Персонал підприємства та підвищення ефективності його використання

     Цілеспрямоване  управління  продуктивністю  праці, розробка   конкретних програм   більш   ефективного використання трудового потенціалу підприємства вимагають чіткої класифікації факторів продуктивності праці. З огляду на можливості впливу підприємства і врахування у практичній діяльності усі фактори зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні.

 

     До групи зовнішніх факторів відносяться ті, що об'єктивно   знаходяться поза   контролем   окремого підприємства (загальнодержавні та загально-економічні , законодавство,  політика   і   стратегія,  ринкова інфраструктура; макроструктурні  зрушення в суспільстві; природні ресурси), а внутрішніх — ті, на які підприємство може  безпосередньо   впливати   (характер   продукції, технологія і обладнання, матеріали і енергія; персонал, організація виробництва і праці, система мотивації.) Проте фактори, що є зовнішніми для

підприємства, викликають його прямий господарський інтерес.

     Врахувавши  їх,   можна   грунтовніше   мотивувати відповідні управлінські рішення, які дозволяють виробити стратегію щодо продуктивності праці на довготривалий період.

    На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів як на макро-, так і на мікрорівні в найближчі роки будуть впливати такі фактори та загальні тенденції:

 

• Інтенсивний перерозподіл працюючих з промислового та

сільськогосподарського  видів діяльності в інформаційну сферу та у сферу

праці по обслуговуванню населення.

 

• Включення до складу трудових ресурсів працівників з  більш високим

рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.

 

• Підвищення частки допоміжної розумової праці (сьогодні вона в  кілька

разів менша, ніж у  розвинутих країнах з ринковою економікою).

 

• Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків,

програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за

рахунок безробітних  з категорій керівників та спеціалістів.

 

• Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці  у

зв'язку з різким скороченням  за останні п'ять років технічного

переозброєння діючих підприємств.

 

• Система освіти недостатньо  враховує можливі та вже існуючі

технологічні зрушення, продовжуючи відтворення кваліфікованих кадрів в

основному за старою фаховою  схемою.

 

• Входження економіки  України в гіперінфляційний режим обумовлює

нарощування безробіття, яке сьогодні ще виявляється, в основному, у

прихованих формах.

 

     Формування   ринкового   механізму   та   системи державного  регулювання   ринку   праці   потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств.

 

     Управління трудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного   використання    викликає    необхідність формування   системи   оцінки  трудового   потенціалу підприємства.

 

1.5 Характеристика  оцінки працівників підприємства

 

1.5.1 Суть і  завдання оцінки персоналу

 

     Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці. Основними цілями оцінки персоналу є:

- адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці);

- інформативна - забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;

- мотиваційна — орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

 

     Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну—покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності — поточну і перспективну.

     При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень.

     Оцінка персоналу — це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

     Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини—професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі загальні риси людини, як розум, краса, сила, ретельність визначаються в порівнянні з чимось, атому потребують оцінки. Отже, правомірним с твердження, що оцінювати персонал — це значить робити висновок на основі порівняння «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів прані нормативним вимогам, поставленим цілям.

     Працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам організації й культури підприємства. Оцінюють не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов'язків й досягнення нормативних показників підприємства.

     Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. Природно, що оцінка особистих і лілових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу. Оцінка виробничого персоналу — це визначення певних професійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов'язків і цілей підприємства, за встановленими критеріями.

     За таким підходом оцінка персоналу повинна обов'язково включати психологічний компонент і бути спрямованою на розробку рекомендації з управління як персоналу в цілому, так і окремими працівниками.

     Проведення оцінки персоналу дозволяє:

- планувати кар'єру та просування працівників по службі;

- визначати рівень компетентності спеціалістів;

- здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і

  потенціалу працівників;

- одержати психологічний портрет працівників організації;

- проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів;

- вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат у

  колективі;

- визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації;

- знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів;

- розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності;

- раціоналізувати методи роботи з персоналом.

 

     Важливим завданням оцінки с забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.

Проведення оцінки персоналу  дає інформацію про:

- ефективність роботи працівників;

- потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту;

- причини неефективної роботи окремих спеціалістів;

- потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації;

- бажання і надії працівників;

- шляхи удосконалення організації праці.

 

     На результатах оцінки" ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем:

- підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в

  діяльність підприємства;

- просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;

- покрашення структури, стилю, методів управління персоналом;

- зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих.

 

     Кожна із цих проблем пов'язана з різними аспектами ділової оцінки. Так, при наймі на роботу, вимагають, перш за все, оцінки особистих якостей претендента, а при атестації — оцінки результатів праці.

     Регулярна і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо.

     Оцінка персоналу (самооцінка і зовнішня) виконує дві основні функції: орієнтуючу й стимулюючу. Орієнтуюча функція полягає втому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності.

     Стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

     Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаиійного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

 

1.5.2 Методи оцінки персоналу

 

     Інструментарій системи оцінки персоналу сформувався під впливом потреб вирішення практичних завдань виробничо-управлінської діяльності на основі певних методів.

     Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.

     Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні. Перші сфокусовані на окремого працівника і ґрунтуються на суб'єктивній оцінці керівника або колег. Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. їхніми недоліками с те, то оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації, ґрунтується на оцінці керівника, при повному ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле (досягненні результати) і не враховуються довготермінові перспективи розвитку організації і працівника. Нетрадиційні методи — розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння нових професій і знань. Нетрадиційні методи почали застосовуватись 15 років тому, але вже зараз виступають як «стандартні» методи оцінки в багатьох фірмах світу. В літературних джерелах виділяють цілу систему методів, основними з яких є:

- метод стандартних оцінок — суть його полягає в тому, то керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи працівника. Це простий і доступний метод, але оцінка має суб'єктивний характер; письмовий відгук керівника у вільній чи встановленій формі; ранжування працівників на основі попарних зрівнянь у межах групи; оцінку відхилення від середнього значення сукупних трудових якостей по групах працівників; оцінка поведінки в критичних умовах; графічне вираження оцінок;

- метод алфавітно-числової оцінки (оцінка особистих якостей). Основу алфавітно-числової оцінки персоналу складає шкала. Відповідно до неї зіставляються трудові досягнення й особисті якості працівника. При проведенні даної оцінки необхідно визначити, які фактори трудової діяльності і поведінки потрібно оцінити. Далі необхідно визначити стандарти, згідно з якими будуть вимірюватися ці факти, установити методи їх виміру. Результати оцінки при цьому значною мірою визначаються відношенням керівників до підлеглих, яких атестують. Уданий час застосовують системи з досить доцільною шкалою оцінок з різними рівнями і підрівнями. Наприклад, деякі американські підприємства використовують систему із семи рівнів оцінок, кожний з них диференційований з урахуванням трьох факторів: