великий потенціал фізичного здоров’я і творчої енергії . Їхня чисельність 59 осіб. Як негатив – велика чисельність працівників (17 осіб) перед пенсійного та пенсійного віку. Троє з них пенсіонери за віком – це до того ж – жінки, інші допрацьовують останні роки до виходу на пенсію . Недоліком таких працівників є те, що у них немає бажання вчитися, підвищувати свою кваліфікацію, відсутність творчої ініціативи не дивлячись на те, що серед них є працюючі з вищою освітою . Ще один недолік – на кожних з 15 працюючих приходиться один керівник. На колектив з 76 працюючих 5 керівників є багато і їхню кількість потрібно зменшувати.

Шляхи підвищення ефективного  використання персоналу даного підприємства є спільними як і для інших великих і малих підприємств як і ті, що розглядались у першій теоретичній частині курсової роботи.

Деякі з них пропонуємо для даного підприємства, що в кінцевому  результаті призведе до зростання продуктивності праці, обсягу виготовленої продукції і інших важливих економічних показників:

• організувати всім працівникам без винятку атестацію на відповідальність теоретичних і практичних знань своїй посаді чи робочому місці;
• позбавитися некваліфікованих і малокваліфікованих працівників на їхні

місця прийняти кваліфікованих і висококваліфікованих на конкурсній основі з числа своїх працівників із тих що приймаються на дане підприємство;

• запровадити конкурсно-контрактну систему прийому всіх працівників

дотримуватися умов контракту;

• відстоювати можливості вчасно проводити службову ротацію кадрів;
• організувати перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві з метою освоєння кожним працівником суміжної професії;
• розширювати зони обслуговування працівниками: оператори машин і механізмів одночасно є їх наладчиками; елеваторники, бульдозеристи одночасно є водіями вантажних транспортних засобів, об’єднати професії електриків, механіків і інших споріднених професій і спеціальностей;
• вивільнені місця працівників, що звільняються з виходом на пенсію замовити працівниками свого підприємства;
• за рахунок комп’ютеризації робочих місць економістів, бухгалтерів, керівника підприємства залишити їх чисельність на 1-2 особи;
• зацікавити і створити умови для здобуття вищої і середньої спеціальної освіти серед широкого кола робітників без відриву від виробництва;
• регулярно інформувати колектив про вакансії і про перспективу підприємства, звертатися до працівників щоб вони рекомендували на вакантні місця своїх знайомих і друзів;
• створити систему матеріального заохочення всіх працівників, кожна добра ініціатива, новація, що ведуть до росту продуктивності праці, має бути врахована, оцінена та відповідно оплачена;
• періодично доводити до відома всіх працюючих про основні економічні показники, результати спільної праці, постійно переконувати колектив у тому, що основою зростання заробітної плати є зростання продуктивності праці;
• вчасно вирішувати соціальні питання ,створити належні умови праці і відпочинку;
• створити у колективі позитивний психологічний клімат, проводити заходи ,що зміцнюють колектив;
• керівнику підприємства постійно підвищувати свій авторитет, завоювати у колективі до себе довіру та повагу.

 

                                      Висновок

 

Дана курсова робота була спрямована на дослідження ефективного використання персоналу на виробництві. Метою такого дослідження було надати і всебічно обґрунтувати різноманітні напрямки підвищення ефективного використання персоналу.

Крім того, було розглянуто і глибоко проаналізовано багато визначень, понять, категорій, характеристик, особливостей персоналу, тенденцій динаміки його структури та розрахунки чисельності.

Згідно теми курсової роботи , були досліджені елементи системи  управління персоналом різних суб’єктів  господарювання, основні вимоги до персоналу , методи його оцінки, підготовки.

Для більш глибокого  дослідження теми даної курсової був вивчений і проаналізований  зарубіжний досвід формування та ефективного  використання персоналу.

Характерною особливістю  стимулювання і оплати праці персоналу  західноєвропейських країн є те, що розумова праця у них оплачується в середньому на 50% більше від фізичної. Існує і багато інших особливостей у використанні персоналу та оплаті його праці , про що ,сказано у даній роботі.

Досвід у використанні персоналу зарубіжних країн необхідно поширювати на наші підприємства.

Згадані питання були розглянуті у першому розділі  даної курсової роботи.

У другому розділі  були проведені розрахунки основних економічних показників конкретного  підприємства – Відкритого акціонерного товариства “Старосамбірський кар’єр” на основі його статистичних звітів за 2007-2009 роки та проведений аналіз основних економічних показників за цей період.

У цьому ж розділі  був проведений аналіз персоналу  згаданого підприємства та вказані  шляхи його ефективного використання.

Робота над курсовою забезпечила великий об’єм теоретичних  знань, які потрібно буде успішно  використовувати у нашій практичній діяльності.

Робота з персоналом є творчим процесом. Розглядаючи  персонал як одну з основ розвитку економіки, необхідно постійно вдосконалювати його якісний склад, виставляючи йому економічні вимоги сучасності.

В умовах ринкових відносин ефективне використання персоналу  є головною умовою стрімкого розвитку економіки і росту життєвого  рівня суспільства.

 

                  Список використаної література

 

1. Бойчук І. М. Економіка підприємства : Навч. посіб. – К.: Атака, 2002.– 400с.
2. Бондар Н. М. Економіка підприємства : Навч. посіб. – К.: Вид-во А. С. К., 2004. – 400 с.
3. Економіка підприємства: Навч. посіб. / Г. О. Швиденко, С. М. Клименко, С.Ф. Покропивного – К.: КНЕУ,2000. –248 с.
4. Економіка підприємства: Підручник / За ред. Покропивного С. Ф. – К.: КНЕУ, 2004.–528 с.
5. Економіка підприємства: Навч. посіб. / За ред. Шегди А. В. – К.: Знання –Прес, 2002. –335 с.
6. Економіка підприємства: Навч. посіб. / Л. Г. Мельник, О. І. Корінцева – Суми: ВТД “Університетська книга”, 2003. –412 с.
7. Економіка підприємства: Підручник / За ред. Петровича Й. М. – Львів: Новий світ , 2000 ,2004. –528 с.
8. Економіка підприємства: Навч. посіб. / За ред. О. П. Крайник –Львів: Національний Універ. “ Львівська техніка”, 2003. –208 с.
9. Економіка підприємства: Навч. посіб. / Афанасьєв М. В., Гончарова А. Б.– Х.: ВД “ІНЖЕК”, 2003. –410 С.
10. Зобовський В. М. Економіка підприємства – К.: Вид-во Європейського університету, 2000.– 70 с.
11. Кулішов В. В. Економіка підприємства – К.: Вид-во “Ніка-Центр”,2002. – 250 с.
12. Мурсалімова Н. Основні принципи формування управлінської команди // Вісник УАДУ при Президентові України ,2001 .–№3, с. 61-66.
13. Магура М. И. // Управление персоналом, 2004 .–№12, с. 26-28.
14. Макаровська Т.П.Економіка підприємства: Навч. посіб.–К.:МАУП, 2003.–304 с.
15. Манів З. О. , Луцький І. М. Економіка підприємства: Навч. посіб. –К.: Знання, 2004. –580с.
16. Менеджмент персоналу : Навч. посіб./ За ред. Данюка В. М., Летюха В.М. –К.: КНЕУ, 2004. –398с.
17. Плоский І. М. Формування та оновлення персоналу // Вісник УАДУ при Президентові України , 2003. –№3 , с.186-194.
18. Примак Т. О. Економіка підприємства : Навч. посіб. – К.: “ВІКАР”, 2002, 2003 – 176 с.
19. Паламарчук С. В. Підготовка керівників вищого рівня // Актуальні питання економіки, 2004. –№6, с. 187-191.
20. Управління персоналом фірми: Навч. посіб. – К.: ЦУЛ, 2003.– 272 с.
21. Управління персоналом : Навч. посіб. / За ред. Данюка В. М.– К.: КНЕУ, 2004.– 398с.
22. Шубенкова Е. В. Обучение персонала //Управление персоналом, 2004. –№4, с.36-39